fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowy śmieciowe - ustawa kominowa nie pomoże

123RF
Spółki publiczne nie mają żadnych narzędzi do zmiany podstawy zatrudnienia członków zarządu z etatu na kontrakty. Ratuje je tylko to, że będą oni współpracować w obawie przed utratą mandatu.

Rok 2017 będzie zapewne okresem szczególnie intensywnego wdrażania przepisów ustawy z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami. Wiąże się to z treścią art. 21 ust. 1 tej ustawy, który zobowiązuje podmiot uprawniony do wykonywania praw udziałowych w spółce do podjęcia działań mających na celu ukształtowanie i stosowanie zasad wynagradzania członków organu zarządzającego i członków organu nadzorczego, określonych niniejszą ustawą. Powinno się to stać najpóźniej do dnia zwyczajnego walnego zgromadzenia, którego przedmiotem będzie rozpatrzenie i zatwierdzenie sprawozdania zarządu z działalności spółki oraz sprawozdania finansowego za rok obrotowy rozpoczynający się w 2016 r.

W związku z powyższym powstaje szereg kwestii praktycznych, i to o zupełnie fundamentalnym znaczeniu. Wymienię tylko cztery. Po pierwsze, jak się ma ustawa do osób zatrudnionych na umowach o pracę przed jej wejściem w życie. Po drugie, jaki jest zakres dozwolonych świadczeń, które mogą przewidywać kontrakty o zarządzanie. Po trzecie, na ile trafne są sugestie zawarte w tzw. dobrych praktykach wydanych przez Ministerstwo Skarbu Państwa co do sposobu wykonywania powyższych umów. Po czwarte wreszcie, czy w przypadku zawarcia umów o zarządzenie zachodzi potrzeba ewidencjonowania czasu pracy. Postaram się wypowiedzieć na łamach Rzeczpospolitej w każdej z tych kwestii osobno.

Aktualnie na etacie

Na początek problem sytuacji prawnej osób, które są obecnie zatrudnione na umowach o pracę, a które – zgodnie z ideą ustawy – powinny pracować w oparciu o kontrakt o zarządzanie. Czy ustawa zobowiązuje spółki objęte jej stosowaniem do wypowiedzenia wiążących je aktualnie umów o pracę?

W treści ustawy nie znajdziemy żadnej konkretnej wskazówki w tym zakresie. Jedyny sygnał, jaki daje ustawa, jest taki, że skoro:

- stosowne organy spółki mają „podjąć działania mające na celu ukształtowanie i stosowanie w spółce zasad wynagradzania członków organu zarządzającego",

- elementem podjęcia tych działań jest „doprowadzenie do głosowania przez walne zgromadzenie spółki projektów uchwał w sprawie zasad kształtowania wynagrodzeń członków organu zarządzającego" (art. 2 ust. 2 pkt 1 ustawy), a

- projekt takiej uchwały w ramach części obligatoryjnej ma przewidywać, że „z członkiem organu zarządzającego spółka zawiera umowę o świadczenie usług zarządzania na czas pełnienia funkcji, z obowiązkiem świadczenia osobistego takiego członka, bez względu na to, czy działa on w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej" (art. 5 ust. 1 pkt 1 ustawy), to należy uprzednio doprowadzić do rozwiązania umów o pracę z osobami wcześniej zatrudnionymi na ich podstawie.

Tyle tylko, że jest to rozumowanie jedynie pośrednie. Sprawa jest zaś zbyt poważna, aby opierać się jedynie na tak pośrednich dowodach.

Zakres przedmiotowy

Zacznijmy od pierwszej kwestii, jaką jest zakres przedmiotowy ustawy. Zgodnie z treścią art. 1 dotyczy ona „kształtowania wynagrodzeń członków organów zarządzających i organów nadzorczych, a także wybranych postanowień umów zawieranych z członkami organów zarządzających". Dlatego – wbrew tytułowi ustawy – dotyczy ona dwóch, a nie tylko jednej kwestii (wynagrodzenia i podstawy zatrudniania).

Można zatem dowodzić, że w przypadku występowania ograniczeń prawnych w zakresie możliwości zmiany podstaw zatrudnienia, ustawę należy wdrożyć jedynie w części dotyczącej wynagrodzeń. Rodzi się więc pytanie, czy status pracowniczy aktualnych członków zarządu stanowi przeszkodę w wykonaniu postanowień ustawy w zakresie dotyczących podstaw zatrudnienia.

Problem z ochroną...

Uważam, że może to mieć miejsce. Zacznijmy od przypadków występowania tzw. szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (np. wiek przedemerytalny, ciąża, urlop macierzyński). Ustawa nie dostarcza żadnych rozwiązań prawnych, które by powyższą ochronę uchylały. Przy czym pomijam w tym miejscu to, czy w przypadku członków zarządu zatrudnionych na podstawie umowy o pracę taka ochrona powinna mieć miejsce. Nie odnoszę się również do tego, czy zatrudnienie pracownicze na stanowisku członka zarządu w ogóle ma sens. Pozostając jednak na gruncie obowiązującego prawa, stwierdzam jedynie, że nowa ustawa kominowa nie dostarcza żadnego argumentu za tym, że szczególna ochrona przed wypowiedzeniem została uchylona. To zaś oznacza, że nie obowiązuje ona jedynie w przypadkach wynikających z kodeksu pracy oraz ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Zresztą dotyczy to również ochrony ogólnej (np. przy usprawiedliwionej nieobecności). Dlatego także w tych przypadkach może być bardzo trudno doprowadzić poprzez jednostronną czynność prawną do tego, aby w z góry zamierzonym terminie doszło do ustania stosunku pracy po to, aby wprowadzić kontrakt.

...i natury ogólnej

Jednak sprawa nie jest prosta także w przypadku osób, które nie podlegają ochronie szczególnej ani ogólnej. Przechodzimy tu bowiem do podstawowego pytania, czy ustawa w ogóle nakazuje rozwiązać obowiązujące umowy o pracę. Przypomnę, że nie czyni tego wprost żaden przepis ustawy.

Taki wniosek można by ewentualnie wysnuć z tego, że ustawodawca – określając w art. 5 treść uchwały dotyczącej zasad wynagradzania – stwierdza zarazem, że członkowie zarządu powinni być zatrudnieni na podstawie umowy niepracowniczej. Tyle tylko, że można to interpretować w ten sposób, iż treść uchwały dotyczy wyłącznie przypadków „zawierania" umów. Tam, gdzie potrzeby zawierania umów nie ma, ponieważ członek zarządu jest już zatrudniony, uchwała powinna dotyczyć wyłącznie kwestii wynagrodzeń. Tym samym obowiązek wynikający z art. 21 ustawy dotyczyłby tylko wdrożenia zasad wynagradzania.

Wybór już dokonany

Za taką wykładnią ustawy przemawiają dwa argumenty. Po pierwsze, argument konstytucyjny. Osoby zarządzające zatrudnione na podstawie umów o pracę skorzystały bowiem z prawa do pracy (art. 10 k.p.), czy też – jak kto woli – z wolności pracy (art. 65 Konstytucji RP), których treścią jest m.in. wybór formy zatrudnienia. Przy czym tego wyboru można dokonać tam, gdzie jest on w ogóle dopuszczalny. Dominująca dziś wykładnia jest zaś taka, że członkowie zarządu mogą być zatrudnieni zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego. Skoro więc w przeszłości dokonano wyboru umowy o pracę, to należy ten wybór respektować. Można w niego ingerować na zasadach określonych w art. 31 Konstytucji RP, ale to wymaga jednoznacznej ingerencji ustawy. Ustawa kominowa takiej nie zawiera, co najwyżej można ją z trudem wyinterpretować.

Po drugie, jeśli spojrzeć raz jeszcze na definicję obowiązku „podjęcia działań", to odnosi się do „doprowadzenia do głosowania przez walne zgromadzenie spółki projektów uchwał", a nie do wypowiedzenia już wiążących umów o pracę. Jest to zresztą zrozumiałe, ponieważ organ wykonujący uprawnienia z kapitału najczęściej nie ma kompetencji do dokonania takiej czynności. Tym samym ustawę można interpretować w ten sposób, że uchwałę o pełnej przewidzianej w niej treści należy podjąć tam, gdzie to możliwe, czyli w sytuacji zatrudnienia osoby wcześniej niezatrudnionej. W stosunku zaś do pracowników zatrudnionych przed wejściem w życie ustawy, należałoby wykonać obowiązek z art. 21 jedynie w zakresie zasad wynagradzania, o czym już wspominałem.

Zachowane warunki

Do powyższego dodajmy jeszcze jeden argument. Otóż z art. 20 nowej ustawy wynika, że zostają zachowane warunki wcześniej zawartych kontraktów.

Powyższe można interpretować a contrario, jako dowód na to, że  ma ona zastosowanie do umów o pracę. Z powodzeniem można jednak stwierdzić, że w stosunku do umów o pracę taki zapis był zbędny. Nowa ustawa po prostu nie dotyczy umów o pracę, więc nie zachodziła potrzeba odnoszenia się do nich. Zwłaszcza, że wcale nie jest oczywiste, czy ustawowe wygaszenie umów o pracę byłoby zgodne z konstytucją, o czym niżej.

W związku z tym pojawia się pytanie, czy przy założeniu, że ustawa nie wymaga wypowiedzenia umów o pracę z już zatrudnionymi członkami zarządu, to jednak dokonane wypowiedzenie takich umów w celu zatrudnienia na kontrakcie będzie zgodne z prawem. Pomijam oczywiście rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Choć dodam zarazem, że jeśli inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wyjdzie od spółki, to będzie to przykład rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, co oznacza obowiązek wypłaty odprawy.

Wracając jednak do wypowiedzenia umowy o pracę uzasadnionego wejściem ustawy w życie. Otóż i tu sprawa nie jest oczywista. Z jednej strony można odnaleźć wypowiedzi Sądu Najwyższego, zgodnie z którymi zmiana formy zatrudnienia z pracowniczego na niepracowniczy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Z drugiej strony, skoro w przeszłości dokonano wyboru zatrudnienia pracowniczego, choć dopuszczalne było także zatrudnienie niepracownicze, to samo wejście ustawy w życie nie wprowadza nowej jakości. Owszem, można powołać się na argument, że przemawiałaby za tym zasada równości. Jednak byłby to zarzut w moim przekonaniu nietrafny. Pracownik nie może ponosić konsekwencji działań ustawodawcy, który aktualnie zakazuje – w moim przekonaniu zresztą słusznie – zatrudniać członków zarządu na umowach o pracę.

Nie mam większych wątpliwości, że spółki, w których zostanie podjęta decyzja o zmianie formuł zatrudnienia, poradzą sobie. Stabilność zatrudnienia członków zarządu niepodlegających ochronie szczególnej zależy bowiem od posiadanego mandatu, którego można pozbawić w każdym czasie. Tym samym członkowie zarządu, którym będzie zależeć na pozostaniu na swoich funkcjach, nie mają większego pola manewru niż współpraca z właścicielem.  —Arkadiusz Sobczyk

Zdaniem autora

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający Kancelarii Radcy Prawnego A. Sobczyk i Współpracownicy

Intencją ustawodawcy, którą zresztą mógłbym zrozumieć, mogło być wyeliminowanie najpóźniej do połowy 2017 r. umów o pracę w relacjach z zarządami spółek objętych ustawą kominową. Jeśli tak, to ustawa w moim przekonaniu nie dostarcza ku temu narzędzi prawnych. Dziwi nie tylko brak jednoznacznej regulacji w tej sprawie, ale wręcz brak przepisu wygaszającego umowy o pracę w określonym terminie wraz z zaoferowaniem kontraktu.

Może więc ustawodawca nie miał takiego zamiaru, obawiając się, że automatyczne wygaszenie umów o pracę lub narzucenie obowiązku ich wypowiedzenia zostanie uznane za niekonstytucyjne. Praktyka nie dostarczyła bowiem dowodów na to, że pozostawienie umów o pracę przynosi państwu jakąkolwiek nieproporcjonalną szkodę. A skoro tak, to ingerencja w prawo do pracy byłaby nieuzasadniona.

Skoro utrudnieniem w działalnościach spółek, nie tylko publicznych, jest nieracjonalna w przypadku członków zarządu szczególna czy nawet ogólna ochrona przed wypowiedzeniem umowy, to należałoby taką ochronę po prostu uchylić w zamian za odprawę, co wcale nie wymaga odstąpienia od zatrudnienia pracowniczego. Inna sprawa, że to ostatnie powinno być wyeliminowane z tego prostego powodu, że członek zarządu nie podlega niczyjemu kierownictwu. Uwaga ta dotyczy zarówno spółek państwowych, jak i prywatnych.

Dziś – co paradoksalne – państwo polskie jest najbardziej antysocjalnym na rynku pracodawcą wobec części zatrudnionych przez siebie osób. Zakazało bowiem samo sobie poprzez ustawę stosowania jakichkolwiek przepisów prawa pracy, nie kwestionując samej zasady, że członek zarządu może być pracownikiem. Mam poważną wątpliwość, czy nie doszło do naruszenia zasady równości. Tak samo zresztą, jak mam poważną wątpliwość, czy takie osoby można pozbawić wszelkich praw pracowniczych.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA