Zbędne przepisy krępują pracodawcę

[b]Rz: Z czym pracodawcy mają obecnie najwięcej kłopotów?[/b]

Bartłomiej Raczkowski: Nie można wskazać konkretnej kategorii spraw. Problemem są raczej przepisy. Na przykład firma musi rozesłać zawiadomienia o zamiarze zwolnień grupowych do wszystkich urzędów, w których rejonie mieszkają objęci zamiarem zwolnienia. Wielu spółkom zależy na ochronie swojej renomy. Chodzi o to, by informacja o zwolnieniach nie przeciekła do konkurencji czy opinii publicznej. Zawiadomienie trzeba bowiem złożyć, gdy jeszcze nie wiadomo, jakie będą warunki zwolnień i ile ostatecznie osób dostanie wypowiedzenia. Ostatnio prezes wielkiej firmy powiedział: Trudno, składamy zawiadomienie jedynie do warszawskiego urzędu, nie będziemy ryzykować, że cała Polska zacznie komentować, zanim skończymy konsultacje ze związkami.

Innym przykładem są przepisy chroniące przed zwolnieniem w trakcie uzasadnionej nieobecności w pracy. Prowadzimy sprawę pracownika, który od dwu i pół roku jest na zwolnieniach lekarskich na zmianę z urlopem wypoczynkowym. Nie udało się znaleźć choćby jednego dnia, by mu wręczyć wypowiedzenie. System zezwala więc na to, by osoby manipulujące zwolnieniami i urlopem niemal w nieskończoność pozostawały na etacie i otrzymywały zasiłek chorobowy z ZUS. Stawia to też pod znakiem zapytania rzetelność lekarzy, którzy wystawiają zwolnienia.

Kolejnym problemem są przepisy chroniące działaczy związkowych przed zwolnieniem, gdy nie zgadzają się na nie koledzy z organizacji. Nawet gdy działają nieuczciwie i niezgodnie z prawem.

[b]Jakie błędy popełniają najczęściej pracodawcy?[/b]

Najwięcej problemów stwarza im ewidencja czasu pracy. Niewiele firm ją prowadzi, a jeszcze mniej wie, jak to robić. Założenie jest takie, że czas pracy powinien zostać odnotowany co do minuty. Te przepisy pasują jednak do XIX w., gdy pracownik stał przez osiem godzin przy taśmie i faktycznie nie mógł się zajmować niczym innym, gdyż zawaliłby całą produkcję. Teraz większość pracowników pierwsze pół godziny sprawdza w Internecie ciekawostki z kraju i ze świata. To na pewno nie jest czas pracy. Dlatego śmiem twierdzić, że obecnie żadna firma nie jest w stanie prawidłowo prowadzić ewidencji czasu pracy. Dlatego też większość z tego rezygnuje.

Jeśli jednak nie ma odpowiedniej dokumentacji, to musi się liczyć z konsekwencjami, gdy pracownik wytacza firmie proces o wynagrodzenie za nadgodziny. Wystarczy, że pracownik przyprowadzi do sądu trzech kolegów, którzy poświadczą, że spędzał codziennie po 14 godzin w pracy. Sąd z braku innych dowodów da wiarę pracownikowi i przyzna mu dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny.

Podobnie jest w zadaniowej organizacji pracy. Każdy pracodawca ma obowiązek skonsultować wymiar zadań nałożonych na pracownika, tak by ich wykonanie zmieściło się w dniówce. Oczywiście takie konsultacje w praktyce są nierealne. Pracownicy nigdy nie skarżą się na nadmiar pracy i chętnie przyjmują premie za przekraczanie planu. Później płaczą, że zarzynali się w nadgodzinach pod batem pracodawcy.

[b]Czego pracodawcy powinni się spodziewać w tym roku? Czy po ubiegłorocznej fali zwolnień powinni się teraz obawiać zalewu pozwów?[/b]

Statystyka jest taka, że po zwolnieniach grupowych ok. 10 proc. wskazanych do odejścia odwołuje się do sądu. Bywa jednak, że związki zawodowe stymulują pracowników do składania pozwów. Wtedy jest ich więcej. Często nie dochodzi do wydania wyroku, gdyż sprawy kończą się ugodą. Moje odczucie jednak jest takie, że już niedługo pracodawcy zaczną ponownie zatrudniać. Docierają już do nas pierwsze sygnały wskazujące na wzrost liczby przyjmowanych do pracy nad zwalnianymi.

[b]Jak polskie firmy radzą sobie z równym traktowaniem pracowników?[/b]

Obawiam się, że dyskryminacja na naszym rynku pracy jest powszechna. Wystarczy obejrzeć ogłoszenia w pierwszej lepszej gazecie. Jeśli firma napisze w nim, że szuka młodej kobiety, i odmówi później zatrudnienia na to stanowisko na przykład osoby, która co prawda spełnia pozostałe wymagania co do wykształcenia i umiejętności, ale jest mężczyzną w średnim wieku, to może mieć kłopoty. Grozi jej proces i konieczność wypłaty odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia.

Nasze doświadczenia wskazują jednak, że sprawy o dyskryminację, jakimi obecnie zajmują się sądy, wcale nie powinny tam trafić. Najbardziej dyskryminowane są bowiem osoby na najniższych stanowiskach, najgorzej wykształcone, które nie wiedzą o zakazie dyskryminacji lub nie chcą albo boją się go wykorzystać.

Tak naprawdę te przepisy stały się narzędziem walki z korporacjami najbardziej uprzywilejowanych pracowników, czyli tych z najlepszym wynagrodzeniem i na najwyższych stanowiskach. Gdy zostaną zwolnieni, często od razu składają pozew do sądu, w którym żądają wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, zadośćuczynienia za mobbing i odszkodowania za dyskryminację w miejscu pracy. Przepisy stoją po ich stronie. W pozwie o odszkodowanie za dyskryminację pracownik jest wygrany na samym początku procesu. To firma musi bowiem udowodnić przed sądem, że dyskryminacji nie było.

[b]W zeszłym roku Parlament Europejski intensywnie zajmował się nowelizacją unijnych przepisów o czasie pracy. Jeden z pomysłów zakładał rozszerzenie korzystania z klauzuli opt-out, czyli wydłużenia dniówki pracownika, za jego zgodą, do nawet 13 godzin dziennie. Co pan o tym sądzi?[/b]

Spotkałem się z takimi przypadkami, że firmie groził strajk pracowników po tym, gdy zarząd zdecydował się na obcięcie nadgodzin, gdyż dotychczasowe grafiki były niezgodne z [link= http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksem pracy[/link]. Byli skłonni pracować dłużej, nawet z naruszeniem przepisów, bo dzięki temu więcej zarabiali. Trzeba też pamiętać, że coraz częściej z własnej inicjatywy pracują dłużej, szczególnie jeśli wiąże się to z wysokim wynagrodzeniem na eksponowanym stanowisku. W momencie odejścia z firmy przypominają sobie jednak, że zgodnie z kodeksem pracy przysługuje im ochrona. Choć jej wcześniej nie chcieli, wyciągają teraz z firmy dodatkowe pieniądze.

Dlatego uważam, że unijny pomysł na wydłużenie dniówki za zgodą pracownika to bardzo dobra koncepcja. Warto wspomnieć, że przed wojną były różne przepisy dla robotników i pracowników umysłowych. Charakter pracy tych dwóch grup jest inny i przepisy powinny to zauważać. O ile ośmiogodzinna dniówka z 15-minutową przerwą w pracy przy maszynie jest uzasadniona, o tyle dla kierownika jest bez sensu. Dla porządku dodam, że wprawdzie obecnie przepisy pozwalają zatrudniać kierowników w nadgodzinach, ale definicja kierownika jest tak rygorystyczna, że nawet ja – jednoosobowy właściciel firmy – jej nie spełniam. Potrzeba uelastycznienia czasu pracy i upodmiotowienia pracownika – aby mógł decydować, jeżeli chce pracować dłużej – jest paląca. W ogóle nadmiar ochrony powoduje odwrotny skutek. Wiele firm nie godzi się bowiem na podpisywanie umów o pracę na czas nieokreślony. Podobnie jest z ochroną przed zwolnieniem w wieku przedemerytalnym. Firmy decydują się na zwolnienie takich osób na cztery lata przed przejściem na emeryturę po to, by przepisy nie wiązały ich później.