Zakaz konkurencji - skutki zwolnienia pracownika z zakazu

Pracodawca, który uzna, że podjęcie przez byłego podwładnego działalności konkurencyjnej nie zagrozi interesom firmy, może rozwiązać zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Warunkiem jest jednak to, aby umowa zawierała odpowiednie postanowienia pozwalające zakładowi wycofać się z niej. Takie uprawnienie nie wynika bowiem z przepisów.

Po co ten zakaz

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera się, aby pracodawca chronił swoje interesy po odejściu etatowca. Chodzi o to, aby były pracownik nie wykorzystał baz klientów czy informacji o stosowanych przez firmę cenach lub strategii, pracując lub świadcząc usługi dla podmiotu działającego w tej samej branży >patrz ramka.

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy najczęściej zawiera się na początku zatrudnienia. Okoliczności towarzyszące zawarciu takiej umowy często się jednak dezaktualizują, gdy angaż jest rozwiązywany. Może się np. okazać, że pracownik nie miał w trakcie zatrudnienia albo w jego końcowej fazie dostępu do danych, których ujawnienie mogłoby zaszkodzić firmie, lub informacje te utraciły dla pracodawcy walor istotności. Niewykluczone także, że firmy nie będzie po prostu stać na wypłatę odszkodowania, zwłaszcza jeżeli ma ono znacząco przewyższać ustawowe minimum. W takich sytuacjach pracodawcy będzie zależało na uwolnieniu się z konieczności jego wypłaty. Czy zawsze będzie to możliwe?

Obowiązkowa klauzula

Przepisy dopuszczają rozwiązanie zakazu konkurencji przed upływem terminu, na jaki został zawarty. Dzięki temu szef zwolni się z wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika. Powinien jednak pamiętać o wprowadzeniu do umowy odpowiedniej klauzuli (por. wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14).

Jak wskazał SN w wyroku z 12 marca 2014 r. (II PK 151/13), możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy musi wyraźnie wynikać z jej treści. W przeciwnym wypadku nawet jeśli ustanie przyczyna zawarcia zakazu konkurencji, pracodawca będzie musiał wypłacać odszkodowanie (por. postanowienie SN z 19 kwietnia 2005 r., I PK 282/04). Ustanie tych przyczyn (czyli brak dostępu pracownika do szczególnie ważnych informacji lub wystąpienie okoliczności, ze względu na które ich ujawnienie przestanie narażać firmę na szkodę) nie przesądza automatycznie o ustaniu skutków prawnych umowy o zakazie konkurencji (jako umowy wzajemnej) w zakresie obowiązku pracodawcy zapłaty pracownikowi umówionego odszkodowania.

Przykład

Pracownika łączy z pracodawcą umowa o zakazie konkurencji po ustaniu angażu. W związku ze zmianą profilu działalności firmy doszło do rozwiązania umowy o pracę. Ujawnienie informacji zdobytych przez etatowca podczas zatrudnienia przestało zagrażać interesom pracodawcy. Szef nie złożył jednak oświadczenia o odstąpieniu od tej umowy ani jej nie wypowiedział. W umowie nie było klauzuli umożliwiającej jej wcześniejsze jednostronne rozwiązanie przez firmę. Po stronie pracownika zakaz konkurencji przestał zatem obowiązywać. Pracodawca jednak nadal musi wypłacać wskazane w umowie odszkodowanie.

Gdyby w opisanej sytuacji szef zawarł w umowie klauzulę dopuszczającą odstąpienie od umowy lub jej wypowiedzenie, a następnie złożył pracownikowi takie oświadczenie woli, zwolniłby się z wypłaty odszkodowania.

Trzy sposoby

Znane są trzy rodzaje klauzul umożliwiających rozwiązanie przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia przed upływem okresu, na który została ona zawarta. Są to:

- odstąpienie od umowy,

- jej wypowiedzenie oraz

- spełnienie się warunku rozwiązującego.

Podstawą tego ostatniego, w praktyce spotykanego najrzadziej sposobu, jest art. 89 kodeksu cywilnego. Zezwala on uzależnić ustanie skutków czynności prawnej od zdarzenia przyszłego i niepewnego, czyli warunku rozwiązującego. Może nim być np. dezaktualizacja przyczyny zakazu konkurencji lub jego złamanie przez byłego pracownika. Co istotne, samo wystąpienie warunku skutkuje rozwiązaniem umowy, bez potrzeby składania odrębnego oświadczenia woli.

Odstąpienie od umowy...

Zdecydowanie częściej wybiera się jednostronne odstąpienie przez pracodawcę od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu angażu. Podstawą prawną jest tu art. 395 k.c. Zgodnie z nim w umowie można zastrzec, że jednej lub obu stronom będzie przysługiwać prawo odstąpienia od niej w ciągu oznaczonego terminu. W przypadku jego wykonania, co odbywa się przez złożenie drugiej stronie oświadczenia, umowa uważana jest za niezawartą.

Orzecznictwo podkreśla, że dla skuteczności umownego prawa odstąpienia wymagane jest określenie, czy prawo to przysługuje obu stronom, czy tylko jednej. Konieczne jest także oznaczenie terminu, w czasie którego wolno wykonać to prawo, zaś brak jego oznaczenia powoduje nieważność takiej klauzuli (por. wyrok SN z 14 listopada 2012 r., II PK 90/12).

Choć przepisy nie limitują w jakikolwiek sposób okresu, w którym można skutecznie wykonać prawo odstąpienia, to dla pracodawcy najbezpieczniejsze będzie ograniczyć ten termin do dnia ustania zatrudnienia, tj. dnia poprzedzającego wejście w życie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Skoro bowiem wykonanie prawa odstąpienia powoduje uznanie umowy za niezawartą, a w konsekwencji powrót do stanu sprzed jej zawarcia, czyli zwrot dokonanych przez strony wzajemnych świadczeń, w tym odszkodowania, to możliwość jednostronnego odstąpienia od zakazu aż do końca okresu, na który został on przyjęty, mogłoby być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa oraz z zasadami współżycia społecznego. Możliwa byłaby bowiem wtedy sytuacja, gdy pracownik, który przez niemal cały okres związania zakazem powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej, zostałby pozbawiony za to jakiejkolwiek rekompensaty. Prowadziłoby to także do obejścia art. 1012 kodeksu pracy. A ten nakazuje wypłatę odszkodowania w minimalnej wysokości 25 proc. wynagrodzenia za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Orzecznictwo wskazuje ponadto, że odstąpienie z reguły nie wymaga uzasadnienia, chyba że jest ono w umowie uzależnione od ziszczenia się określonego warunku. Zdaniem SN rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu angażu nie obliguje szefa do wykazania, że ustały przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji. To pracodawca ocenia, czy okoliczności te ustały, o czym musi poinformować pracownika. Co więcej, ocena ta nie podlega kontroli sądowej (por. wyrok SN z 4 lutego 2009 r., II PK 223/08).

Przykład

Pracodawca rozstaje się z pracownikiem na mocy porozumienia stron. Jednocześnie łączy go z nim umowa o zakazie konkurencji po ustaniu umowy, przewidująca możliwość odstąpienia od niej przez pracodawcę do końca okresu zatrudnienia. Szef dochodzi do wniosku, że firmy nie stać na płacenie pracownikowi odszkodowania, a ujawnienie posiadanych przez niego informacji nie zagraża przedsiębiorstwu. Przed rozwiązaniem stosunku pracy składa pracownikowi oświadczenie o odstąpieniu od zakazu konkurencji, czym skutecznie zwalnia się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

... i jej wypowiedzenie

Drugą, najczęściej obok odstąpienia stosowaną klauzulą pozwalającą wcześniej rozwiązać zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jest jego wypowiedzenie. Z tego prawa pracodawca może bezpiecznie skorzystać od dnia zawarcia umowy aż do końca jej obowiązywania. A to dlatego, że wypowiedzenie, w odróżnieniu od odstąpienia, wywołuje skutek na przyszłość (ex nunc). Dlatego jeżeli szef wypowie zakaz konkurencji po połowie okresu jego działania, nie będzie musiał płacić odszkodowania za drugą połowę, a pracownik nie będzie musiał niczego zwracać pracodawcy.

Przepisy nie przewidują minimalnego okresu wypowiedzenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Cywilistyczna zasada swobody umów uzasadnia zaś twierdzenie, że długość tego okresu zależy od woli stron i w kontrakcie mają prawo go dowolnie ukształtować. Może to być zatem okres liczony w dniach, tygodniach lub miesiącach. Niewykluczone jest także uzgodnienie, że umowa rozwiąże się w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia o jej wypowiedzeniu. Potwierdził to SN w wyroku z 16 czerwca 2011 r. (III BP 2/11). Uznał w nim, że stosowanie okresu wymówienia jest niezbędne tylko wtedy, gdy zostanie przewidziane w umowie. Nie ma bowiem podstaw do stosowania w tym przypadku analogii do wypowiadania umów o pracę i obowiązujących wówczas terminów.

Co więcej, w najnowszym orzecznictwie SN dominuje pogląd, zgodnie z którym do skorzystania przez szefa z wzajemnie uzgodnionego przez strony zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia uprawnienia do jego wypowiedzenia nie wymaga się, aby w umowie strony wskazały konkretne przyczyny wypowiedzenia (por. wyrok SN z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14 oraz cytowane tam orzecznictwo SN).

Przykład

Od 1 stycznia 2015 r. pracownika łączył z byłym pracodawcą zakaz konkurencji zawarty na 12 miesięcy po ustaniu umowy. Na jego podstawie pracodawca wypłacał odszkodowanie w miesięcznych ratach. W umowie wskazano miesięczny okres wypowiedzenia. Nie określono w niej okoliczności uzasadniających wypowiedzenie. Po trzech miesiącach szef uznał, że ustały przesłanki uzasadniające wprowadzenie zakazu. Złożył pracownikowi oświadczenie o jego wypowiedzeniu bez wskazania przyczyny tej decyzji.

W tej sytuacji umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestała obowiązywać z końcem kwietnia 2015 r. (trzy miesiące + miesięczny okres wypowiedzenia). Od maja 2015 r. pracownik mógł wykonywać dowolną działalność, leżący zaś po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty odszkodowania ustał.

Katarzyna Dobkowska, partner w kancelarii Raczkowski Paruch sp.k.

Uwaga na kosztowne postanowienia