Stare przewinienie nie uzasadnia wypowiedzenia

Odległe od daty wypowiedzenia, niepowiązane ze sobą zdarzenia nie powinny stanowić uzasadnienia dla wypowiedzenia, bo w pewnym sensie dezaktualizują się jako negatywna ocena pracownika.

Wynikający z art. 113 § 1 kodeksu pracy termin zatarcia kary porządkowej może tu stanowić przez analogię wyznacznik utraty możliwości powołania się na okoliczności, które wystąpiły ponad rok przed wręczeniem wymówienia.

Natomiast zasadne przyczyny wypowiedzenia muszą pozostawać w istotnej proporcji do wszystkich użytych w tym oświadczeniu – wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 23 listopada 2010 (I PK 105/10).

Pracodawca, który chce pożegnać się z podwładnym zatrudnionym na umowie na czas nieokreślony, musi podać przyczynę swojej decyzji, która musi być przy tym prawdziwa i konkretna. Ponadto, według SN, chociaż przepisy nie przewidują żadnych terminów, po upływie których powoływanie się na niewłaściwe zachowania pracownika byłoby niemożliwe, to jednak wyciąganie przewinień z zamierzchłych czasów powoduje, że tracą one na aktualności

i nie mogą stanowić przyczyny wypowiedzenia dokonanego znacznie później. Nie można bowiem w nieskończoność pozostawiać pracownika w stanie niepewności w zakresie ewentualnych konsekwencji jego zachowań.

W ocenie SN całkiem dobrym pomysłem jest odwołanie się w takiej sytuacji do regulacji dotyczących kar porządkowych. Karę taką uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Jeśli pracownik może się po roku zrehabilitować, to nieuzasadnione byłoby przyznanie szefowi prawa do powoływania się w uzasadnieniu wypowiedzenia na zachowania sprzed tego okresu.

Nie ma kary nie ma podstaw

W ocenie SN jeśli nie nakładamy na pracownika kary porządkowej, to nie ma podstaw, żeby w jego aktach osobowych był ślad jakiegoś przewinienia. Sporządzanie pism czy notatek w tym zakresie jest bowiem niedopuszczalne.

Prowadzi jedynie do obchodzenia regulacji o nakładaniu kar porządkowych. Od pisma pracownik nie może się przecież odwołać i zakwestionować ujętych w nim zarzutów.

Traktowanie takiego pisma inaczej niż zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej pozwala na jego przetrzymywanie w aktach po upływie rocznego terminu.

Zdaniem SN nie może być też tak, że pracodawca zasypuje pracownika przyczynami wypowiedzenia, licząc, że choć jedna okaże się prawdziwa i wypowiedzenie się utrzyma. Wprawdzie dotychczasowe orzecznictwo przyjmuje, że wystarczy jedna słuszna przyczyna, by wypowiedzenie okazało się skuteczne.

Jednak takie stanowisko nie może być bezkrytycznie stosowane w każdym sporze. Inaczej wygląda sytuacja, gdy szef podaje dwie czy trzy przyczyny, z których jedna okazuje się trafna, a inaczej, gdy przyczyn jest wiele. Zasadna przyczyna nie może stanowić tylko małej części uzasadnienia wypowiedzenia.

Przykład

Szef wypowiedział panu Antoniemu umowę o pracę 30 września 2010, powołując się na naruszenia jego obowiązków 3 marca 2007, 19 lipca 2008 i 16 sierpnia 2010.

Ponieważ tylko ostatnie miało miejsce w rozsądnej odległości czasowej, licząc od dnia wręczenia wypowiedzenia, pan Antoni ma spore szanse na wygranie z pracodawcą ewentual- nego sporu w sądzie pracy.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Zobacz serwis: