Pracodawca, u którego działają związki zawodowe, zgodnie z przepisami nie może samodzielnie ustalić swojego regulaminu wynagradzania, ale musi uzgodnić go ze związkami. Jednostronną decyzję może podjąć tylko wtedy, gdy związki zawodowe nie są w stanie przedstawić wspólnie uzgodnionego stanowiska. Może to prowadzić do sytuacji, w której odmawiające współpracy związki, przyjmując wspólne negatywne stanowisko, blokują wprowadzenie przez pracodawcę jakichkolwiek zmian w zasadach wynagradzania. Wyrokiem z 9 maja 2018 r. (II PK 60/17) Sąd Najwyższy uczynił wyłom (kolejny już, po podobnym wyroku z 12 października 2017 r., sygn. II PK 269/16) w tej niekorzystnej dla pracodawców zasadzie. Odwołując się do norm konstytucyjnych uznał, że w określonych przypadkach pracodawca ma prawo uchylić swój regulamin wynagradzania, nawet jeśli związki jednolicie się temu sprzeciwiają.
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że jeszcze w 2002 r. Trybunał Konstytucyjny uznał za niekonstytucyjny przepis kodeksu pracy wyłączający możliwość jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego przez pracodawcę (w sprawie o sygn. K 37/01). Przykładając ten sam konstytucyjny standard również do przepisów o regulaminie wynagradzania stwierdził, że brak zgody związków nie może bezterminowo pozbawiać pracodawcy możliwości uchylenia regulaminu wynagradzania. Dodatkowo zwrócił uwagę, że przepis obligujący pracodawcę do dokonywania uzgodnień ze związkami reguluje jedynie tryb wprowadzania regulaminu wynagradzania, a nie jego zmiany lub uchylenie.
Sąd Najwyższy zastrzegł jednak, że decyzja pracodawcy o jednostronnym uchyleniu regulaminu powinna być każdorazowo oceniana pod kątem ewentualnego nadużycia prawa. Przy czym w jego ocenie, jeśli jednostronne uchylenie regulaminu wynagradzania nastąpiło w związku z utrzymującą się przez dłuższy okres trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy i zostało poprzedzone próbą uzgodnienia zmiany regulaminu ze związkami zawodowymi, które jednak nie przedstawiły żadnych realnych propozycji, to nie można zarzucić pracodawcy nadużycia prawa.
Na wstrzymanie premii pozwoli układ
W zakładowym układzie zbiorowym pracy można zawrzeć postanowienie pozwalające pracodawcy jednostronnie zdecydować o wstrzymaniu wypłat premii dla pracowników. Skorzystanie z tego uprawnienia działa automatycznie wobec pracowników. Nie wymaga wręczania im wypowiedzeń zmieniających.
W sprawie, w której zapadł omawiany wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 2018 r. (I PK 50/17), pracodawca ogłosił pracownikom decyzję o bezterminowym wstrzymaniu wypłat premii ze względu na trudną sytuację finansową. Uzasadniając tę decyzję, wskazał, że uprawnia go do niej zawarty w spółce układ zbiorowy. Aprobując powyższe działanie pracodawcy, SN zwrócił uwagę na szczególny charakter układu zbiorowego – podkreślił, że jego treść nie jest nigdy narzucana przez pracodawcę, ale jest wynikiem ustaleń między pracodawcą a związkami zawodowymi jako przedstawicielami pracowników. Jednocześnie żaden przepis prawa nie zakazuje wpisania w układzie zbiorowym uprawnienia pracodawcy do jednostronnego wstrzymania wypłaty określonych, przewidzianych w układzie świadczeń.
Powyższy pogląd stanowi bardzo cenne doprecyzowanie zakresu swobody stron zawierających układ zbiorowy w przyznawaniu sobie kompetencji do jednostronnego modyfikowania jego postanowień w przyszłości. Oznacza on, że pracodawca, który jest skłonny zgodzić się na zagwarantowanie w układzie zbiorowym określonych dodatkowych świadczeń dla pracowników, nie musi obawiać się, że w razie zmiany swojej sytuacji ekonomicznej i potrzeby wstrzymania tych świadczeń w przyszłości, będzie musiał zabiegać o odrębną zgodę związków na ich wstrzymanie albo będzie musiał przeprowadzać proces wręczania wypowiedzeń zmieniających indywidualnym pracownikom. Aby uniknąć tych ograniczeń, wystarczy, że na etapie zawierania układu zbiorowego uzgodni ze związkami postanowienie przyznające mu kompetencję do podjęcia jednostronnej decyzji o wstrzymaniu świadczeń – przy odpowiednim sformułowaniu takie postanowienie pozwoli mu bezpiecznie zwolnić się z obowiązku wypłaty premii w razie potrzeby w przyszłości.
Sąd karny ustali rodzaj umowy
Przestępstwo złośliwego i uporczywego naruszania praw pracownika może dotyczyć również osób zatrudnionych formalnie na podstawie umów zlecenia, ale w rzeczywistości na warunkach stosunku pracy. Rodzaj umowy, jaka faktycznie łączy strony, samodzielnie ustala w procesie sąd karny rozpoznający sprawę.
W uchwale z 20 września 2018 r. (I KZP 5/18) Sąd Najwyższy rozpoznał zagadnienie prawne dotyczące tego, jakich osób może dotyczyć przestępstwo złośliwego i uporczywego naruszania praw pracownika. Rozstrzygnął, że przestępstwem tym mogą być pokrzywdzone nie tylko osoby, które formalnie wykonują pracę na podstawie umowy o pracę, ale wszystkie osoby zatrudnione na warunkach właściwych dla stosunku pracy, niezależnie od nazwy łączącej strony umowy. Oznacza to, że m.in. za nieprzestrzeganie norm dotyczących czasu pracy lub obowiązkowych okresów odpoczynku, a także np. mobbing w stosunku do osób zatrudnionych formalnie na podstawie umów zlecenia, ale w rzeczywistości na warunkach stosunku pracy, może grozić odpowiedzialność karna osobom odpowiedzialnym za taki stan rzeczy u pracodawcy.
To, jaka umowa w rzeczywistości łączy strony, zgodnie z opisywaną uchwałą ma samodzielnie ustalać w procesie sąd karny rozpoznający sprawę. Powinien on przy tym kierować się takimi samymi przesłankami, jakie stosowałby sąd pracy, badając charakter stosunku prawnego między stronami. W praktyce oznacza to, że sąd karny będzie badał, czy pokrzywdzony w rzeczywistości świadczył pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy (osobiste i odpłatne świadczenie pracy, pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę).
Jednocześnie SN wyraźnie wykluczył w obowiązującym stanie prawnym możliwość popełnienia przestępstwa złośliwego i uporczywego naruszania praw pracownika wobec osób, które rzeczywiście (a nie pozornie) świadczą usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej. W ocenie SN takie rozszerzenie definicji „pracownika", o którym mowa w przepisie, byłoby sprzeczne z jedną z podstawowych zasad prawa karnego, wedle której „nie ma przestępstwa bez ustawy".
Na marginesie, SN wskazał jednak, że dostrzega potrzebę zmian w prawie i rozciągnięcia ochrony przed „złośliwym i uporczywym naruszaniem praw" także na osoby wykonujące pracę w ramach stosunku cywilnoprawnego.
Łatwiej zwolnić z unikalnego stanowiska
Jeżeli struktura pracodawcy obejmuje wiele stanowisk o takich samych zakresach obowiązków, ale przypisanych do różnych obszarów geograficznych, to likwidacja stanowiska przypisanego do jednego obszaru może rodzić potrzebę porównania pracowników zajmujących te stanowiska we wszystkich obszarach w celu wyłonienia pracownika do zwolnienia.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2018 r. (III PK 97/17).
Powyższe stanowisko dotyka problemu rozróżnienia między likwidacją unikalnego stanowiska w firmie, a redukcją zatrudnienia wśród większej liczby pracowników zajmujących takie same stanowiska. Zgodnie z utrwalonym poglądem, ta pierwsza sytuacja uzasadnia zwolnienie pracownika zajmującego unikalne stanowisko. W drugiej sytuacji konieczne jest wybranie osoby do zwolnienia po porównaniu wszystkich w oparciu o sprawiedliwe kryteria.
W omawianej sprawie pozwana firma zwolniła jednego z kilkudziesięciu regionalnych kierowników sprzedaży przypisanych do indywidualnych obszarów geograficznych bez porównywania go z innymi kierownikami. Uznała bowiem, że to właśnie w jego obszarze nie potrzebuje już regionalnego kierownika sprzedaży. Sąd Najwyższy, inaczej niż sąd rozpoznający sprawę w I instancji, uznał jednak, że stanowisko zwalnianego pracownika nie było unikalne. Stwierdził, że w przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną, o unikalności stanowiska pracy nie może decydować wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego.
Uzasadniając powyższą ocenę, SN zwrócił szczególną uwagę na fakt, że pozwany pracodawca nie zlikwidował swoich struktur w obszarze, za który był odpowiedzialny zwalniany pracownik, lecz rozdzielił nadzór nad pracownikami z tego obszaru pomiędzy dwóch kierowników z sąsiednich regionów. Ustalenie to miało dla SN istotne znaczenie. Procesu doboru do zwolnienia nie trzeba by przeprowadzać, gdyby pracodawca likwidował całą komórkę organizacyjną przypisaną do danego obszaru (tj. zarówno stanowisko kierownika, jak i podległych mu w tym obszarze pracowników). Gdyby zaprzestał działalności w tym obszarze, mógłby zwolnić pracowników przypisanych do „likwidowanego" obszaru bez porównywania ich z pracownikami z innych obszarów.
Outsourcing na papierze nie zmieni płatnika podatku
Pracodawca, który korzysta z usługi outsourcingu i w związku z korzystaniem z tej usługi „oddaje" firmie outsourcingowej część swoich pracowników, powinien liczyć się z możliwością zakwestionowania takiego modelu przez organy podatkowe, jeżeli zawarciu umowy outsourcingu nie towarzyszą okoliczności potwierdzające autentyczny transfer pracowników do usługodawcy na zasadach określonych przez kodeks pracy. W szczególności będzie tak, gdy mimo zawarcia umowy outsourcingowej, to pracodawca nadal sprawuje wyłączny nadzór i kierownictwo nad pracą tych osób, a wynagrodzenie dla firmy outsourcingowej opiewa na koszt ich wynagrodzenia zwiększony o prowizję.
Tak orzekł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 10 października 2018 r. (II FSK 2960/16). Sprawa dotyczyła odpowiedzialności za zaliczki na podatek PIT od wynagrodzeń pracowników przekazanych przez pracodawcę do zewnętrznego usługodawcy w ramach umowy outsourcingu. NSA badał, czy do transferu pracowników od pracodawcy do firmy outsourcingowej faktycznie doszło. Podkreślił przy tym, że przy tej ocenie należy posłużyć się kryteriami wskazywanymi w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE oraz Sądu Najwyższego, a więc:
- po pierwsze, czy w strukturach dotychczasowego pracodawcy występowała dostatecznie wyodrębniona jednostka,
- po drugie – czy doszło do transferu tej jednostki przy zachowaniu jej tożsamości.
Na gruncie rozpatrywanej sprawy NSA dostrzegł, że przejmowani pracownicy zostali przekazani spółkom outsourcingowym bez żadnych składników majątkowych. Jednocześnie świadczyli oni pracę na rzecz byłego pracodawcy pod jego wyłącznym nadzorem i kierownictwem. Ponadto ich wynagrodzenia pochodziły w całości ze środków byłego pracodawcy.
W konsekwencji NSA stwierdził, że nie doszło do skutecznego transferu pracowników, pomimo formalnych działań „wizualizujących" to przejście. Tym samym, nie można było uznać firm outsourcingowych występujących w sprawie za pracodawców i, co za tym idzie, płatników podatku dochodowego od osób fizycznych. Jedynym podmiotem zobowiązanym w takiej sytuacji do pobrania i wpłaty do urzędu skarbowego zaliczek na podatek od wynagrodzeń pracowników jest były pracodawca.
Bartłomiej Raczkowski, adwokat, partner zarządzający kancelarii Raczkowski Paruch
Tomasz Rogala, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch
