Pracodawca ma prawo wypowiedzieć okresową umowę o pracę, która uległaby rozwiązaniu przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego
Zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony dostał wypowiedzenie półtora roku przed ukończeniem 60 lat (wówczas to nabyłby emeryturę w obniżonym wieku emerytalnym). Ponieważ jego umowa o pracę i tak w normalnym trybie rozwiązałaby się osiem miesięcy przed ukończeniem tego wieku, sądy pierwszej i drugiej instancji odrzuciły roszczenia zwolnionego z tytułu naruszenia tzw. ochrony przedemerytalnej.
SN poparł ich wyroki. Pracodawca ma zakaz wypowiedzenia umowy o pracę zatrudnionemu, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy). Ochrona ta nie obejmuje jednak okresowych umów o pracę, które i tak w standardowym trybie ulegają rozwiązaniu przed osiągnięciem przez pracownika powszechnego bądź obniżonego wieku emerytalnego.
Takie umowy bowiem nie zapewniają uprawnienia do emerytury z osiągnięciem wskazanego wieku. Z tego też powodu takie umowy okresowe można wypowiedzieć nawet w ciągu czterech lat przed ukończeniem przez zainteresowanego wieku emerytalnego.
Nadużywanie służbowego sprzętu uzasadnia dyscyplinarkę
SN wyrok z 6 lipca 2011 r. (II PK 13/11).
Zakład ma prawo zwolnić bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownika, który wykorzystywał przez dłuższy czas komputer na potrzeby własnej działalności
Dyrektor techniczny zatrudniony w spółce wykonywał działalność gospodarczą w tej samej branży co pracodawca. Spółka generalnie zabraniała pracownikom używania jej sprzętu do celów osobistych. Mimo to dyrektor nieraz korzystał ze służbowego laptopa i oprogramowania, załatwiając na nim sprawy własnej firmy. Z tego powodu został zwolniony dyscyplinarnie.
Sądy rejonowy i okręgowy przyznały rację pracownikowi, uznając, że nie naruszył on swoich podstawowych obowiązków w sposób ciężki. A jedynie ciężkie naruszenie uzasadnia dyscyplinarkę.
SN był innego zdania. Ocenił, że częste nadużywanie przez zatrudnionego (zwłaszcza na stanowisku menedżerskim) służbowego komputera w celu osiągnięcia zysku w ramach własnej działalności gospodarczej zawsze należy kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Dlatego dyscyplinarka była uzasadniona.
Przypomnijmy jednak, że według innego orzeczenia SN z 4 listopada 2010 r. (II PK 110/10) jednorazowe korzystanie z zakładowego laptopa do celów prywatnych nie stanowi umotywowanej przyczyny zwolnienia w trybie dyscyplinarnym.
Urlop bezpłatny nie skraca karencji ucznia
SN wyrok z 13 września 2010 r. (II PK 257/09)
Do okresu maksymalnie trzyletniej karencji, podczas której zatrudniony uczący się z inicjatywy lub za zgodą zakładu odpracowuje koszty wyłożone przez szefa na jego edukację, nie wliczamy urlopu bezpłatnego
Ministerstwo domagało się od byłego pracownika zwrotu części finansowanych przez siebie kosztów aplikacji legislacyjnej. Nie przepracował bowiem w resorcie trzech lat po ukończeniu aplikacji zgodnie z umową szkoleniową. Pracownik sam złożył wypowiedzenie, ale twierdził, że odbył wymaganą karencję.
Jak wskazywał, pozostawał w stosunku pracy z ministerstwem przez trzy lata po zakończeniu edukacji, a ponadto współpracował z nim potem na podstawie umowy cywilnej. Nie uwzględnił jednak faktu, że większą część zatrudnienia przypadającego na okres karencji spędził na urlopie bezpłatnym. Natomiast resort dowodził, że w karencji uwzględnia się czas faktycznie przepracowany.
Zakład, który przyznał pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje z jego inicjatywy bądź za jego zgodą świadczenia dodatkowe (np. czesne za studia, dofinansowanie szkolenia, pokrycie kosztów materiałów, wyżywienia czy noclegu), może żądać odpracowania ich po zakończeniu nauki. Ta tzw. karencja trwa maksymalnie trzy lata po zakończeniu nauki. Jeśli w jej trakcie zatrudniony sam odejdzie z pracy, musi oddać pracodawcy proporcjonalne wydatki poniesione na jego naukę.
SN uznał w wyroku, że urlopu bezpłatnego nie należy wliczać do okresu takiej karencji. Zastrzegł jednak, że trzeba do niej zakwalifikować tzw. pozorny urlop bezpłatny, kiedy to wprawdzie podwładny ma przyznany taki urlop na papierze, ale właściwie nadal świadczy pracę dla szefa.
SN zaznaczył również, że do okresu karencji należy przyjąć czas współpracy z byłym pracodawcą w ramach umowy cywilnej, jeśli zatrudniony realizuje ją z wykorzystaniem umiejętności i kwalifikacji związanych z dotychczasową pracą na „pracowniczym” stanowisku. W ten sposób też wolno odpracować koszty edukacji wyłożone przez pracodawcę.
Między macierzyńskim a wypoczynkowym zbędna wizyta u lekarza
SN wyrok z 9 marca 2011 r. (II PK 240/10)
Pracownicy, która bezpośrednio po urlopie macierzyńskim chce przejść na urlop wypoczynkowy, nie musimy wysyłać na kontrolne badania lekarskie
Zatrudniona na stałe zaczęła urlop macierzyński i złożyła wniosek o udzielenie zaraz po nim zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego. Szef wezwał ją na jeden dzień do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego po odbiór skierowania na kontrolne badania lekarskie w celu ustalenia jej zdolności do pracy. Kiedy pracownica nie przyszła, dostała zwolnienie dyscyplinarne.
SN oddalił skargę kasacyjną pracodawcy i przyznał rację zwolnionej kobiecie. Szef musi respektować wniosek pracownicy o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po upływie urlopu macierzyńskiego.
Zdaniem SN z treści art. 229 § 2 kodeksu pracy nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez zatrudnionego zaczynającego urlop wypoczynkowy po nieprzerwanej niedyspozycji zdrowotnej trwającej dłużej niż 30 dni. Chodzi tu o pracownika, który po zwolnieniu lekarskim trwającym ponad 30 dni miałby faktycznie świadczyć pracę.
W tym wypadku nie wchodziło w grę żadne zagrożenie bezpieczeństwa i higieny, skoro pracownica po urlopie macierzyńskim wzięła wypoczynkowy. Dlatego SN uznał, że nie zasłużyła na dyscyplinarkę.
Nie tak łatwo wypowiedzieć umowę lojalnościową
SN wyrok z 24 maja 2011 r. (II PK 298/10)
Pracodawca nie może swobodnie i bez powodu rozwiązać umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia i uwolnić się od wypłaty odszkodowania
Dyrektor działu sprzedaży w spółce z o.o. zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji, która miała obowiązywać przez trzy lata po ustaniu zatrudnienia. Odszkodowanie z racji umowy przekraczało 43 tys. zł.
Umowa o zakazie konkurencji przewidywała możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem przez zakład w każdym czasie i z dowolnego powodu. Kiedy stosunek pracy ustał za porozumieniem stron, pracodawca wypowiedział zakaz konkurencji, aby nie płacić odszkodowania. Pracownik walczył o nie w sądzie.
Pracodawca ma prawo w pewnych okolicznościach wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji w celu zwolnienia się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jest to dopuszczalne wyłącznie, gdy strony zastrzegły w umowie lojalnościowej taką możliwość oraz sytuacje i warunki złożenia wypowiedzenia przez szefa, np. z ważnych powodów, z przyczyn ekonomicznych itd.
Tylko tak wręczone wypowiedzenie powoduje skuteczne rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, uwalniające od konieczności wypłaty odszkodowania.
Stosunki pracy wolne od zabezpieczeń wekslowych
SN wyrok z 26 stycznia 2011 r. (II PK 159/10)
Szef nie może żądać od pracownika odpowiedzialnego materialnie, aby ten wystawił jeszcze dodatkowo weksel w celu reasekuracji ewentualnej szkody w mieniu firmy
SN uznał, że przepisy działu V kodeksu pracy kompleksowo regulują odpowiedzialność materialną zatrudnionych, z niewielkimi wyjątkami pozwalającymi na posiłkowe stosowanie nielicznych regulacji kodeksu cywilnego. Wobec tego wykluczają wykorzystywanie w tym zakresie przez pracodawcę zabezpieczeń wekslowych.
Ponadto art. 300 kodeksu pracy, odsyłający w sprawach w nim nieokreślonych do kodeksu cywilnego, nie uprawnia do sięgania po prawo wekslowe (czyli po prawo inne niż kodeks cywilny).
Pracodawcom nie mogą przysługiwać dwa odrębne tytuły dochodzenia roszczeń z racji szkody wyrządzonej przez pracownika – pierwszy w trybie przepisów o odpowiedzialności materialnej, a drugi na podstawie abstrakcyjnego weksla. Wyrok ma bardzo ważne znaczenie, ponieważ dotychczas SN w niektórych orzeczeniach dopuszczał stosowanie weksli w relacji pracodawcy z zatrudnionym (np. wyrok SN z 21 maja 1981 r., IV PRN 6/81).
Milczenie rady miasta to nie zgoda na zwolnienie
SN wyrok z 4 listopada 2010 r. (II PK 111/10)
Gdy rada miasta nie odpowiada na pismo w sprawie zwolnienia radnego z pracy, nie oznacza to automatycznej akceptacji pozbawienia go posady
Przechodząca reorganizację spółka planowała wręczyć wypowiedzenie pracownikowi będącemu jednocześnie radnym miejskim. Ponieważ rada milczała w tej sprawie przez 30 dni, spółka uznała to za wyrażenie przez nią zgody i dała radnemu wypowiedzenie. Zwolniony żądał przywrócenia do pracy.
Rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem (art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym). Przepis ten nie zakreśla terminu, do kiedy rada powinna dać zgodę. W dotychczasowym orzecznictwie powstał pogląd, że jeśli rada nie ustosunkuje się do pisma pracodawcy w ciągu 30 dni, ten ma prawo wręczyć wypowiedzenie.
SN tym razem jednak był innego zdania. Stwierdził, że niepodjęcie przez radę gminy uchwały odmawiającej zgody na zwolnienie radnego w ciągu 30 dni od dostarczenia oświadczenia zakładu nie oznacza zgody na rozwiązanie stosunku pracy. Niemniej jeśli radny został już zwolniony z rzeczywistej przyczyny likwidacji jego stanowiska pracy i nie ma gdzie wracać, sąd ma prawo przyznać mu odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez zajęcia.
Sąd zbada ocenę kwalifikacyjną
SN wyrok z 6 kwietnia 2011 r. (II PK 274/10)
Rozpoznając pozew o uchylenie oceny kwalifikacyjnej, sąd ma prawo sprawdzić, czy została ona przeprowadzona zgodnie z przepisami
Pracownica ośrodka pomocy społecznej otrzymała negatywną ocenę kwalifikacyjną. Odwołanie się nie powiodło, więc skierowała do sądu sprawę o uchylenie złej oceny i przeprowadzenie ponownej. Tłumaczyła, że szef chce ją poniżyć i skrzywdzić, a w trakcie oceny złamał prawo i wewnętrzne regulaminy jednostki.
Mimo że SN już raz uchylił niekorzystny dla niej wyrok II instancji, sądy I i II instancji oddaliły pozew. Twierdziły, że sądowi nie wolno merytorycznie ingerować w kwestię ocen kwalifikacyjnych, chodzi tu bowiem o relację między pracodawcą a podwładnym.
Fakt – sąd nie może zastąpić pracodawcy i przeprowadzić za niego oceny kwalifikacyjnej. Jednak ma prawo zweryfikować prawidłowość jej przeprowadzenia oraz zgodność z regulacjami.
Zwłaszcza gdy zainteresowany przekonywał, że został skrzywdzony. Jeśli w wyniku takich badań stwierdził nieprawidłowości albo naruszenie przepisów, powinien uchylić ocenę kwalifikacyjną.
Można zdradzić czyjeś zarobki, aby dowieść dyskryminacji
SN wyrok z 15 lipca 2011 r. (I PK 12/11)
Specjalista do spraw personalnych, który ujawni wysokość pensji pracowników zakładu na obronę swoich roszczeń z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzeń, nie zasługuje na dyscyplinarkę
Kadrowa, która jako jedyna w firmie miała upoważnienie do przetwarzania danych osobowych personelu, uważała, że podlega dyskryminacji płacowej. Aby udowodnić swoje racje przed sądem, zdradziła poziom poborów niektórych pracowników. Pracodawca zwolnił ją za to dyscyplinarnie, a sądy rejonowy i okręgowy go poparły.
W obronę wziął ją SN, który uchylił niekorzystny dla niej wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Inaczej niż w niższych instancjach uznał, że naruszyła ona swoje podstawowe obowiązki, ale nie w sposób ciężki. A po dyscyplinarkę szef może sięgać w ostateczności, w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z art. 18
3e
§ 1 k.p. skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania tego pracownika i nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego. Zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
SN dowodził, że niższe sądy pominęły ten przepis. Fakt – kadrowa nie skorzystała prawidłowo ze swoich uprawnień (ujawnienie danych osobowych nie jest legalne). Niemniej zrobiła to w „szczytnym” celu. Nie da się bowiem inaczej dowieść dyskryminacji płacowej w firmie, niż udostępniając wynagrodzenia współpracowników.
Abonamenty medyczne z podatkiem i składką
NSA uchwała pełnego składu Izby Finansowej z 24 października 2011 r. (II FPS 7/10)
Pakiety zdrowotne opłacane przez zakład za pracowników w sposób ryczałtowy stanowią opodatkowany przychód ze stosunku pracy
Problem wzbudzał wątpliwości i choć opisana uchwała nie rozwiała wszystkich, przesądziła przynajmniej kwestię opodatkowania abonamentów medycznych. NSA stwierdził, że każdy pracownik objęty pakietem medycznym otrzymuje opodatkowany przychód, chyba że odmówił przyjęcia takiego świadczenia.
Przychód ten otrzymuje wtedy, kiedy ma możliwość korzystania z usług prywatnej kliniki (w praktyce za czas opłacania przez zakład comiesięcznych opłat za abonament), a nie wówczas, gdy faktycznie korzysta z tych usług (np. idzie do lekarza).
NSA nie odpowiedział wprawdzie wprost, jak ustalać w takich sytuacjach zindywidualizowany przychód pracownika, jednak stwierdził, że punktem odniesienia jest cena abonamentu. W praktyce najczęściej powinno to wyglądać tak, że miesięczną opłatę za prywatną lecznicę pracodawca dzieli przez liczbę pracowników objętych pakietem.
Opisana uchwała NSA przesądziła także o kwestii oskładkowania ryczałtowych pakietów medycznych, podstawą wymiaru składek jest bowiem przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
