Punktem wyjścia dla rozważań dotyczących wynagrodzenia minimalnego jest art. 65 ust. 4 Konstytucji. Stanowi on, że minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa. W stawkach nominalnych wysokość minimalnej płacy określa ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W art. 6 ust. 1 stanowi ona, że wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od stawki minimalnego wynagrodzenia ustalonego zgodnie z ustawą.

Brak definicji

Powyższe określenie minimalnego wynagrodzenia za pracę nie koresponduje jednak w żadnej mierze z powszechnie używanym określeniem wynagrodzenie zasadnicze. W społecznym przekonaniu często panuje odczucie, że to właśnie wynagrodzenie zasadnicze powinno odpowiadać minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Tymczasem wynagrodzenie za pracę jest strukturą wewnętrznie złożoną, w której płaca zasadnicza stanowi jedynie część składową zarobku pracownika. Z tych powodów nie zawsze jest tak, że wynagrodzenie zasadnie odpowiada powszechnie obowiązującej stawce minimalnej.

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, iż same przepisy prawa pracy w żadnym miejscu nie przynoszą ani legalnej definicji, ani też jasnego zakresu przedmiotowego pojęcia wynagrodzenia za pracę. Art. 13 k.p. stanowi, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przy czym warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jednak brak legalnej definicji wynagrodzenia za pracę realizuje de facto funkcję ochronną poprzez zapewnienie pracownikowi jak najpełniejszych gwarancji zachowania prawa do świadczeń uzyskanych ze stosunku pracy. Wynagrodzenie może bowiem przybrać rozmaity wyraz i być realizowane w różnych przejawach. Może się składać np. z samej płacy zasadniczej, ewentualnie z dodatkową premią, ale może też być bardziej rozbudowane o składniki – tzw. bonusy bądź benefity pracownicze, jak np. telefon służbowy, karnet na siłownię, samochód służbowy czy pakiet medyczny. Ważne, aby miało ono wymiar pieniężny.

Funkcja motywacyjna

Ponadto pracodawcom pozostawiono szeroką swobodę w ustalaniu polityki wynagradzania. Bardzo często w doktrynie prawa pracy zwraca się uwagę na tzw. motywacyjną funkcję wynagrodzenia. Wyraża się ona w ustaleniu części składników pensji jako powiązanych z efektami pracy, uzyskiwanymi przez pracownika w formie zysku czy obrotu.

To łącznie wszystkie należne pracownikowi składniki wynagrodzenia muszą dawać sumę, która będzie nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Zatem możliwe jest również przyjęcie takiego systemu wynagradzania (opartego właśnie na idei motywacji), w którym część zarobków będzie uzależniona od efektów pracy – system wynagrodzenia prowizyjnego.

Przy tak zdefiniowanym systemie wynagradzania, pensja zasadnicza będzie poniżej poziomu wynagrodzenia minimalnego. Do tego poziomu będzie uzupełniana premią uzyskiwaną przez pracownika w części prowizyjnej.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Jednak w konsekwencji, przy tak ustalonej strukturze wynagrodzenia za pracę, de facto pracodawca będzie ponosić ekonomiczne ryzyko konieczności wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż minimalne w sytuacji, gdy pracownik nie osiągnie oczekiwanego zysku czy spodziewanego poziomu obrotów. Co więcej, w skrajnych przypadkach może się okazać, że pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wyższe niż minimalne, ponieważ zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W judykaturze wskazuje się bowiem, że płaca powinna być tak ustalona, aby zachowała cechy ekwiwalentności wobec pracy, a w szczególności, aby rażąco nie przewyższała nakładu pracy (wyrok SA w Lublinie z 30 listopada 2016 r., III AUa 776/16).

Adekwatnie do nakładów

Społecznie słuszny wydaje się być postulat o konieczności zrównania wynagrodzenia zasadniczego z minimalnym. Z drugiej jednak strony, o czym stanowi przytoczony wyrok, wynagrodzenie powinno być adekwatne do wykonywanej pracy. Ponadto, ewentualne zrównanie wynagrodzenia zasadniczego ze stawką minimalną może być zabiegiem ryzykownym w razie nieodpowiedzialnych zapędów podwyższania stawki minimalnej. W konsekwencji mogłoby to rodzić skutek odwrotny od pożądanego, społecznie niekorzystny, a polegający np. na zmniejszeniu stanu zatrudnienia pracowniczego kosztem niepracowniczego.

Stawka zasadnicza – nie minimalna – w wielu przypadkach, na gruncie prawa pracy jest ponadto podstawą wyliczania świadczeń wpłacanych pracownikom, czego przykładem jest ekwiwalent za pracę w godzinach nadliczbowych. ?

dr Błażej Mądrzycki, Uniwersytet Śląski w Katowicach, Kancelaria Adwokacka

dr Sebastian Koczur, Kraków

Zdaniem autora

dr Sebastian Koczur, Krakowska Akademia A.F. Modrzewskiego, adwokat, Kancelaria Adwokacka dr Sebastian Koczur Kraków

Dążenie do zrównania stawki wynagrodzenia minimalnego i zasadniczego nie jest wykluczone. Przy czym wydaje się, że zdecydowanie lepszym miejscem dla takiego zbiegu byłyby autonomiczne źródła prawa pracy – układ zbiorowy pracy. Kodeks pracy, jako akt powszechnie obowiązujący, jest źródłem świadczeń gwarantowanych. Zawarte w nim rozwiązania obejmujące wynagrodzenie spełnią swoją funkcję realizując postulaty systemowe i wspólnotowe. Z kolei układ zbiorowy pracy, przez wzgląd na swój charakter, wydaje się być odpowiednim miejscem na indywidualizowanie pracodawcy na rynku pracy, także w sferze postanowień płacowych. Przyjęcie takiego kierunku nie rodzi ryzyka obciążania małych pracodawców. Powinno natomiast – przynajmniej teoretycznie – mobilizować pracowników do wzmacniania struktur związkowych, a te ostatnie zmuszać do większej aktywności.