Milczenie się nie opłaca

W ocenie SN zaniechanie udzielenia odpowiedzi na zgłoszenie przez pracownika gotowości do pracy, w rozumieniu art. 48 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], a następnie złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy przesądza o tym, że pracodawca nie skorzystał ze swojego prawa do odmowy ponownego zatrudnienia pracownika [b](wyrok z 19 października 2010 r., II PK 73/10).[/b]

[srodtytul]Przejęcie inicjatywy[/srodtytul]

Wyobraźmy sobie, że przywrócony do pracy nie zgłasza się do firmy w celu ponownego podjęcia zatrudnienia w wymaganym siedmiodniowym terminie, a robi to dopiero po dwóch tygodniach od wyroku. Pracodawca w takiej sytuacji może odmówić jego ponownego zatrudnienia, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od podwładnego.

Z art. 48 § 1 k.p. nie wynika jednak, że po upływie siedmiu dni pracownik nie może już wrócić na zajmowane wcześniej stanowisko. Wprost przeciwnie, jego uprawnienie się nie zmienia. W takim wypadku pałeczkę przejmuje pracodawca i to on powinien zadziałać. Jak?

To zależy od tego, co chce osiągnąć. Jeśli widzi możliwość zatrudnienia pracownika bez przeszkód, rzecz jasna może to zrobić. Jeśli jednak nie chce już z nim dłużej współpracować, powinien skorzystać z uprawnienia, jakie daje mu kodeks pracy, i odmówić zgłaszającemu się po terminie podwładnemu ponownego zatrudnienia.

Decyzję szef w zasadzie powinien podjąć bezzwłocznie, żeby niepotrzebnie nie przedłużać istniejącego stanu niepewności. Zdaniem SN ma na to nie więcej niż kilka dni.

Szef powinien również wprost wyrazić swoją wolę, a więc zakomunikować pracownikowi, że odmawia nawiązania z nim ponownego stosunku pracy. Takie rozwiązanie byłoby optymalne. Stanowisko pracodawcy może jednak także wynikać z całokształtu okoliczności danej sprawy. Chodzi jedynie o to, by jego wola została wyrażona w sposób dostateczny.

[srodtytul]Brak odpowiedzi[/srodtytul]

Jeśli pracodawca, po zgłoszeniu przez pracownika gotowości do pracy po terminie, w żaden sposób się do tego nie odniesie, to znaczy, że się na zatrudnienie zgadza. Ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. Innymi słowy podwładny zgłaszający się do pracy po upływie terminu nie traci dopóty prawa do zatrudnienia, dopóki szef mu wyraźnie tego prawa nie odmówi.

SN zauważył przy tym, że zgłoszenie gotowości do pracy może odbyć się w dowolnej formie i nie musi wcale wiązać się z osobistym stawiennictwem w zakładzie pracy. Za datę zgłoszenia uznamy moment, w którym przełożony mógł zapoznać się z oświadczeniem pracownika. Od tej właśnie chwili będziemy analizować zachowanie pracodawcy pod kątem jego zgody na powrót delikwenta do firmy.

Jeśli ze strony szefa nie będzie jakiejkolwiek aktywności, pracownik ma prawo uważać, że został ponownie przyjęty do pracy. Nawet jeśli w rzeczywistości nie będzie on wykonywał swoich obowiązków, będzie mu przysługiwało wynagrodzenie. Pozostaje przecież w stosunku pracy i jest gotów do wykonywania służbowych zadań.

Zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to 60 proc. wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2011 r. wynosi 1386 zł.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Janina po przywróceniu jej do pracy zgodnie z wyrokiem sądu zgłosiła swoją gotowość do pracy listownie, nadając list na poczcie w ostatnim dniu siedmiodniowego terminu.

Pracodawca nie odebrał przesyłki ani nie wypowiedział się w żaden sposób na temat ponownego zatrudnienia pani Janiny. Dopiero po roku oświadczył, że rozwiązuje stosunek pracy z podwładną z uwagi na to, że nie stawiła się ona do pracy i że stosunek pracy nie mógł powstać, bowiem pani Janina nie dotrzymała terminu.

Pracodawca nie ma racji, a rozwiązując umowę o pracę przyznał, że ona faktycznie istniała. Ponieważ w sposób bezpośredni i w rozsądnym terminie nie odmówił pani Janinie zatrudnienia, będzie musiał jej wypłacić wynagrodzenie za cały czas pozostawania w stosunku pracy. Nie będzie w związku tym miało znaczenia to, że przesyłka dotarła do firmy już po upływie terminu.[/ramka]