fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Najważniejsze wyroki wydane w sprawach pracowniczych w 2018 r.

Fotorzepa, Roman Bosiacki
Pracodawca może uwolnić się od zobowiązań wynikających z porozumienia bez wręczania wypowiedzeń. Procedury wypowiedzeń może też uniknąć wstrzymując korzyści przyznane w układzie zbiorowym. A regulamin wynagradzania uchyli, mimo sprzeciwu związków zawodowych.

Rok 2018, podobnie jak poprzednie, obfitował w ważne orzeczenia sądów w sprawach dotyczących wielu polskich pracodawców. Wśród setek ubiegłorocznych orzeczeń dotyczących obszaru HR zwracamy uwagę na te, które są szczególnie ważne – rzucają nowe światło na sprawy dotąd oceniane odmiennie, utrwalają dopiero kształtujące się linie orzecznictwa w kwestiach spornych lub odnoszą się do problemów do tej pory jeszcze nie dostrzeżonych. Wyróżniliśmy dziewięć orzeczeń Sądu Najwyższego i jeden wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego.

Czytaj także: Najważniejsze wyroki wydane ws. pracowniczych w 2017 r.

Oprócz zagadnień z obszaru prawa pracy, zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego, poruszają one także problemy z innych gałęzi prawa, takich jak podatki czy prawo karne – nieodmiennie jednak ich znaczenie ma istotny wymiar praktyczny dla polskich pracodawców.

Układy uzasadnią zarzut dyskryminacji

Jeżeli w firmie istnieją tzw. układy, tzn. towarzyskie lub rodzinne relacje między niektórymi pracownikami a przełożonymi, mające wpływ na podejmowane przez pracodawcę decyzje kadrowe, to pracownik nienależący do takiego „układu" może dochodzić w sądzie roszczeń z tytułu dyskryminacji, gdy pod jakimś względem zostanie potraktowany gorzej niż pracownik do „układu" należący. Cecha pracownika, polegająca na braku jego przynależności do „układu", jest bowiem tzw. zakazanym kryterium dyskryminacyjnym, podobnie jak np. wiek, płeć czy przekonania polityczne.

Ta teza wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 13 lutego 2018 r. (II PK 345/16). Przedmiotem sprawy był pozew o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. Wniosła go pracownica, której pracodawca odmówił zawarcia kolejnej umowy o pracę po upływie umowy terminowej, a zamiast niej zatrudnił na jej stanowisku jej koleżankę z innego działu. Według powódki koleżanka została wybrana, ponieważ pozostawała z osobami decyzyjnymi w firmie w relacjach, które można określić mianem „układu".

Sąd Najwyższy uznał wprawdzie, że w tej konkretnej sprawie powódka nie uprawdopodobniła dostatecznie faktycznego istnienia „układu", ale jednocześnie zgodził się, że gdyby „układ" był, to pracownica mogłaby się na niego powoływać, dochodząc roszczeń z tytułu dyskryminacji. Ma to istotne znaczenie praktyczne, bowiem dyskryminacja jest cięższą postacią nierównego traktowania – pracownik, który w sądzie uprawdopodobni zakazane kryterium, w oparciu o które miał być dyskryminowany, ma pod pewnymi względami ułatwioną sytuację procesową.

Jak dotąd do katalogu zakazanych kryteriów (obok tych wymienionych wprost w kodeksie pracy, jak wiek, płeć, religia czy zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) zaliczano tylko kryteria, które odnoszą się do cech osobistych. Sąd Najwyższy uznał, że również brak przynależności do „układu" jest taką cechą osobistą, rozszerzając tym samym interpretację tego, co może być kryterium dyskryminacyjnym.

Statusu osoby zarządzającej zakładem pracy nie wyznacza KRS

Odwołanie pracownika z funkcji członka zarządu spółki samo w sobie nie ma wpływu na jego status pracowniczo-prawny. W szczególności nie pozbawia go statusu „pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy" w rozumieniu kodeksu pracy.

Uzasadniając w ten sposób wyrok z 14 lutego 2018 r. (I PK 354/16) Sąd Najwyższy podkreślił tym samym uznawaną już w utrwalonym orzecznictwie dwoistość statusu osoby, która pełni w spółce funkcję członka zarządu, a jednocześnie jest w niej zatrudniona na podstawie umowy o pracę.

W tym wyroku Sąd Najwyższy poszedł jednak dalej – uznał, że pracownik zatrudniony zgodnie z umową o pracę jako dyrektor zarządzający jest „pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy", nawet gdy faktycznie już nie zasiada w zarządzie. W konsekwencji, nawet jeśli w relacjach zewnętrznych (np. z kontrahentami spółki, a także innymi pracownikami) taki pracownik przestanie być uprawniony do działania w imieniu spółki, to w relacji między nim samym a spółką dalej będą miały do niego zastosowanie szczególne przepisy prawa pracy – np. przepis, zgodnie z którym do pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie mają zastosowania warunki wynagrodzenia określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie.

Do pozbawienia pracownika powyższego statusu na potrzeby jego stosunku pracy ze spółką konieczne byłoby wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (ewentualnie zawarcie porozumienia zmieniającego).

Połączone zlecenie z etatem a nadgodziny

Podstawą obliczania stawki wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową, którą pracownicy wykonywali po godzinach etatowej pracy na podstawie umów zlecenia, powinna być wyłącznie płaca zasadnicza z umowy o pracę, a nie suma wynagrodzenia z umowy o pracę i zlecenia.

W sprawie zakończonej wyrokiem z 12 kwietnia 2018 r. (II PK 32/17) Sąd Najwyższy zajmował się pozwem o wynagrodzenie i dodatek z tytułu pracy w nadgodzinach wniesionym przez pracowników, którzy po godzinach pracy na podstawie umowy o pracę wykonywali te same czynności na podstawie umów zlecenia. Sąd Najwyższy uznał taką sytuację za obejście przepisów i zgodził się z powodami, że wykonywanie przez nich pracy po zwykłych godzinach pracy stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych, mimo że formalnie było rozliczane w ramach osobnej umowy zlecenia.

Taka konstatacja nie jest jednak niczym nowym. Interesującą nowością jest natomiast wypowiedź na temat tego, jak obliczać wysokość należności z tytułu powstałych nadgodzin. Po pierwsze, wbrew argumentacji powodów, Sąd Najwyższy stwierdził, że podstawą obliczania stawki wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny powinno być wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę, a nie suma wynagrodzenia z umowy o pracę i z umowy zlecenia. Po drugie uznał, że wynagrodzenie z umowy zlecenia należało zaliczyć na poczet roszczeń pracowników z tytułu nadgodzin.

Jednocześnie SN wskazał, że gdyby umowy zlecenia były wykonywane w tych samych godzinach, co umowy o pracę, to sposób obliczania należności z tytułu ewentualnych nadgodzin byłby odmienny. W takiej sytuacji należałoby przyjąć model postulowany przez powodów, tj. sumę wynagrodzenia z umowy o pracę i zlecenia traktować jako wynagrodzenie za zwykły czas pracy i dopiero na jej podstawie obliczyć osobno należności z tytułu nadgodzin (które w takim ujęciu byłyby znacznie wyższe).

Drugim istotnym szczegółem omawianej sprawy było to, że umowy o pracę i umowy zlecenia każdego pracownika formalnie nie były zawarte z tą samą spółką, ale z różnymi spółkami z tej samej grupy. Mimo to SN uznał za dopuszczalne kierowanie przez pracowników roszczeń przeciwko jednej z tych spółek w oparciu o obie umowy. To kolejne pole, na którym SN pokusił się o tzw. przebicie zasłony korporacyjnej, czyli uznał, że odrębna podmiotowość prawna poszczególnych spółek została nadużyta. Konsekwentnie SN zgodził się też zaliczyć na poczet należności z tytułu nadgodzin dochodzonych od jednej spółki świadczenia wypłacone z tytułu umów zlecenia przez drugą spółkę (w innym wyroku w podobnej sprawie, z 22 sierpnia 2018 r., sygn. III PK 68/17, SN wypowiedział się przeciwko możliwości takiego zaliczenia).

Ustanie korzyści bez wypowiedzeń

Jeżeli u pracodawcy obowiązuje porozumienie zbiorowe (np. zawarte ze związkami zawodowymi przy okazji procedury zwolnień grupowych albo w celu zakończenia sporu zbiorowego), które przewiduje korzyści dla pracowników, to z chwilą rozwiązania tego porozumienia powyższe korzyści automatycznie przestają obowiązywać. Do ustania ich mocy nie jest potrzebne wręczanie indywidualnych wypowiedzeń zmieniających poszczególnym pracownikom.

W wyroku z 17 kwietnia 2018 r. (II PK 36/17) Sąd Najwyższy dokonał wykładni art. 24113 § 2 kodeksu pracy, która przez wiele lat dzieliła sądy i była przedmiotem odmiennych ocen. Powyższy przepis wprost odnosi się do układów zbiorowych pracy (a z mocy odesłania w innym przepisie stosuje się go także do regulaminów wynagradzania). Stanowi on, że w razie zmiany lub rozwiązania układu zbiorowego pracownicy objęci dotąd układem zachowują wszelkie przyznane im przez ten układ uprawnienia dopóty, dopóki pracodawca nie wyeliminuje tych uprawnień z ich indywidualnych stosunków pracy poprzez wręczenie im indywidualnych wypowiedzeń zmieniających lub zawarcie porozumień zmieniających warunki pracy.

Przez długi czas sporne było, czy powyższy przepis należy stosować także do porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe (i regulaminy wynagradzania). O ile w kilku orzeczeniach SN zaaprobował taką rozszerzającą wykładnię, to w późniejszych wypowiedziach, których ukoronowaniem jest omawiany wyrok, przesądził, że stosowanie przepisu do innych porozumień zbiorowych nie może być zaakceptowane. Stanowiłoby to bowiem niedopuszczalne wypełnienie tzw. luki aksjologicznej.

Tym samym obecnie można uznać za utrwalony pogląd, że rozwiązanie porozumienia zbiorowego innego niż układ zbiorowy oznacza automatycznie ustanie uprawnień indywidualnych pracowników do świadczeń i warunków przewidzianych w tym porozumieniu.

Długotrwale delegowany zmieni pracodawcę

Gdy delegowanie ma charakter długotrwały i wiąże się z faktycznym zaniechaniem sprawowania przez pracodawcę „władztwa" nad pracownikiem, może to prowadzić do uznania, że rzeczywistym pracodawcą jest podmiot, który tę delegowaną osobę przyjmuje.

Ta treść uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 2018 r. (I UK 91/17) nakazuje ze szczególną ostrożnością podchodzić do częstego w praktyce zjawiska delegowania pracowników do innego podmiotu.

W sprawie, na kanwie której zapadło to orzeczenie, powód był pracownikiem (a następnie członkiem) spółdzielni. Jednak w związku z porozumieniem zawartym przez tę spółdzielnię ze współpracującą z nią spółką, przez 13 lat faktycznie wykonywał pracę na rzecz tej spółki. Sąd Najwyższy zakwestionował dopuszczalność praktyki takiego „stałego oddelegowania". Stwierdził, że miejsce pracy pracownika powinno mieścić się „w granicach władztwa danego podmiotu zatrudniającego".

Niemniej, SN nie przekreślił zupełnie możliwości powierzania pracownikowi pracy na rzecz innego podmiotu. W omawianym wyroku jego obiekcje wynikały z tego, co uznał za trwałe wyzbycie się możliwości kierowania pracą pracownika, i oczywiście wyjątkowo długiego okresu delegowania. Warto natomiast dodać, że w uzasadnieniu innego niedawnego wyroku – z 10 maja 2018 r. w sprawie o sygn. I PK 60/17 – SN uznał, zdawałoby się, zupełnie odmiennie, wskazując, że „W sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia pracowników celem skierowania ich do pracy w innym podmiocie, oczywiste jest, że proces pracy organizuje i nadzoruje ten właśnie podmiot."

Powyższe wypowiedzi SN obrazują dużą złożoność i dynamiczny charakter problemu delegowania pracowników do innych podmiotów. Korzystając z tego rozwiązania, należy pamiętać także o przepisach dotyczących zatrudniania pracowników tymczasowych. Co do zasady zezwalają one na „wynajmowanie" pracowników do innych podmiotów wyłącznie agencjom pracy tymczasowej.

Związki nie zablokują uchylenia regulaminu płac

W określonych przypadkach pracodawca ma prawo uchylić swój regulamin wynagradzania, nawet jeśli związki jednolicie się temu sprzeciwiają.

Pracodawca, u którego działają związki zawodowe, zgodnie z przepisami nie może samodzielnie ustalić swojego regulaminu wynagradzania, ale musi uzgodnić go ze związkami. Jednostronną decyzję może podjąć tylko wtedy, gdy związki zawodowe nie są w stanie przedstawić wspólnie uzgodnionego stanowiska. Może to prowadzić do sytuacji, w której odmawiające współpracy związki, przyjmując wspólne negatywne stanowisko, blokują wprowadzenie przez pracodawcę jakichkolwiek zmian w zasadach wynagradzania. Wyrokiem z 9 maja 2018 r. (II PK 60/17) Sąd Najwyższy uczynił wyłom (kolejny już, po podobnym wyroku z 12 października 2017 r., sygn. II PK 269/16) w tej niekorzystnej dla pracodawców zasadzie. Odwołując się do norm konstytucyjnych uznał, że w określonych przypadkach pracodawca ma prawo uchylić swój regulamin wynagradzania, nawet jeśli związki jednolicie się temu sprzeciwiają.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że jeszcze w 2002 r. Trybunał Konstytucyjny uznał za niekonstytucyjny przepis kodeksu pracy wyłączający możliwość jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego przez pracodawcę (w sprawie o sygn. K 37/01). Przykładając ten sam konstytucyjny standard również do przepisów o regulaminie wynagradzania stwierdził, że brak zgody związków nie może bezterminowo pozbawiać pracodawcy możliwości uchylenia regulaminu wynagradzania. Dodatkowo zwrócił uwagę, że przepis obligujący pracodawcę do dokonywania uzgodnień ze związkami reguluje jedynie tryb wprowadzania regulaminu wynagradzania, a nie jego zmiany lub uchylenie.

Sąd Najwyższy zastrzegł jednak, że decyzja pracodawcy o jednostronnym uchyleniu regulaminu powinna być każdorazowo oceniana pod kątem ewentualnego nadużycia prawa. Przy czym w jego ocenie, jeśli jednostronne uchylenie regulaminu wynagradzania nastąpiło w związku z utrzymującą się przez dłuższy okres trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy i zostało poprzedzone próbą uzgodnienia zmiany regulaminu ze związkami zawodowymi, które jednak nie przedstawiły żadnych realnych propozycji, to nie można zarzucić pracodawcy nadużycia prawa.

Na wstrzymanie premii pozwoli układ

W zakładowym układzie zbiorowym pracy można zawrzeć postanowienie pozwalające pracodawcy jednostronnie zdecydować o wstrzymaniu wypłat premii dla pracowników. Skorzystanie z tego uprawnienia działa automatycznie wobec pracowników. Nie wymaga wręczania im wypowiedzeń zmieniających.

W sprawie, w której zapadł omawiany wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 2018 r. (I PK 50/17), pracodawca ogłosił pracownikom decyzję o bezterminowym wstrzymaniu wypłat premii ze względu na trudną sytuację finansową. Uzasadniając tę decyzję, wskazał, że uprawnia go do niej zawarty w spółce układ zbiorowy. Aprobując powyższe działanie pracodawcy, SN zwrócił uwagę na szczególny charakter układu zbiorowego – podkreślił, że jego treść nie jest nigdy narzucana przez pracodawcę, ale jest wynikiem ustaleń między pracodawcą a związkami zawodowymi jako przedstawicielami pracowników. Jednocześnie żaden przepis prawa nie zakazuje wpisania w układzie zbiorowym uprawnienia pracodawcy do jednostronnego wstrzymania wypłaty określonych, przewidzianych w układzie świadczeń.

Powyższy pogląd stanowi bardzo cenne doprecyzowanie zakresu swobody stron zawierających układ zbiorowy w przyznawaniu sobie kompetencji do jednostronnego modyfikowania jego postanowień w przyszłości. Oznacza on, że pracodawca, który jest skłonny zgodzić się na zagwarantowanie w układzie zbiorowym określonych dodatkowych świadczeń dla pracowników, nie musi obawiać się, że w razie zmiany swojej sytuacji ekonomicznej i potrzeby wstrzymania tych świadczeń w przyszłości, będzie musiał zabiegać o odrębną zgodę związków na ich wstrzymanie albo będzie musiał przeprowadzać proces wręczania wypowiedzeń zmieniających indywidualnym pracownikom. Aby uniknąć tych ograniczeń, wystarczy, że na etapie zawierania układu zbiorowego uzgodni ze związkami postanowienie przyznające mu kompetencję do podjęcia jednostronnej decyzji o wstrzymaniu świadczeń – przy odpowiednim sformułowaniu takie postanowienie pozwoli mu bezpiecznie zwolnić się z obowiązku wypłaty premii w razie potrzeby w przyszłości.

Sąd karny ustali rodzaj umowy

Przestępstwo złośliwego i uporczywego naruszania praw pracownika może dotyczyć również osób zatrudnionych formalnie na podstawie umów zlecenia, ale w rzeczywistości na warunkach stosunku pracy. Rodzaj umowy, jaka faktycznie łączy strony, samodzielnie ustala w procesie sąd karny rozpoznający sprawę.

W uchwale z 20 września 2018 r. (I KZP 5/18) Sąd Najwyższy rozpoznał zagadnienie prawne dotyczące tego, jakich osób może dotyczyć przestępstwo złośliwego i uporczywego naruszania praw pracownika. Rozstrzygnął, że przestępstwem tym mogą być pokrzywdzone nie tylko osoby, które formalnie wykonują pracę na podstawie umowy o pracę, ale wszystkie osoby zatrudnione na warunkach właściwych dla stosunku pracy, niezależnie od nazwy łączącej strony umowy. Oznacza to, że m.in. za nieprzestrzeganie norm dotyczących czasu pracy lub obowiązkowych okresów odpoczynku, a także np. mobbing w stosunku do osób zatrudnionych formalnie na podstawie umów zlecenia, ale w rzeczywistości na warunkach stosunku pracy, może grozić odpowiedzialność karna osobom odpowiedzialnym za taki stan rzeczy u pracodawcy.

To, jaka umowa w rzeczywistości łączy strony, zgodnie z opisywaną uchwałą ma samodzielnie ustalać w procesie sąd karny rozpoznający sprawę. Powinien on przy tym kierować się takimi samymi przesłankami, jakie stosowałby sąd pracy, badając charakter stosunku prawnego między stronami. W praktyce oznacza to, że sąd karny będzie badał, czy pokrzywdzony w rzeczywistości świadczył pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy (osobiste i odpłatne świadczenie pracy, pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę).

Jednocześnie SN wyraźnie wykluczył w obowiązującym stanie prawnym możliwość popełnienia przestępstwa złośliwego i uporczywego naruszania praw pracownika wobec osób, które rzeczywiście (a nie pozornie) świadczą usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej. W ocenie SN takie rozszerzenie definicji „pracownika", o którym mowa w przepisie, byłoby sprzeczne z jedną z podstawowych zasad prawa karnego, wedle której „nie ma przestępstwa bez ustawy".

Na marginesie, SN wskazał jednak, że dostrzega potrzebę zmian w prawie i rozciągnięcia ochrony przed „złośliwym i uporczywym naruszaniem praw" także na osoby wykonujące pracę w ramach stosunku cywilnoprawnego.

Łatwiej zwolnić z unikalnego stanowiska

Jeżeli struktura pracodawcy obejmuje wiele stanowisk o takich samych zakresach obowiązków, ale przypisanych do różnych obszarów geograficznych, to likwidacja stanowiska przypisanego do jednego obszaru może rodzić potrzebę porównania pracowników zajmujących te stanowiska we wszystkich obszarach w celu wyłonienia pracownika do zwolnienia.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2018 r. (III PK 97/17).

Powyższe stanowisko dotyka problemu rozróżnienia między likwidacją unikalnego stanowiska w firmie, a redukcją zatrudnienia wśród większej liczby pracowników zajmujących takie same stanowiska. Zgodnie z utrwalonym poglądem, ta pierwsza sytuacja uzasadnia zwolnienie pracownika zajmującego unikalne stanowisko. W drugiej sytuacji konieczne jest wybranie osoby do zwolnienia po porównaniu wszystkich w oparciu o sprawiedliwe kryteria.

W omawianej sprawie pozwana firma zwolniła jednego z kilkudziesięciu regionalnych kierowników sprzedaży przypisanych do indywidualnych obszarów geograficznych bez porównywania go z innymi kierownikami. Uznała bowiem, że to właśnie w jego obszarze nie potrzebuje już regionalnego kierownika sprzedaży. Sąd Najwyższy, inaczej niż sąd rozpoznający sprawę w I instancji, uznał jednak, że stanowisko zwalnianego pracownika nie było unikalne. Stwierdził, że w przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną, o unikalności stanowiska pracy nie może decydować wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego.

Uzasadniając powyższą ocenę, SN zwrócił szczególną uwagę na fakt, że pozwany pracodawca nie zlikwidował swoich struktur w obszarze, za który był odpowiedzialny zwalniany pracownik, lecz rozdzielił nadzór nad pracownikami z tego obszaru pomiędzy dwóch kierowników z sąsiednich regionów. Ustalenie to miało dla SN istotne znaczenie. Procesu doboru do zwolnienia nie trzeba by przeprowadzać, gdyby pracodawca likwidował całą komórkę organizacyjną przypisaną do danego obszaru (tj. zarówno stanowisko kierownika, jak i podległych mu w tym obszarze pracowników). Gdyby zaprzestał działalności w tym obszarze, mógłby zwolnić pracowników przypisanych do „likwidowanego" obszaru bez porównywania ich z pracownikami z innych obszarów.

Outsourcing na papierze nie zmieni płatnika podatku

Pracodawca, który korzysta z usługi outsourcingu i w związku z korzystaniem z tej usługi „oddaje" firmie outsourcingowej część swoich pracowników, powinien liczyć się z możliwością zakwestionowania takiego modelu przez organy podatkowe, jeżeli zawarciu umowy outsourcingu nie towarzyszą okoliczności potwierdzające autentyczny transfer pracowników do usługodawcy na zasadach określonych przez kodeks pracy. W szczególności będzie tak, gdy mimo zawarcia umowy outsourcingowej, to pracodawca nadal sprawuje wyłączny nadzór i kierownictwo nad pracą tych osób, a wynagrodzenie dla firmy outsourcingowej opiewa na koszt ich wynagrodzenia zwiększony o prowizję.

Tak orzekł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 10 października 2018 r. (II FSK 2960/16). Sprawa dotyczyła odpowiedzialności za zaliczki na podatek PIT od wynagrodzeń pracowników przekazanych przez pracodawcę do zewnętrznego usługodawcy w ramach umowy outsourcingu. NSA badał, czy do transferu pracowników od pracodawcy do firmy outsourcingowej faktycznie doszło. Podkreślił przy tym, że przy tej ocenie należy posłużyć się kryteriami wskazywanymi w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE oraz Sądu Najwyższego, a więc:

- po pierwsze, czy w strukturach dotychczasowego pracodawcy występowała dostatecznie wyodrębniona jednostka,

- po drugie – czy doszło do transferu tej jednostki przy zachowaniu jej tożsamości.

Na gruncie rozpatrywanej sprawy NSA dostrzegł, że przejmowani pracownicy zostali przekazani spółkom outsourcingowym bez żadnych składników majątkowych. Jednocześnie świadczyli oni pracę na rzecz byłego pracodawcy pod jego wyłącznym nadzorem i kierownictwem. Ponadto ich wynagrodzenia pochodziły w całości ze środków byłego pracodawcy.

W konsekwencji NSA stwierdził, że nie doszło do skutecznego transferu pracowników, pomimo formalnych działań „wizualizujących" to przejście. Tym samym, nie można było uznać firm outsourcingowych występujących w sprawie za pracodawców i, co za tym idzie, płatników podatku dochodowego od osób fizycznych. Jedynym podmiotem zobowiązanym w takiej sytuacji do pobrania i wpłaty do urzędu skarbowego zaliczek na podatek od wynagrodzeń pracowników jest były pracodawca.

Bartłomiej Raczkowski, adwokat, partner zarządzający kancelarii Raczkowski Paruch

Tomasz Rogala, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA