Spółki, które do 30 czerwca 2026 r. nie osiągną parytetów, będą miałyobowiązek sformalizowania i zobiektywizowania procesu wyboru kandydatów doswoich organów, prowadząc oceny porównawcze kandydatów na podstawie kryteriówsporządzonych jeszcze przed rozpoczęciem procesu selekcji. Kryteria te mają byćtransparentne, jednoznaczne, niedyskryminacyjne i neutralne i mają obowiązywaćna każdym etapie rekrutacji, a cały proces wymagać będzie udokumentowana nawypadek np. sporów i spraw sądowych.

Ponadto dyrektywa nakazuje krajom członkowskim ustanowienie sankcji, takich jak grzywny, unieważnienie wyboru dyrektorów, negatywna ocena spełniania przez spółkę wymagań ESG, CSR i in., tak aby skutecznie przeciwdziałać dyskryminacji w tym zakresie.

Dlaczego wprowadzenie tej zmiany idzie opornie?

Przez wieki świat biznesu budowany był przez mężczyzn i dla mężczyzn. W świecie tym obowiązywał jeden system zarządzania bazujący na zarządzaniu stosowanym w armii, czyli w skrócie: na wydaniu polecenia i wykonaniu polecenia, znanym także jako Weberowska[1] koncepcja biurokracji. Do końca XIX wieku zarządzanie przedsiębiorstwami opierało się więc głównie na paternalistycznym i hierarchicznym systemie zależności, w którym nie było miejsca dla kobiet i w którym właściciel — rodziny, organizacji, przedsiębiorstwa — dążył w swoich działaniach do realizacji własnych indywidualnych wizji i celów, a nie celów organizacji. Z czasem zarządzanie przedsiębiorstwem stało się nauką, a różne podejścia zmierzały do osiągnięcia wartości poprzez angażowanie potencjału pracowników.

Mając na względzie fakt, że kobiety mniej więcej od 100 lat (w Polsce od 105 lat) cieszą się prawami wyborczymi i podmiotowością obywatelską, to bardzo krótki czas w porównaniu do 2023 lat nowożytnej historii zdominowanej przez mężczyzn. Wraz z wywalczeniem sobie praw wyborczych dopiero na przełomie XIX i XX wieku kobiety w Europie uzyskały dostęp do edukacji. Mimo że polskie uniwersytety zostały otwarte dla kobiet dopiero w 1894 roku, czyli zaledwie 129 lat temu, dopiero w latach 80. ubiegłego wieku liczba kobiet i mężczyzn na uniwersytetach została wyrównana, a od lat 90. obserwuje się dominację kobiet niemal w każdej kategorii wykształcenia i krzywa ta systematycznie rośnie. Według statystyk GUS za 2021 rok, wyższym wykształceniem może się pochwalić 2 994,9 tys. (19%) mężczyzn i 4 617,4 tys. (26,9%) kobiet[2]. Kobiety także o wiele częściej niż mężczyźni po uzyskaniu dyplomu magistra kształcą się dalej i lepiej znają języki obce. Również w Europie utrzymuje się podobny trend — wśród absolwentów unijnych uczelni ok. 60% to kobiety. Nie zmienia to jednak faktu, że pomimo wysokiego wykształcenia i profesjonalnego przygotowania kobiet wysokie stanowiska w dalszym ciągu pozostają w rękach mężczyzn i w większości przypadków kobiet raczej nie dopuszcza się do podejmowania istotnych decyzji zarządczych i gospodarczych — zaledwie 31,5% kobiet zasiada w organach spółek i 8% pełni funkcję prezesów w organach spółek[3].

Kobiety weszły do świata biznesu stosunkowo niedawno — przez lata uważano, że kobiety są mniej inteligentne, nie są zdolne do tworzenia i rozumienia wyższych idei czy po prostu są jak dzieci, które przechodzą pod opiekę z rąk ojca w ręce męża, szczególnie że kobiety nie mogły posiadać własnego majątku — w Polsce kobiety dopiero od 1946 roku zyskały prawo do posiadania odrębnej nieruchomości i własnego rachunku bankowego.

W dobie wojen światowych, kiedy mężczyźni byli zaangażowani w walkę na frontach czy byli osadzeni w więzieniach, okazało się jednak, że kobiety bardzo dobrze sobie radzą, przejmując po nich obowiązki prowadzenia domów i mniejszych lub większych biznesów. Dopiero po II wojnie światowej, kiedy nastąpił wzrost gospodarczy, kobiety stopniowo zaczęły zajmować bardziej odpowiedzialne stanowiska i zauważalny był wzrost aktywności zawodowej kobiet, co potwierdzają dane dotyczące udziału kobiet w liczbie pracujących w Polsce. W 1950 roku udział ten wyniósł około 31%, na początku lat 70. przekroczył 40%, a w 2014 roku zbliżył się do 49%. Niemniej kobiety musiały mierzyć się z wieloma ograniczeniami w wykonywaniu niektórych zawodów, np. zawodów prawniczych. Zakaz wynikał z przekonania, że kobiety były zbyt wrażliwe, by słuchać drastycznych szczegółów podczas przesłuchań. Pierwsza kobieta w Polsce została mianowana sędzią dopiero w 1929 roku, a jej wniosek rozpatrywano przez 18 miesięcy. Do dzisiaj zresztą są profesorowie na wydziałach prawa, którzy twierdzą, że kobiety nie powinny być prawniczkami.

Setki lat przekazywanego z pokolenia na pokolenie poglądu, że kobiety nie nadają się do aktywnej działalności publicznej czy gospodarczej, stanowią przeszkodę, którą bardzo trudno wykorzenić z umysłów konserwatywnych mężczyzn, tym bardziej kiedy polityki państwa nie zachęcają do podejmowania takich zmian. Ponadto, jak wiadomo, w męskim świecie mężczyźni władzę przejmują i władzy bez walki się nie oddaje.

Idzie nowe, ale powoli

Współczesne kobiety biznesu są równie ambitne i osiągają niejednokrotnie większe sukcesy niż mężczyźni, lecz mimo to wiele kobiet twierdzi, że na co dzień muszą walczyć o swoją pozycję i że nie są traktowane po partnersku.

Na tle Unii Europejskiej, gdzie obecnie około 30% kobiet zasiada w zarządach spółek, Polska pozostaje w tyle — u nas zaledwie 17% kobiet zarządza dużymi firmami, a na 140 spółek giełdowych tylko 3 kobiety pełnią funkcje prezesek. Bardzo wolno też rośnie ich udział w zarządach. Do tego dochodzą dysproporcje w wysokości wynagrodzeń

Według założeń Unii Europejskiej, parytety w biznesie przyczynią się do rozwiązania kilku istotnych wyzwań społecznych, w tym problemy demograficzne, i ekonomicznych, np. pobudzenie wzrostu gospodarczego czy zwiększenie konkurencyjności spółek europejskich. Według szacunków UE, większa obecność kobiet w zarządach i radach nadzorczych spółek pozytywnie wpłynie na zatrudnianie kobiet w spółkach i na całą gospodarkę. Firmy, które już wprowadziły parytety, twierdzą, że równowaga płci przynosi pozytywne skutki. Świat biznesu to przecież świat profesjonalistów, w którym liczą się kompetencje, dobre decyzje i wyniki, a te nie mają płci.

Edukacja

Każda zmiana to proces i takim samym procesem jest zmiana nastawienia do kompetencji zawodowych kobiet, ale — jak powiedział Arthur Schopenhauer: „Każda prawda przechodzi przez trzy etapy: najpierw jest wyśmiewana, potem zaprzeczana, a na końcu uważana za oczywistą.”

Jeszcze do niedawna firmy wprowadzały polityki zrównoważonego rozwoju, które pozwalały im nie tylko konkurować na rynku i rozwijać technologie, lecz także miały wpływ na ich wizerunek. Teraz przyszedł czas na zrównoważone zarządzanie pod względem płci i różnic kulturowych. Od zarządów wymagać to będzie przełamania myślenia zakotwiczonego w stereotypach i podzielenia się władzą z kompetentnymi managerkami.

Aby procesy te zachodziły profesjonalnie, bezproblemowo i skutecznie, jak zwykle potrzebna jest edukacja. Każdy manager i każda managerka powinni dobrze znać swój zespół, a elementy takie jak skuteczna motywacja kobiet i mężczyzn, komunikacja pomiędzy kobietami i mężczyznami, mocne strony każdej z płci i ich naturalne predyspozycje, które mogą przyczynić się do poszerzenia perspektywy rozwojowej, to nieoceniona wiedza, która pozwoli managerom i managerkom efektywniej zarządzać zespołami i osiągać cele.

Wystarczy w firmie przeprowadzić choćby proste testy komunikacyjny, ukazujące jak komunikaty wypowiadane przez kobiety i mężczyzn interpretowane są przez płeć przeciwną, a skuteczność komunikacji może bardzo szybko zostać wyniesiona na wyższy poziom, a to zaledwie wstęp do nowej wiedzy i wykorzystania do zarządzania zdobyczy nauki w tym obszarze.   

Niewątpliwie nową wiedzą, na podstawie której wdrażane są skuteczne rozwiązania i narzędzia zarządzania oraz komunikacji poziomej i pionowej w odniesieniu do równowagi płci, jest neuronauka i neuroprzywództwo. Dzięki tej wiedzy zarządy mogą lepiej zrozumieć różnice w stylach zarządzania, podejściu do ryzyka czy zadań i celów realizowanych przez kobiety i mężczyzn, a także do rozwiązywania konfliktów, radzenia sobie ze stresem czy zwykłej współpracy pomiędzy kobietami i mężczyznami w jednym zespole. Takie informacje są na wagę złota, jeśli zaczniemy zastanawiać się nad poprawą efektywności procesów, komunikacji czy motywowania. Uzupełniając tę wiedzę indywidualnymi talentami (które można rozpoznać m.in. dzięki testom Gallupa), uświadomieniem sobie osobistych temperamentów, które pomoże nam określić Jungowska teoria typów psychologicznych, oraz regularnym rozwojem samoświadomości, osiągnąć można wymierne wyniki w zarządzaniu zespołami, delegując konkretne zadania odpowiednim osobom. W ten sposób możliwe będzie też maksymalizowanie nie tylko własnych talentów, lecz także talentów współpracowników i członków zespołu, przyczyniając się jednocześnie do potęgowania ogólnego sukcesu firmy poprzez wyznaczenie odpowiednich osób np. do udziału w spotkaniach, negocjacjach, konfliktach, działaniach marketingowych i sprzedażowych. Inną korzyścią płynącą z zastosowania komunikacji płci może być wiedza na temat tego, jak firma radzi sobie z przywództwem i innymi obszarami, na które wpływ ma płeć.

W USA i w innych krajach kultury zachodniej do swojego systemu zarządzania jeszcze przed 2008 r. narzędzia inteligencji płci, wspierające komunikację pionową, poziomą i peeer-to-peer, wdrożyły takie firmy jak: IBM, Boeing, Microsoft, Procter & Gamble, Unilever Corporation, PricewaterhouseCoopers, Royal Bank, BMO Financial, Deloitte & Touche, Levi Strauss, Nissan, Citigroup, Xerox, Ernst & Young i in.

Oprócz obecności kobiet dzisiejsze struktury zatrudnienia są także o wiele bardziej wielokulturowe i wielopokoleniowe niż kiedykolwiek wcześniej. Składają się z mężczyzn i kobiet, którzy są nie tylko podobni, lecz także różnią się od siebie i każdy z nich wnosi do codziennej pracy unikalną męską lub kobiecą naturę.

Z kolei każda osoba na stanowisku kierowniczym chce być autentyczna w indywidualny sposób zarówno w miejscu pracy, jak i w partnerstwie z różnymi osobami. Miejsca pracy są z natury konkurencyjne, jednak ludzie nie chcą specjalnego traktowania; ludzie chcą się wykazać i w ten sposób podwyższać swoją wartość – w oczach swoich i firmy.

Młode kobiety wchodzące na rynek pracy wiedzą, że muszą udowodnić swoją wartość samej sobie, innym kobietom i mężczyznom. Młodzi mężczyźni wchodzący na rynek pracy wiedzą, że współczesne miejsca pracy są wysoce relacyjne i mają świadomość tego, że muszą angażować się w relacje w sposób, w jaki ich dziadkowie nie musieli tego robić. I każdy – nie ma co do tego żadnych wątpliwości – chce odnosić sukcesy i przyczyniać się do sukcesów.

Ewa Rogozińska Ekspertka w dziedzinie komunikacji płci - Prezeska zarządu Corporate Diplomats & Translators sp. z o.o.,

[1] Max Weber – niemiecki filozof, socjolog, prawnik i ekonomista, twórca wielu koncepcji związanych z organizacjami biurokratycznymi.

[2] https://stat.gov.pl/files/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/6494/2/1/1/ludnosc_wedlug_cech_spolecznych_-_wyniki_wstepne_nsp_2021.pdf

[3] Największe spółki giełdowe w UE, badanie EIGE, czerwiec 2022

Materiał Promocyjny