fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Korekta świadectwa pracy na podstawie wniosku pracownika

Fotorzepa, Rafał Guz rg Rafał Guz
Sprostowanie wadliwego dokumentu o przebiegu zatrudnienia i zakończeniu współpracy z firmą wymaga od pracownika złożenia wniosku. Musi przy tym zmieścić się w odpowiednich terminach.

Aby jednak skorzystać z takiej drogi, szef musi pouczyć etatowca o prawie do skorygowania wadliwego świadectwa oraz o procedurze, która mu to umożliwia. Pouczenie zamieszcza się pod świadectwem pracy. Powinno ono opisywać tryb składania wniosku o sprostowanie świadectwa do pracodawcy oraz wskazywać właściwy sąd pracy, do którego pracownik będzie mógł się odwołać od odmownej decyzji szefa.

W dwóch ruchach

Postępowanie dotyczące sprostowania świadectwa pracy składa się z dwóch etapów. W pierwszej kolejności zatrudniony musi zwrócić się o poprawienie tego dokumentu do pracodawcy. Ma na to siedem dni od otrzymania świadectwa.

Po złożeniu wniosku pracodawca może w ciągu siedmiu dni uwzględnić żądanie. Jeżeli zgodzi się z argumentacją pracownika, co ma miejsce najczęściej wtedy, gdy wady wynikały z niezamierzonych błędów lub oczywistych omyłek, sporządza nowe świadectwo i wydaje je pracownikowi. W takiej sytuacji procedura kończy się już na tym etapie. Oczywiście przekroczenie terminu nie hamuje szefowi prawa do uwzględnienia żądania.

Przykład

Etatowiec nie doczytał pouczenia i wniosek o sprostowanie świadectwa złożył po miesiącu od doręczenia mu tego dokumentu. Wniosek jest uzasadniony i pracodawca widzi, że wypełniając świadectwo, kadrowa ewidentnie się pomyliła. Nie ma przeszkód, aby szef dobrowolnie uwzględnił spóźniony wniosek etatowca o sprostowanie tego dokumentu.

Do sądu

Pracodawca, który twierdzi, że nie popełnił błędów przy wypełnianiu świadectwa pracy i odmawia jego sprostowania, musi o tym zawiadomić pracownika. Od dnia otrzymania informacji o odmowie skorygowania świadectwa etatowiec ma siedem dni na odwołanie się do sądu rejonowego.

Powstaje pytanie, co ma zrobić podwładny, którego szef zignorował wniosek o poprawienie treści dokumentu o zatrudnieniu. Zaniechanie pracodawcy nie zablokuje mu prawa do ochrony sądowej. W takiej sytuacji pracownik ma prawo wnieść sprawę do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia, kiedy pracodawcy upłynął siedmiodniowy termin na sprostowanie świadectwa lub zawiadomienie o odmowie jego skorygowania.

To pozew

Żądanie sprostowania świadectwa pracy skierowane do sądu przybiera zawsze postać pozwu. Sprawa ma charakter niemajątkowy, dlatego etatowiec nie musi wskazywać wartości przedmiotu sporu ani uiszczać żadnych opłat. Taka sprawa zawsze będzie toczyła się w postępowaniu zwykłym, a nie uproszczonym. Pozwu nie należy zatem składać na formularzu.

Jeśli pracownik opiera swoje twierdzenia na dowodach w postaci dokumentów, które znajdują się w jego aktach osobowych, nie musi ich dołączać do pozwu. Wystarczy, że powoła się na teczki znajdujące się w posiadaniu firmy i zażąda wezwania jej do ich dostarczenia na pierwszą rozprawę. Po przeprowadzeniu rozprawy sąd, uznając powództwo za zasadne, nakaże szefowi poprawić świadectwo pracy.

Po prawomocnym nakazaniu przez sąd sprostowania świadectwa pracodawca musi niezwłocznie wydać pracownikowi nowe. Powinno to nastąpić nie później niż w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się wyroku >patrz ramka „Nie przysługuje skarga kasacyjna".

Poprawka bez wniosku

W kilku przypadkach szef z własnej inicjatywy, bez interwencji etatowca, musi skorygować dane zawarte w świadectwie. I to mimo braku orzeczenia sądu nakazującego mu sprostowanie tego dokumentu.

Po pierwsze, taki obowiązek powstaje w razie prawomocnego orzeczenia sądu o przywróceniu etatowca do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania za niezgodne z przepisami wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Na żądanie pracownika trzeba uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa o dodatkową informację o tym orzeczeniu.

Jeżeli jednak wyrok zasądzający odszkodowanie lub przywracający do pracy został wydany na skutek rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, szef w ciągu trzech dni wydaje nowe świadectwo. Ma ono zawierać informację o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (art. 97 § 3 k.p.).

Celem tego przepisu jest wskazanie w świadectwie pracy fikcyjnej podstawy rozwiązania umowy. Ma to zapewnić wyeliminowanie z tego dokumentu jakichkolwiek informacji o procesie przed sądem pracy. Przyjmuje się, że pracodawcy nie wolno powoływać w świadectwie jako podstawy wydania nowego świadectwa art. 97 § 3 k.p., chociaż nakaz taki w sposób niezgodny z kodeksem pracy nakłada rozporządzenie określające szczegółową treść świadectwa pracy.

Po drugie, nowe świadectwo szef musi wydać także niezwłocznie po uprawomocnieniu się postanowienia o umorzeniu postępowania na skutek zawarcia ugody sądowej, którą w drodze zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy zmieniono sposób rozwiązania stosunku pracy.

Szef jest zobowiązany wydać świadectwo bez przedstawiania przez podwładnego wyroku nakazującego takie sprostowanie także wtedy, gdy zapada orzeczenie zasądzające odszkodowanie w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego dokumentu. Pracodawca powinien wydać nowy nie później niż w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się tego orzeczenia.

Nie przysługuje skarga kasacyjna

Od wyroku sądu pierwszej instancji każdej ze stron przysługuje apelacja. Orzeczenie sądu okręgowego w sprawie rozpoznania apelacji będzie dla stron tego procesu ostatnią szansą zmiany niekorzystnego werdyktu. Niedopuszczalna jest bowiem skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego w sprawach o sprostowanie świadectwa pracy i roszczenia z tym związane.

Bez przedawnienia

Choć art. 291 § 1 k.p. przewiduje przedawnienie zarówno dla roszczeń o charakterze majątkowym, jak i niemajątkowym (np. o udzielenie urlopu wypoczynkowego w naturze), żądanie wydania świadectwa pracy nie ulega przedawnieniu. W doktrynie jednak wypowiadane są też poglądy odmienne.

Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 czerwca 2006 r. (I PK 250/05), świadectwo pracy jest ważnym dokumentem, ale zawiera jedynie oświadczenia wiedzy. Wydanie świadectwa samo w sobie nie oznacza złożenia oświadczenia woli (por. wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94).

W wyroku z 17 maja 1996 r. (I PRN 40/96) SN wywiódł, że świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym w rozumieniu art. 244 k.p.c. nawet wtedy, gdy wydane zostaje przez urząd administracji państwowej (wyrok SN z 20 lutego 1991 r., I PR 422/90). Nie zawiera ono elementów ocennych, lecz jedynie fakty wskazane w art. 97 k.p. Samo przez się nie tworzy zatem żadnych praw podmiotowych ani ich nie pozbawia.

Skoro z obowiązkiem wydania świadectwa pracy nie jest związane powstanie żadnego prawa podmiotowego, oznacza to równocześnie, że żądanie jego wydania nie jest roszczeniem, które mogłoby ulec przedawnieniu. Tezę tę potwierdza też to, że świadectwo nie ma cech wyłączności w zakresie dowodowym w postępowaniu o realizację praw pracownika (uzasadnienie uchwały SN z 28 września 1990 r., III PZP 15/90). Dowód przeciwko stwierdzeniom czy brakowi stwierdzeń w świadectwie pracy jako dokumencie w zakresie postępowania o konkretne roszczenie może być przeprowadzony w każdym czasie, także po upływie terminów z art. 97 § 21 k.p. Świadectwo pracy nie jest zatem dokumentem prawotwórczym i mającym znaczenie prejudycjalne dla ustalania ewentualnych przyszłych uprawnień. To również przesądza o trafności tezy, że żądanie jego wydania się nie przedawnia.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA