Według art. 943 § 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Polegają one na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u podwładnego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.
Kłopot z pojęciem
Aby można było uznać, że pracodawca dopuścił się mobbingu wobec pracownika, te ustawowe przesłanki muszą być spełnione łącznie. Oznacza to, że działania pracodawcy były jednocześnie uporczywe i długotrwałe. Mają polegać na nękaniu lub zastraszaniu, a w konsekwencji wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolację lub wykluczenie.
Definicja ta zawiera wiele zwrotów nieostrych, np. uporczywość i długotrwałość. Jak zatem rozpoznać działania zastraszające i rozróżnić realnie występujący mobbing od zwyczajnych konfliktów pracowniczych czy podejmowanych przez pracodawcę czynności podyktowanych rzeczywistym i usprawiedliwionym w konkretnych okolicznościach faktycznych jego dążeniem do usprawnienia pracy? Odpowiedzi na te pytania stara się udzielić Sąd Najwyższy, który w ostatnich latach formułuje stosunkowo jednolitą linię orzeczniczą.
Według niego długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika trzeba rozpatrywać w zindywidualizowany sposób, uwzględniając zarówno wszelkie okoliczności faktyczne, jak i poziom psychofizycznej odporności pracownika. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotne są moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania oraz uporczywość i stopień nasilenia tych działań. Choć np. dwa miesiące to stosunkowo krótki czas dla przyjęcia długotrwałości działań mobbingowych pracodawcy (w doktrynie jest bowiem pogląd, że zachowania takie powinny trwać co najmniej pół roku), to u osoby zatrudnionej na trzymiesięcznej umowie dwa miesiące stanowią zdecydowaną większość jej czasu pracy.
Ciężar dowodu
Duża intensywność i uporczywość zachowań pracodawcy może także doprowadzić do uznania, że w konkretnym przypadku za długotrwały uznać należy okres krótszy niż przy mniejszym nasileniu tego szykanowania. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2012 r. (II PK 68/12) określił definicję nękania – jest to ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy dokuczanie pracownikowi. Istotne jest też, że do rozstrzygnięcia, czy wobec niego doszło do zachowań mobbingowych, nie ma znaczenia, czy szef miał na celu wywołanie u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej, jego poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 16 marca 2010 r. (I PK 203/09) za mobbing można uznać wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które wyczerpują ustawowe znamiona tego zjawiska, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika. Taki sam pogląd przedstawił SN w wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09). Podkreślił, że do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy wykazać, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. >patrz ramka.
