Programy dobrowolnych odejść w nowej odsłonie. Częściej kameralne niż masowe

Na odprawy wynoszące nawet do 24-miesięcznych wynagrodzeń mogą liczyć zgłaszający się do programu dobrowolnych odejść (PDO) pracownicy tyskiej fabryki koncernu motoryzacyjnego Stellantis, który likwiduje w Tychach trzecią zmianę. Jeszcze więcej, bo nawet 30-krotność średniego miesięcznego wynagrodzenia, oferuje w ramach uruchomionego latem ub.r. PDO spółka PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna. W ten sposób firma zachęca do odejścia 750 pracowników planowanej do wygaszenia Elektrowni Dolna Odra pod Gryfinem. Według medialnych wyliczeń maksymalne odprawy dla osób z najdłuższym stażem mają tam sięgnąć nawet 400 tys. zł.

Czytaj więcej:

Raporty ekonomiczne

Zwolnienia grupowe nie zwalniają. Nowy rekord został pobity w 2025 r.

Ubiegłoroczne zmiany w Poczcie Polski...

Pro

Na hojne pakiety rozstaniowe mogą też liczyć pracownicy Polskiej Grupy Górniczej odchodzący dobrowolnie z likwidowanych kopalni Wujek w Katowicach i Bielszowice w Rudzie Śląskiej. Osoby z co najmniej trzyletnim stażem pracy w przedsiębiorstwie mogą skorzystać z jednorazowej odprawy 170 tys. zł. Z kolei pracownicy, którzy mają odpowiedni staż w firmie i zbliżają się do wieku emerytalnego, mają do wyboru odprawę albo płatny urlop górniczy (pięcioletni dla górników pracujących pod ziemią lub czteroletni dla pracowników mechanicznej przeróbki węgla).

Bez ustawowego limitu

Nagłaśniane w mediach atrakcyjne finansowo warunki programów dobrowolnych odejść w części dużych, znanych firm mogą budzić zazdrość tysięcy pracowników tracących zatrudnienie w ramach zwolnień grupowych, zwłaszcza gdy pracodawca ogranicza się do ustawowej odprawy, czyli co najwyżej trzymiesięcznego wynagrodzenia. Nawet bardziej hojne przedsiębiorstwa, które do tego minimum dodają dwu-, trzykrotność miesięcznej płacy, niewiele mogą tu zrobić skoro maksymalna odprawa przy zwolnieniach grupowych nie może przekroczyć wysokości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia, czyli ok. 72 tys. zł.

Czytaj więcej

Transport

Fabryka samochodów w Tychach zwolni całą trzecią zmianę

Stellantis ograniczy od marca produkcję samochodów w Tychach i zwolni 740 osób. Małe samochody pr...

Atrakcyjność finansowa jest naturalnym elementem programów dobrowolnych odejść, które – jak sama nazwa wskazuje – mają zachęcić pracowników, by dobrowolnie rozstali się z firmą za porozumieniem stron. W odróżnieniu od obwarowanych ustawowymi zapisami zwolnień grupowych, PDO nie są uregulowane w prawie pracy i są tylko minimalnie regulowane przepisami. – Ich wielką zaletą dla pracodawcy jest elastyczność, a także korzyści wizerunkowe – podkreśla Paweł Gniazdowski, starszy konsultant w firmie LHH, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników. W tym także w przygotowaniu PDO, które w wielu przypadkach są alternatywą dla zwolnień grupowych, albo ich częścią. Jak przypominają prawnicy, pracodawca ma wybór i sam może zdecydować, czy uruchamia procedurę zwolnień grupowych czy też PDO.

Jak zauważa Rafał Talarek, dyrektor ds. strategicznych projektów w LHH, niekiedy na tę decyzję wpływa presja związków zawodowych, które często starają się wynegocjować bardziej atrakcyjne od ustawowych pakiety odpraw. Z informacji medialnych wynika, że taka sytuacja była np. w giełdowej Agorze, która pod koniec 2025 r. zapowiedziała w ramach restrukturyzacji zwolnienia grupowe obejmujące do 166 osób ze spółek jej grupy. W drugiej połowie stycznia br. Agora poinformowała o porozumieniu w sprawie zwolnień zawartym ze związkami, a działająca w firmie Solidarność ogłosiła, że przed rozpoczęciem zwolnień grupowych, które potrwają do końca br., pracownicy będą mogli skorzystać z dobrowolnych odejść. Decyzja o rozstaniu z firmą za porozumieniem stron zapewnia dodatkowy pakiet osłonowy, który jak zaznaczają związkowcy, „znacznie wykracza poza ustawowe minimum”.

Presja kosztów i czasu

Chociaż PDO ogłoszone w ostatnich miesiącach wskazują, że rośnie zainteresowanie tą bardziej przyjazną dla pracowników formą ograniczania zatrudnienia, to nieco inny obraz pokazują cykliczne badania LHH wśród zwolnionych osób. Statystyk dotyczących PDO niestety nie ma, gdyż – w odróżnieniu od zwolnień grupowych – pracodawcy nie muszą ich zgłaszać do urzędów pracy. Nie zawsze też informują o nich media, gdyż – jak zaznacza Paweł Gniazdowski – firmy zwykle nie lubią się chwalić redukcją etatów, nawet tą bardziej przyjazną. Co więcej, wiele PDO ma dzisiaj niewielką skalę – to raczej nie masowe, ale kameralne procesy kierowane do wybranej grupy pracowników.

Pomimo atutów PDO, na czele z ich dużo lepszym efektem społecznym i wizerunkowym, z badań LHH wynika, że w ostatnich latach traciły one na popularności. Podczas gdy jeszcze w 2019 r. prawie co dziesiąty z uczestników badania rozstał się z pracodawcą w ramach PDO, to w 2023 r., gdy w Polsce znów zaczęło przybywać zwolnień, ten odsetek spadł do 2,7 proc., zaś w ub.r. wynosił tylko 2 proc.

Jak oceniają eksperci LHH, PDO mogły paść ofiarą dwóch presji zgłaszanych często przez firmy: czasu i pieniędzy. Choć cennym atutem tych programów jest elastyczność, to istotnym dla wielu firm minusem są wyższe koszty. Jak ocenia Rafał Talarek przeciętne odprawy w ramach PDO to 8-12-krotność miesięcznego wynagrodzenia (zwykle jest to średnia z ostatnich 6-12 miesięcy). Ich popularność ogranicza też potoczne przekonanie, że dobrowolne odejścia trwają dłużej niż proces zwolnień grupowych, oraz obawa, iż nie da się do nich zachęcić wszystkich przeznaczonych do zwolnienia, a z kolei zgłoszą się osoby, na których firmie zależy. Eksperci rozwiewają te obawy.

Jak zaznacza Rafał Talarek, dobrze przygotowane PDO można przeprowadzić nawet w ciągu miesiąca. – To mit, że PDO ma być dostępny dla każdego i każdy chętny może z niego skorzystać – podkreśla Paweł Gniazdowski. Jak zaznacza, wszystko zależy od dobrze przygotowanego regulaminu PDO, który (jak potwierdził Sąd Najwyższy), może być kierowany do wybranych grup pracowników, w tym określonych działów. Rafał Talarek potwierdza, że dobre PDO są mocno ukierunkowane i komunikowane wśród pracowników, także tych, którzy są potrzebni firmie i nie mogą z nich skorzystać. Jeśli program jest atrakcyjny, zwykle nie ma też problemów z brakiem chętnych do dobrowolnych odejść. Potwierdzają to doświadczenia firm, które wprowadziły PDO.

Kolejka chętnych

– Program został bardzo dobrze przyjęty przez pracowników, a chęć udziału w nim zadeklarowała odpowiednia liczba osób – twierdzi Agnieszka Brania, rzeczniczka prasowa fabryk Stellantis w Polsce, zaznaczając, że poza odprawami firma wspiera też odchodzące osoby w zawodowej zmianie. Według lokalnych mediów, liczba chętnych do udziału w PDO przekroczyła już planowaną pulę 320 zwolnień.

Czytaj więcej:

Raporty ekonomiczne

Tajemniczy skok zwolnień grupowych w marcu

Marcowy spadek bezrobocia potwierdza...

Pro

Również Ewa Grudniok, rzeczniczka prasowa PGG, mówi o dużym zainteresowaniu programem dobrowolnych odejść, który formalnie nie jest PDO, ale mechanizmem osłon socjalnych dla pracowników odchodzących z branży na podstawie ustawy o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego. Jak dodaje, PGG spodziewa się, że liczba chętnych pokryje się z planami spółki na ten rok (około 3,6 tys. osób), czyli ok. 10 proc. załogi.

– Ważnym ustawowym warunkiem uzyskania urlopu lub jednorazowej odprawy jest także zgoda pracodawcy – zaznacza Ewa Grudniok. Taki warunek z reguły pojawia się też w regulaminach PDO, by uniknąć ryzyka odejść potrzebnych pracowników. Np. w giełdowej spółce Orange Polska, która ma już wieloletnie doświadczenie z PDO (są częścią umów społecznych zawieranych z partnerami społecznymi), chętni do udziału w programie muszą uzyskać opinię przełożonego i zgodę pracodawcy. Jak zaznacza Wojciech Jabczyński, rzecznik Orange Polska, od 2014 r. spółka zawarła siedem takich umów, a w tym okresie z PDO skorzystało ponad 12 tys. pracowników. Obecna umowa społeczna na lata 2026-2027 przewiduje możliwość odejść dobrowolnych dla maksymalnie 1000 pracowników.

Jak ocenia Rafał Talarek, fakt, że w ostatnich latach PDO rzadziej pojawiają się w świadomości publicznej, wynika też z tego, że są one zwykle kojarzone z dużymi restrukturyzacjami zatrudnienia, a tych jest już znacznie mniej niż na przełomie XX i XXI wieku, po kryzysie finansowym 2008-2009, czy jeszcze w latach 2014-2015, gdy duże PDO przeprowadzono m.in. w PKP Cargo (z odprawami nawet do 36-miesięcznych wynagrodzeń), w PKN Orlen i w Poczcie Polskiej, która w 2024 r., w ramach planu transformacji, ponownie zdecydowała się na PDO.