Przekształcanie zleceń w etaty może uderzyć też w pracowników. Chodzi o pensje

Przypomnijmy, że rząd opublikował niedawno projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, który rozszerza kompetencje inspektorów. Będą oni mogli ustalać, że zarobkujący np. na podstawie umowy zlecenia lub B2B, tak naprawdę jest na etacie. Obecnie tylko sąd ma taką możliwość.

Biznes nie zostawił na pomyśle rządu suchej nitki. Obawia się m.in., że wpłynie on negatywnie na konkurencyjność firm.

Przekształcanie zleceń i umów B2B w etaty. Pracownicy mogą stracić na pensji?

Co jednak ciekawe, zdaniem części ekspertów, regulacje mogą nie spodobać się również pracownikom. Powód? Zgodnie z projektowanymi przepisami, jeśli materiał zebrany przez inspektora nie pozwoli na ustalenie wynagrodzenia, w decyzji wskazana zostanie płaca minimalna. Prof. Monika Gładoch z Rady Ochrony Pracy, podczas spotkania Rady Legislacyjnej „Rz” oceniła to rozwiązanie jako bardzo krzywdzące dla potencjalnych pracowników. I zaproponowała jednocześnie usunięcie odniesienia do minimalnego wynagrodzenia.

Czytaj więcej:

Prawo pracy

Branże kluczowe dla gospodarki zagrożone przez projekt ustawy

Inspektor pracy będzie mógł stwierdza...

Pro

Jak zatem inaczej można byłoby rozwiązać tę kwestię?

Katarzyna Wilczyk, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski, przypomina, że w odróżnieniu od projektowanych przepisów, które wprost przewidują obowiązek określenia w decyzji m.in. wysokości wynagrodzenia, obecne regulacje nie nakładają na sąd takiego wymogu. 

– Oznacza to, że w wyroku sądowym, co do zasady, nie ma konieczności ustalania wysokości wynagrodzenia pracownika. Taki obowiązek pojawia się dopiero wówczas, gdy powód w pozwie wyraźnie domaga się ustalenia kwoty – mówi prawniczka. Jak wskazuje, w takiej sytuacji sąd musi przeprowadzić postępowanie dowodowe, aby zebrać i ocenić wszystkie istotne materiały. – Dopiero na tej podstawie może ustalić wysokość wynagrodzenia – mówi mec. Katarzyna Wilczyk.

Przeliczanie pensji brutto na etacie tak, aby zatrudniony zachował dotychczasowy poziom netto?

Co konkretnie sąd bierze pod uwagę? 

– Przede wszystkim postanowienia zawartych umów cywilnoprawnych oraz rzeczywiście wypłacane kwoty za świadczenie pracy. W ostateczności sąd korzysta z pomocy biegłych, którzy mogą na podstawie standardów rynkowych wycenić średnie wynagrodzenie przysługujące na danym stanowisku pracy w określonych realiach rynkowych, czyli uwzględniają np. miejsce pracy, branżę itd. – wyjaśnia Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.

Z kolei radca prawny Katarzyna Zwierz-Wilkocka, senior associate w praktyce prawa pracy i ubezpieczeń społecznych kancelarii DZP dodaje, iż sądy kierują się wypracowanymi w praktyce zasadami zachowania ciągłości wynagrodzenia i uwzględnienia różnic w obciążeniach publicznoprawnych.

– Praktykowane jest podejście polegające na przeliczeniu wynagrodzenia brutto tak, aby zapewnić pracownikowi podobny poziom świadczeń netto jak w przypadku umowy cywilnoprawnej, przy jednoczesnym uwzględnieniu faktycznych ustaleń stron i dokumentacji wynagrodzeniowej – mówi mecenas. 

Czy nowe zasady przekształcania zleceń i B2B w etaty będą dużym problemem dla pracowników? 

Eksperci wskazują jednak, że być może skala problemu wynikającego z regulacji nie będzie znacząca.

– W mojej ocenie ryzyko, iż okręgowy inspektor pracy ustali w drodze decyzji, iż dany stosunek prawny jest umową o pracę za minimalnym wynagrodzeniem jest czysto teoretyczne, a przepis ten będzie raczej martwy – ocenia mec. Marcin Frąckowiak.

Jak wskazuje, w praktyce strony musiałyby ze sobą współpracować w ramach systemu prowizyjnego, nieprzewidującego żadnego wynagrodzenia ryczałtowego lub na mocy umowy zlecenia, która w ogóle nie przewiduje prawa do pensji.

– Tylko wówczas dostrzegam ryzyko, iż okręgowy inspektor pracy mógłby nie być w stanie ustalić przysługującego wynagrodzenia i zdecydować, że ma ono być wypłacane w stawce minimalnej. Tylko czy te przypadki będą mogły zostać zakwalifikowane jako świadczenie pracy w rozumieniu kodeksu pracy? Raczej nie. Stąd niewielkie szanse na praktyczne zastosowanie opisywanego przepisu – ocenia ekspert.

Podobnie uważa radca prawny Aleksandra Minkowicz-Flanek, partner w kancelarii Dentons. Jej zdaniem w 99 proc. przypadków faktycznie ustalenie wynagrodzenia jest możliwe, chociażby poprzez odniesienie się do danych przekazanych przez samego pracownika.

Czytaj więcej:

Prawo pracy

Rząd chce powołać rzecznika praw pracownika. Kosztowne mnożenie bytów?

Rządowy plan reformy prawa pracy prze...

Pro

– Należy zastanowić się, czy przepis ten nie jest zatem zbędny i czy nie należałoby go usunąć z projektu – mówi.

Co stanie się, gdy pracownik nie jest w stanie udokumentować zarobków?

Na nieco inne kwestie zwraca uwagę mec. Wilczyk.

– Zatrudniony na innej podstawie niż etat rzeczywiście zazwyczaj otrzymuje określoną pensję za wykonane zadania. Jeżeli zawarto umowę na piśmie i wskazano w niej kwotę wynagrodzenia albo pieniądze z tego tytułu są przelewane na konto lub istnieje potwierdzenie ich wpłaty w gotówce, to nie powinno być większych problemów z wykazaniem wysokości płacy po przekształceniu tej umowy w etat – mówi ekspertka.

Omawiany przepis znajdzie więc zastosowanie, jeśli pracownik np. nie przedstawi żadnych dowodów co do wysokości lub sposobu wynagradzania na dotychczasowej umowie cywilnoprawnej.

– Takim przykładem może być sytuacja, w której pracownik pracował „na czarno”, a więc otrzymywał wynagrodzenie „do ręki”, bez pisemnej umowy – dodaje mec. Wilczyk.

W praktyce istotny będzie sposób, w jaki inspektorzy zaczną ustalać warunki zatrudnienia, w tym wysokość wynagrodzenia. 

– Nie wiemy, jakie dowody w tym względzie uznają za wystarczające. Czy np. zeznania pracownika w razie braku dokumentów okażą się dostateczne? – zastanawia się mec. Wilczyk. Jak przyznaje, nie można wykluczyć, że w niektórych przypadkach faktycznie decyzje inspektorów okażą się więc niekorzystne dla pracownika – z uwagi na przyjęcie, że zarabia on płacę minimalną.