fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Etat bez przymusu po przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

www.sxc.hu
Podwładny ma dwa miesiące, aby zorientować się, czy chce pracować w przejmującej go firmie. Jeśli uprzedzi, że nie, po siedmiu dniach ma wolną rękę w poszukiwaniu nowego zajęcia
Zgodnie z art. 231 kodeks pracy w razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Przepis ten, choć krótki, jest niezwykle istotny. Szczególnie dla pracowników, którym gwarantuje określone przywileje w takim procesie.

Najważniejsza informacja

Pierwszym i podstawowym uprawnieniem pracownika w  razie przejścia zakładu jest prawo do informacji.
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę wymóg podania załodze wiadomości o przewidywanym transferze w zakresie: • planowanej daty przejścia, • jego przyczyn, • prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutków dla pracowników, • zamierzonych działań przyszłego pracodawcy co do warunków zatrudnienia, w szczególności pracy, płacy i przekwalifikowania. Dane te trzeba podać pracownikom na piśmie co najmniej na 30 dni przed planowaną datą transferu całego zakładu lub jego części. Elektroniczne ich przekazanie nie spełnia wymagań formy pisemnej w rozumieniu prawa, chyba że przekaz zaopatrzony jest w tzw. bezpieczny podpis elektroniczny. Obowiązek informacyjny ciąży zarówno na pracodawcy, który przekazuje swoich pracowników, jak i na tym, który ich przejmuje. Każdy z nich powinien wręczyć swojej załodze odpowiednią notatkę. Oczywiście treść wiadomości będzie inna dla pracowników objętych transferem niż dla zatrudnionych w podmiocie przejmującym, których rola w tym procesie jest raczej bierna. Ważny element informacji dotyczy wskazania skutków dla pracowników przejścia ich zakładu do innego pracodawcy. Zwykle tę część przygotowują wspólnie dotychczasowy i nowy szef, który na tym etapie powinien ujawnić przynajmniej zarys swoich zamierzeń wobec przejmowanych. Prawo nie wskazuje, jak szczegółowe powinny być dane o skutkach transferu i działaniach co do warunków zatrudnienia. W praktyce wystarczy ogólnie wskazać planowane zmiany, ich kierunek i rodzaj warunków, jakie mają być zmodyfikowane, bez podawania szczegółowych danych lub wyliczeń. Tam, gdzie są związki W firmach, w których działają organizacje związkowe, wiadomość o przejściu należy przekazać tylko związkowi zawodowemu. Ustawodawca wyszedł z założenia, że wystarczy, aby on jako reprezentant strony pracowniczej był wyłącznym adresatem tego dokumentu. Załoga dowie się więc o planowanym transferze w sposób pośredni, od swoich działaczy związkowych. Treść i termin informacji pozostają jednak bez zmian.

Posada bardziej trwała

Ani dotychczasowy, ani nowy pracodawca nie mogą rozwiązać stosunku pracy wyłącznie dlatego, że dochodzi do przejścia zakładu lub jego części. Wypowiedzenie, a nawet porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, których przyczyną byłby transfer firmy, może zostać uznane za nieważne jako czynność sprzeczna z prawem. Szef, który chciałby zwolnić osobę podlegającą przejściu, może to uczynić tylko wtedy, gdy pojawią się inne, dodatkowe powody uzasadniające rozstanie. Transfer skutkuje automatycznym przeniesieniem praw i obowiązków wynikających z angażu pracownika na nowy zakład. Oznacza to, że podmiot przejmujący jest związany dotychczasowymi warunkami zatrudnienia osób podlegających przejściu. Niedopuszczalne jest zatem, aby z dniem transferu przejmowani automatycznie przyjęli warunki zatrudnienia obowiązujące w nowym zakładzie. Jeżeli nowy szef widzi konieczność modyfikacji, może tego dokonać na zasadach ogólnych – albo w drodze porozumienia (aneksu) zmieniającego umowę o pracę, albo w wypowiedzeniu zmieniającym. W tym wypadku jednak także jego czynności hamuje ustawowy zakaz związany z samym przejściem zakładu. Aby zmienić warunki zatrudnienia osób objętych transferem, muszą istnieć dodatkowe przyczyny, np. organizacyjne.

Negocjacje na czas

Ponadto, jeżeli u dotychczasowego lub nowego pracodawcy działają związki, każdy z nich musi podjąć z nimi negocjacje w sprawie zmiany warunków zatrudnienia. Należy je prowadzić do zawarcia między stronami porozumienia. Na uzgodnienie wspólnego stanowiska strony mają 30 dni, licząc od przekazania związkom wiadomości o planowanym transferze i zamierzonych zmianach. Jeżeli nie uda się zawrzeć porozumienia w ustawowym terminie, szef sam decyduje o warunkach zaangażowania pracowników. Powinien jednak wtedy uwzględnić ustalenia dokonane podczas negocjacji. Trybu negocjacyjnego nie stosuje się natomiast, jeżeli do modyfikacji zasad zatrudnienia załogi konieczna jest procedura właściwa dla zwolnień grupowych. Zmiana warunków jest jeszcze bardziej ograniczona, gdy w dotychczasowej firmie pracownika obejmował zakładowy układ pracy. Jego postanowienia będą bowiem wiązać nowego szefa jeszcze przez rok od dnia transferu.

Ochrona roszczeń

Prawo chroni pracowników przed negatywnymi skutkami niewypłacalności któregokolwiek pracodawcy uczestniczącego w przejściu. A to dzięki solidarnej odpowiedzialności dotychczasowego i nowego szefa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed  przejściem części zakładu. Pracownik może więc wybrać, do kogo skieruje swoje roszczenia w pierwszej kolejności. Może też domagać się ich zaspokojenia przez obu jednocześnie. Zwiększa to jego szanse na wyegzekwowanie należności, jeżeli powstały one przed  dniem przejścia. Jednak za te powstałe po tym terminie odpowie już tylko nowy pracodawca.

Szybka rezygnacja

Wprawdzie podwładni nie mają prawa sprzeciwu wobec przejścia, ale jeśli tego nie akceptują, mogą rozwiązać stosunek pracy z nową firmą bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Zezwala im na to art. 231 § 4 k.p. Rozstanie za siedmiodniowym uprzedzeniem to szczególny tryb rozwiązania angażu, z którego pracownik może swobodnie skorzystać, ale tylko w pierwszych dwóch miesiącach od dnia transferu zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy następuje po  siedmiu dniach od powiadomienia pracodawcy o tym, że podwładny będzie korzystał z tej formy. Nie mamy tu jednak do czynienia z okresem wypowiedzenia. Pracownikowi nie przysługuje więc odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia na podstawie art. 361 k.p. ani inna rekompensata w  wynagrodzeniu, jaką mógłby dostać w czasie wypowiedzenia (gdyby umowa o pracę została rozwiązana w ten sposób). Określenie użyte w art. 231 § 4 k.p., że „rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie będzie powodować skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”, ma znaczenie wobec przyszłych pracodawców lub uprawnienia do świadczeń z tytułu bezrobocia. Świadectwo pracy wykaże, że do rozstania doszło wskutek wypowiedzenia złożonego przez  pracodawcę. Autorka jest aplikantką radcowską w kancelarii Baker&McKenzie Zobacz serwis » Dobra Firma » Kadry i płace » Przejęcia pracowników
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA