Brak równości potwierdzają dostępne dane. Przykładowo z raportu PIE „Biznes na wysokich obcasach” wynika, że w Unii Europejskiej kobiety stanowią 34 proc. członków zarządów. W Polsce te wskaźniki są znacznie mniej pozytywne, bo w zależności od badania możemy mówić o odsetku między 22 a 27 proc. kobiet będących członkami zarządów.
A jak wygląda luka płacowa? Tu niestety też nie jest dobrze. Według dostępnych statystyk GUS w 2022 roku luka płacowa wyniosła 7,9 proc. Warto jednak zastrzec, że w niektórych branżach luka płacowa nie występuje wcale, a w niektórych sektorach można wręcz mówić o przepaści. I znów spójrzmy na dane. Przykładowo w branży budowlanej luka płacowa jest ujemna, co oznacza, że kobiety w tym sektorze zarabiają więcej od mężczyzn. Z kolei w sektorze finansowym zarobki kobiet są już o ponad 30 proc. niższe niż na tych samych stanowiskach u panów.
Z czego te nierówności wynikają? Aby odpowiedzieć na to pytanie, warto zacytować jeszcze jedno badanie, a mianowicie 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland z ubiegłego roku, które pokazało, że połowa kobiet często lub bardzo często mierzy się ze stereotypowymi stwierdzeniami, że „ambitne kobiety są trudne we współpracy” albo że „kobietami nawet w pracy rządzą emocje/hormony”.
Kłopoty z równym traktowaniem kobiet i mężczyzn w pracy to nie jest temat nowy. Owszem, od kilku lat obserwujemy większą i bardziej szczerą dyskusję na ten temat, ale zmiany zachodzą bardzo wolno. Jest nadzieja, że sytuacja się zmieni – przynajmniej w spółkach publicznych – po wejściu w życie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków. Zakłada ona, że do 30 czerwca 2026 r. duże spółki publiczne muszą osiągnąć jeden z progów: co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów nie wykonawczych (czyli pełniących funkcje nadzorcze) lub co najmniej 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich (czyli zarówno dyrektorów nie wykonawczych, jak i wykonawczych) powinny zajmować osoby płci niedostatecznie reprezentowanej.
Szkoda, że takie kwestie muszą być regulowane przez prawo, a nie wynikają z równego traktowania każdego pracownika niezależnie od tego, jakiej jest płci. Oceniane tu powinny być: kwalifikacje, doświadczenie i umiejętności.
