Ustalenie, czy doszło do przejęcia przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego określonej części, często stanowi problem. Ma to zaś istotne znaczenie dla oceny sytuacji prawnej zatrudnionych tam pracowników. Wielokrotnie decyduje również o skuteczności ich roszczeń związanych ze stosunkiem pracy.
Czytaj także: Przejście zakładu pracy w prawie i w praktyce
Kodeks pracy nie określa, kiedy można uznać, że doszło do przejęcia zakładu lub jego części przez nowego pracodawcę. Wskazuje natomiast jego skutki, stwierdzając, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231 § 1 k.p.). Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania). Wobec nich przejmujący zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy. Ma jednak obowiązek zaproponować im nowe warunki pracy i płacy (§ 5).
Obecna treść art. 231 k.p. jest wzorowana na postanowieniach dyrektywy Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (DzUrz WE L 82 z 22 marca 2002 r., s. 16). Założeniem tej dyrektywy jest zapewnienie, by przekształcenie lub restrukturyzacja przedsiębiorstw w ramach wspólnego rynku nie pociągała za sobą negatywnych skutków dla ich pracowników.
W całości lub w części
Zawarte w art. 231 § 1 k.p. pojęcie zakładu pracy występuje tu w znaczeniu przedmiotowym, czyli oznacza pewien zespół środków materialnych i osobowych, składający się na zorganizowaną całość. Zatem przez zakład pracy należy rozumieć wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, tworzącą pewną zorganizowaną całość i zatrudniającą pracowników.
