Przedsiębiorcy coraz chętniej korzystają z usług firm outsourcingowych. Pozwala im to na bardziej elastyczne zarządzanie organizacją pracy oraz środkami przedsiębiorstwa.

Czytaj także: Outsourcing pracowniczy a optymalizacja składek ZUS

Outsourcing to przeniesienie wykonywania określonej działalności wewnętrznej pracodawcy na inny podmiot, np. przekazanie obsługi fragmentu procesu produkcyjnego odbywającego się na terenie zakładu pracy pracodawcy.

Podmiot korzystający z usług outsourcingu nie jest pracodawcą osób wykonujących te usługi – jest nim firma outsourcingowa. Powstaje pytanie, czy powinien tu znaleźć zastosowanie art. 304 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 k.p. osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

Kluczowe powiązania

Wykładnia literalna i systemowa sugerują, że chodzi tu o osoby wykonujące na rzecz pracodawcy pracę w ramach stosunku prawnego łączącego te osoby innego niż stosunek pracy. To oznacza, że pracodawca nie ma takich obowiązków, gdy z osobami wykonującymi pracę nie łączy go żaden stosunek prawny. W przypadku outsourcingu stosunek prawny występuje zaś między:

a) pracodawcą a podmiotem outsourcingowym oraz

b) podmiotem outsourcingowym a jego pracownikami czy zleceniobiorcami.

Podstawowe znaczenie w tej sytuacji ma art. 208 k.p. Określa on obowiązki pracodawców w razie, gdy jednocześnie w tym samym miejscu pracę wykonują osoby zatrudnione przez różnych pracodawców.

Autopromocja
SZKOLENIE ONLINE

Prawne uwarunkowania prowadzenia e‑sklepu w 2022 roku

WEŹ UDZIAŁ

Wspólny koordynator

Podmiot korzystający oraz firma outsourcingowa powinny przede wszystkim wybrać koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu – zarówno pracowników podmiotu korzystającego, jak i firmy outsourcingowej. Wyznaczenie koordynatora nie zwalnia jednak poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich osobom. Dodatkowo pracodawca korzystający, na którego terenie wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę outsourcingowego, powinien przekazać temu pracodawcy określone informacje dotyczące bhp, w szczególności o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy.

Badania i szkolenie

Pracownicy outsourcingowi powinni przejść badania lekarskie przed dopuszczeniem do pracy. Przed dopuszczeniem do pracy powinni również odbyć szkolenie BHP, a w razie konieczności – zostać wyposażeni w odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej. Realizacja tych obowiązków spoczywa na ich pracodawcy (firmie outsourcingowej).

Podmiot korzystający ma prawo żądać okazania od skierowanych do niego osób dokumentów potwierdzających powyższe oraz posiadane przez nich uprawnienia, jeżeli są one wymagane do wykonywania określonych czynności (np. obsługi wózków widłowych).

Przeniesienie obowiązków

Umowa między podmiotem korzystającym a firmą outsourcingową może przewidywać, że dane obowiązki bhp wykona podmiot korzystający lub pokryje on koszty takich obowiązków.

Strony powinny się porozumieć również co do obowiązków bhp, które formalnie obciążają podmiot outsourcingowy, ale w praktyce leżą w gestii podmiotu korzystającego – chodzi np. o zapewnienie odpowiedniej temperatury czy oświetlenia w pomieszczeniach podmiotu korzystającego udostępnionych firmie outsourcingowej.

Nie zmienia to faktu, że to firma outsourcingowa jako pracodawca ma zapewnić wykonanie tych obowiązków. Przeniesienie ich na podmiot korzystający nie zwalnia jej z odpowiedzialności wobec pracowników. Jednak niedochowanie tych obowiązków przez podmiot korzystający ułatwia dochodzenie wobec niego tzw. regresu finansowego.

Dwa kierunki roszczeń

Konsekwencją niedopełnienia obowiązków z zakresu BHP może być odpowiedzialność odszkodowawcza. Pracownik może roszczenia odszkodowawcze kierować wobec swojego pracodawcy. Nie jest jednak wykluczona odpowiedzialność odszkodowawcza podmiotu korzystającego z usług firmy outsourcingowej. Będzie to odpowiedzialność na zasadach ogólnych na gruncie kodeksu cywilnego.

W orzecznictwie brak jest wyroków dotyczących samych pracowników outsourcingowych. Jednak sądy rozpoznawały już sprawy dotyczące pracowników tymczasowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 kwietnia 2014 r. (I PK 243/13) stwierdził po pierwsze, że pracodawca użytkownik jest biernie legitymowany w sporze sądowym, w którym pracownik tymczasowy, który doznał uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia, dochodzi roszczeń odszkodowawczych uzupełniających świadczenia z tytułu wypadku przy wykonywaniu pracy tymczasowej, oparte na zasadach odpowiedzialności deliktowej. Po drugie ponosi on na zasadach ogólnych ryzyko powstania po stronie pracownika szkód spowodowanych przebiegiem procesu pracy, w tym np. szkód spowodowanych ruchem przedsiębiorstwa.

Oczywiście należy mieć na uwadze, że obowiązki pracodawcy użytkownika w zakresie bhp są o wiele dalej idące niż podmiotu korzystającego. To bezpośrednio wpływa na szerszy zakres odpowiedzialności pracodawcy użytkownika.

Opisane zasady mają zastosowanie tylko wówczas, gdy rzeczywiście mamy do czynienia z outsourcingiem. Jeżeli w praktyce podmiot outsourcujący nie świadczy usługi, a jedynie oddaje swoich pracowników do dyspozycji podmiotu korzystającego, to o outsourcingu nie może być mowy.

Wówczas – w zależności od okoliczności sprawy – można mówić o pracy tymczasowej albo wręcz o nawiązaniu na skutek czynności dorozumianych stosunków pracy między podmiotem korzystającym a pracownikami podmiotu outsourcującego.

Taka zmiana kwalifikacji stosunku prawnego ma kluczowe znaczenie w kwestii obowiązków bhp podmiotu korzystającego i jego odpowiedzialności z tego tytułu. Warto zatem, aby umowa outsourcingowa została właściwie sformułowana i wykonywana zgodnie z jej postanowieniami. ?

Łukasz Chruściel jest radcą prawnym, partnerem w kancelarii Raczkowski Paruch kierującym biurem w Katowicach

Krzysztof Gruszka jest prawnikiem w kancelarii Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach

Zdaniem autora

Łukasz Chruściel - radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch kierujący biurem w Katowicach

Opisane zasady mają zastosowanie tylko wówczas, gdy rzeczywiście mamy do czynienia z outsourcingiem. Jeżeli w praktyce podmiot outsourcujący nie świadczy usługi,a jedynie oddaje swoich pracowników do dyspozycji podmiotu korzystającego, to o outsourcingu nie może być mowy. Wówczas – w zależności od okoliczności sprawy – można mówić o pracy tymczasowej albo wręcz o nawiązaniu na skutek czynności dorozumianych stosunków pracy między podmiotem korzystającym a pracownikami podmiotu outsourcującego. Taka zmiana kwalifikacji stosunku prawnego ma kluczowe znaczenie w kwestii obowiązków bhp podmiotu korzystającego i jego odpowiedzialności z tego tytułu. Warto zatem, aby umowa outsourcingowa została właściwie sformułowana i wykonywana zgodnie z jej postanowieniami.