W wyroku z 2 lutego 2010 r. SN doszedł jednak do wniosku, że nie zawsze musi tak być. Jeżeli do odwołania z zarządu doszło w związku z okolicznościami dotyczącymi pracownika (np. wskutek jego niegospodarnego zachowania lub konfliktu z resztą załogi), to stanowią one współprzyczynę rozstania. W takim wypadku zatrudnienie nie zakończyło się wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika.
W konsekwencji byłemu członkowi zarządu nie będzie przysługiwać odprawa ustawowa. Trzeba jednak pamiętać, że w razie ewentualnego sporu to szef będzie musiał udowodnić, że przyczyna zakończenia współpracy była głębsza niż samo odwołanie z zarządu.
[ramka][b] Zobacz artykuł [link=http://www.rp.pl/artykul/541888.html]"Szef zapłaci, gdy odwoła z zarządu"[/link][/b][/ramka]
[srodtytul]Uważajmy, wybierając formę zatrudnienia[/srodtytul]
[b]W wyroku z 5 maja 2010 r. (I PK 8/10) SN stwierdził, że dla ustalenia, jaki stosunek prawny łączy strony, decydujące jest porównanie, które cechy przeważają: charakterystyczne dla umowy o pracę czy dla cywilnoprawnej. Badać jednak należy nie dosłowną treść kontraktu, ale faktyczne warunki jego wykonywania[/b]
Przedsiębiorcy często zastanawiają się nad wyborem najwłaściwszej formy współpracy. Nie mają jednak pełnej swobody w tym zakresie. Jeżeli warunki zatrudnienia odpowiadają cechom umowy o pracę, to właśnie taki kontrakt powinni zawrzeć. W przeciwnym wypadku mogą się narazić na grzywnę i na to, że podwładny wystąpi do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeżeli sąd przyzna mu rację, to konsekwencje mogą być wyjątkowo dolegliwe (łącznie z sankcjami karnymi).
Czym się zatem kierować, dokonując wyboru typu umowy? Jeżeli więź łącząca strony ma więcej cech stosunku pracy, to nie można jej zastępować umową innego typu, np. umową-zleceniem. Takimi cechami są tymczasem m.in.
- praca pod ścisłym nadzorem i kierownictwem (w tym przede wszystkim obowiązek podporządkowania się poleceniom służbowym),
- prawo do płatnego urlopu,
- wykonywanie zadań w miejscu i czasie określonym przez szefa.
Nawet jeżeli w zawartej umowie nie ma postanowień regulujących te kwestie, nie oznacza to, że nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracowniczym. W każdym przypadku należy badać faktyczne warunki współpracy.
Jeżeli np. w kontrakcie nie ma mowy o urlopach, a w rzeczywistości udzielamy ich zatrudnionemu, to stanowi to bez wątpienia cechę stosunku pracy. Podobnie podejdzie do tego sąd oceniający sprawę.
[ramka][b]Czytaj więcej w artykule [link=http://www.rp.pl/artykul/606931.html]"Wolontariat może być faktycznie umową o pracę"[/link][/b][/ramka]
[srodtytul]Zmiana pracodawcy po zmianie wykonawcy usług [/srodtytul]
[b]Do przejścia pracowników może dojść również, gdy nowy pracodawca przejmuje zadania i składniki majątku dotychczasowego pracodawcy na podstawie umowy z podmiotem trzecim. To opinia SN z wyroku z 4 lutego 2010 r. (III PK 49/09)[/b]
Z przejściem zakładu pracy mamy do czynienia najczęściej, gdy dochodzi do przekazania dużych składników majątku, np. jedna spółka nabywa od drugiej fabrykę. Wtedy z mocy prawa nabywca staje się pracodawcą w stosunku do pracującej w niej załogi. Jest to typowy przykład przejścia, które dochodzi do skutku w wyniku czynności między pracodawcą przekazującym a pracodawcą przejmującym.
[b]Ale uwaga! [/b]Z przejściem wraz ze wszelkimi jego konsekwencjami możemy mieć do czynienia również, gdy dochodzi do zmiany jedynie wykonawcy usług.
Pracownik był zatrudniony w firmie świadczącej usługi porządkowe w cementowni. Ta ostatnia zrezygnowała jednak z dalszej współpracy i zawarła analogiczną umowę z inną firmą. Jeden z pracowników poprzedniego usługodawcy nie pogodził się z tym i przychodził codziennie do miejsca, gdzie dotychczas wykonywał swoje obowiązki, zgłaszając tym samym gotowość do pracy. Wystąpił następnie do sądu o ustalenie, że doszło do przejścia zakładu pracy i na jego mocy jest on pracownikiem firmy, która obecnie sprząta cementownię.
SN, który ostatecznie zajął się tą sprawą, przyznał mu rację. Uznał, że do stwierdzenia, że miało miejsce przejście zakładu pracy, nie jest konieczna jakakolwiek czynność prawna pomiędzy pracodawcami ani ich świadomość w tym zakresie. Nastąpi ono również, gdy dojdzie do zmiany usługodawcy w taki sposób, że nowy przejmuje istotne składniki mienia związane ze świadczeniem usług przez swojego poprzednika.
[ramka][b]Przykład[/b]
Spółka A świadczy usługi kateringowe w nowoczesnym biurowcu. Jej pracownicy przygotowują i podają posiłki w stołówce, która stanowi część budynku. Zarządca budynku zdecydował się zakończyć współpracę. Miejsce spółki A zajęła spółka B.
Pracownicy tej ostatniej wykonują czynności w tej samej kuchni, przy użyciu tych samych narzędzi co zatrudnieni przez poprzedniczkę. W konsekwencji mogą twierdzić, że stali się pracownikami spółki B, gdyż ta, działając na podstawie umowy z podmiotem trzecim (zarządcą biurowca), przejęła dotychczasowe funkcje spółki A i służące do ich wykonywania składniki materialne. [/ramka]
[srodtytul]Przejęcie funkcji może kończyć się przejęciem firmy[/srodtytul]
Dla przejścia zakładu pracy na podstawie art. 23[sup]1[/sup] k.p. nie jest konieczne stwierdzenie, że doszło do przekazania składników majątku. Równie dobrze może o tym świadczyć przejęcie samych zadań innego pracodawcy – uznał [b]SN w wyroku z 8 czerwca 2010 r. (I PK 214/09)[/b]
SN zajął się przypadkiem firmy świadczącej usługi ochroniarskie dla kopalni węgla. Firma ta zdecydowała się na zakończenie współpracy z usługodawcą. Już następnego dnia kopalnia nawiązała współpracę z innym podmiotem. Pracownicy pierwszej firmy ochroniarskiej podnieśli, że poprzez przejęcie zadań nastąpiło przejście zakładu pracy. Jeśli tak, ich pracodawcą jest nowy usługodawca.
SN przychylił się do tego stanowiska, mimo że doszło do przekazania jedynie nielicznych składników materialnych. Za decydujące uznał przejęcie funkcji. Wykonywane zadania mają przecież szczególne znaczenie w przypadku działalności o charakterze usługowym. Co do zasady opiera się ona na czynniku ludzkim, a nie na maszynach czy innych narzędziach.
Doskonałym tego przykładem są właśnie usługi ochroniarskie lub sprzątania. Przy ocenie, czy w danym przypadku możemy mówić o przejściu zakładu pracy, ważnym kryterium będzie również spadek zapotrzebowania na pracę u jednego pracodawcy, przy jednoczesnym wzroście takiego zapotrzebowania u drugiego.
[ramka] [b]Więcej w serwisie [link=http://www.rp.pl/temat/56641.html]o przejęciu pracowników[/link][/b][/ramka]
[srodtytul]Nie żądaj zwrotu nadpłaconych poborów[/srodtytul]
[b]Nie można domagać się od pracownika zwrotu nienależnie otrzymanej pensji, jeżeli to pracodawca pomylił się w obliczeniach i wypłacił za wysokie wynagrodzenie. Tak wynika z wyroku SN z 8 czerwca 2010 r. (I PK 31/10)[/b]
Zgodnie z umową o pracę za wykonywanie obowiązków służbowych pracownikowi przysługiwało tylko stałe wynagrodzenie. W ramach swoich obowiązków doprowadził on do zawarcia z klientem intratnego kontraktu.
Z powodu błędu systemu elektronicznego od kwoty tej umowy została mu wypłacona prowizja. Pracodawca wezwał podwładnego do zwrotu omyłkowo wypłaconej części wynagrodzenia. Pracownik odmówił i sprawa trafiła na salę sądową.
SN stwierdził, że ten zatrudniony nie musi zwracać tej kwoty. Argumentował, że jeżeli wynagrodzenie jest wypłacane przez wyspecjalizowane służby pracodawcy (np. dział kadr, księgowość), to pracownik ma prawo uznać, że otrzymał pobory w odpowiedniej wysokości.
W takim wypadku podwładny może swobodnie dysponować otrzymanymi poborami, nawet gdyby okazały się nienależne. Dotyczy to oczywiście tylko przypadków, gdy zatrudniony w żaden sposób nie przyczynił się do nadpłaty wynagrodzenia. Sytuacja wyglądałaby zupełnie inaczej, np. gdyby pracownik odpowiedzialny za pobory w firmie sam wypłacił sobie więcej, niż mu się należy.
[ramka][b] Czytaj więcej o wyroku w artykule [link=http://www.rp.pl/artykul/575145.html]"Niewiele czasu na odzyskanie nadpłaty"[/link] [/b][/ramka]
[srodtytul]Dla kogo pieniądze na zakończenie kariery zawodowej[/srodtytul]
[b]Według SN decydujące znaczenie dla nabycia prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej ma przejście ze statusu pracownika na status emeryta (wyrok z 2 marca 2010 r., II PK 239/09)[/b]
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę, uzasadniając to przyczyną niedotyczącą pracownika. Podwładny stwierdził, że również w takich okolicznościach należy mu się odprawa emerytalna. Pracodawca sprzeciwił się temu stanowisku, argumentując, że ustanie stosunku pracy nie miało żadnego związku z przejściem pracownika na emeryturę. Zdaniem SN to zatrudniony ma rację.
Odprawa emerytalna jest przywilejem związanym z zakończeniem kariery zawodowej. Zgodnie z art. 92[sup]1 [/sup]k.p. przysługuje, jeżeli stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Z samego brzmienia przepisu wynikają cztery przesłanki nabycia do niej prawa:
- spełnienie warunków do nabycia prawa do renty lub emerytury,
- przejście na rentę lub emeryturę,
- rozwiązanie stosunku pracy oraz
- związek między ustaniem zatrudnienia i przejściem na rentę lub emeryturę.
Szczególne problemy rodzi ostatnia z nich. SN potwierdził, że dla stwierdzenia istnienia takiego związku wystarczające jest, że podwładny zmienia status z „pracownika” lub „pracownika emeryta” na status wyłącznie „emeryta”.
Odprawę więc należy wypłacić nie tylko osobie, która po ustaniu zatrudnienia zaczyna otrzymywać rentę lub emeryturę, lecz również takiej, która otrzymywała takie świadczenia jeszcze w okresie pracy. W tym zakresie nie będzie mieć znaczenia sposób ani przyczyna rozwiązania umowy. Między zakończeniem zatrudnienia a przejściem na rentę lub emeryturę nie musi zawsze występować związek przyczynowy, wystarczający jest bowiem związek czasowy lub funkcjonalny.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pani Krystyna pracuje w bibliotece. Została jej przyznana wcześniejsza emerytura. Świadczenia z tego tytułu są wypłacane, mimo że pracownica pozostaje w zatrudnieniu. Szef wypowiedział pani Krystynie umowę o pracę z powodu redukcji etatów w jej grupie zawodowej.
Pracownica będzie uprawniona do odprawy, bo jej zatrudnienie ustało i będzie od tego momentu jedynie emerytem, a nie pracownikiem emerytem. [/ramka]
[ramka][b] Zobacz więcej w serwisie [link=http://www.rp.pl/temat/613745.html]o odprawach emerytalno-rentowych[/link][/b][/ramka]
[srodtytul]Szef podniesie pobory, mimo że nie chce[/srodtytul]
[b]Pracodawca, który nie otrzymał pisemnej zgody pracownika na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać zmuszony przez sąd do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Taka jest opinia SN z wyroku z 11 lutego 2010 r. (I PK 185/09)[/b]
Pracownik był zatrudniony na stanowisku magazyniera. Do jego obowiązków należało wydawanie i przyjmowanie narzędzi używanych przez innych pracowników firmy. Pracodawca wydał mu ustne polecenie sprzątania biura i korytarzy, co ten wykonywał w sposób ciągły przez trzy lata. Pomimo wielokrotnych próśb zatrudnionego szef nie wypłacał mu z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia.
SN stwierdził, że polecenie sprzątania oznaczało nałożenie na pracownika dodatkowych obowiązków. W takim wypadku pracodawca powinien podwyższyć zarobki albo rozszerzyć rodzaj pracy przy niezmienionej pensji w drodze aneksu do umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli szef tego nie zrobił, pracownikowi należy się zaległe dodatkowe wynagrodzenie.
Powierzenie zatrudnionemu, bez jego wyraźnej lub chociaż dorozumianej zgody, dodatkowej pracy, wykraczającej poza zakres obowiązków określony w umowie, rodzi obowiązek zapłaty dodatkowego wynagrodzenia.
W celu uniknięcia niejasnych czy konfliktowych sytuacji pracodawca, który chce zlecić podwładnemu wykonywanie dodatkowych (tj. wykraczających poza uzgodniony w angażu rodzaj pracy) czynności, powinien skorzystać z formalnej drogi, czyli przede wszystkim zawrzeć aneks do umowy o pracę.
W takim aneksie można zagwarantować zatrudnionemu odrębne wynagrodzenie za wykonywanie nowych obowiązków albo pracownik może wyrazić zgodę na dodatkową pracę bez prawa do zwiększonej pensji. W przeciwnym razie szef musi liczyć się z ryzykiem wystąpienia przez podwładnego do sądu z żądaniem zapłaty dodatkowego wynagrodzenia.
[ramka] [b]Zobacz także artykuł [link=http://www.rp.pl/artykul/574643.html]"Za nadprogramowe czynności należy się ekstrazapłata"[/link][/b][/ramka]
[srodtytul] Orzeczenie zastąpi postanowienia umowy [/srodtytul]
[b]W wyroku z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10) SN uznał, że postanowienia angażu, które mają charakter dyskryminujący, mogą być zmienione na mocy wyroku sądu. Dotyczy to również warunków zatrudnienia na przyszłość[/b]
Pracownica była zatrudniona na stanowisku pielęgniarki. Zorientowała się, że jej koleżanka z tego samego szpitala za taką samą pracę dostaje większe wynagrodzenie. Uznała, że jest to naruszenie zasady równego traktowania i wniosła powództwo o zasądzenie odszkodowania. Sąd okręgowy przychylił się do jej wniosku. Pracownica zażądała jednak dodatkowo podniesienia jej pensji na przyszłość. Sprawa trafiła do SN.
Zgodnie z art. 18[sup]3c[/sup] k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Postanowienia umów o pracę naruszające tę zasadę są nieważne. Art. 262 § 2 k.p. stanowi natomiast, że sąd pracy nie ma możliwości ustanowienia nowych warunków pracy i płacy.
SN stwierdził, że od tej zasady są wyjątki. Jednym z nich jest właśnie obecność w kontrakcie postanowień, które sprawiają, że pracownik jest w sposób nieuzasadniony traktowany gorzej niż inni. Wówczas sąd, oprócz uznania, że są one nieważne, ma możliwość wprowadzenia do umowy nowych, niedyskryminujących zapisów.
Gdy pracownicy są różnie wynagradzani za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, pracodawca musi liczyć się z ryzykiem zarzutu nierównego traktowania. Jeżeli sąd uzna, że dyskryminacja jest faktem, może przyznać jej ofierze nie tylko odszkodowanie, ale również ukształtować warunki angażu na przyszłość.
Te nowe, „sądowe” warunki będą wiązały pracodawcę i zatrudnionego tak, jakby sami je zawarli w umowie. Oczywiście, na swoją obronę szef może podnieść, że różne zasady zatrudnienia wynikają z obiektywnych przyczyn, np. innego stażu pracy, kwalifikacji itd. Wtedy zarzuty o dyskryminację mogą okazać się bezpodstawne.
[ramka][b] Czytaj więcej w artykułach:
[link=http://www.rp.pl/artykul/523290.html]Sąd może podnieść pensję[/link],
[link=http://www.rp.pl/artykul/582147.html]Sąd sam skoryguje zbyt niską pensję[/link][/b][/ramka]
[ramka][b]Zobacz więcej wyroków [link=http://www.rp.pl/temat/170002.html]z wokandy dla firm[/link][/b][/ramka]
