Zdarza się, że pracownik nagle, bez poinformowania firmy, przestaje przychodzić do pracy i zrywa wszelki kontakt z pracodawcą. Ten może wówczas rozwiązać z taką osobą umowę bez wypowiedzenia z jej winy. Z zachowania pracownika niestawiającego się do pracy można bowiem wywnioskować, że nie ma on już zamiaru wykonywać zawartej umowy o pracę. Takie zachowanie może potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatrudniony ma bowiem obowiązek świadczyć umówioną pracę.
Za pośrednictwem poczty
W takiej sytuacji pracodawca może przesłać do nieobecnego pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę powinien wskazać jego nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpi z chwilą dojścia do adresata pisma pracodawcy w tej sprawie. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95) podnosząc, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone podwładnemu z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił.
W takim przypadku najlepiej posłużyć się przesyłką za zwrotnym poświadczeniem odbioru. Wówczas data doręczenia pracownikowi listu wskazana na poświadczeniu jest zarazem datą rozwiązania umowy, którą należy wskazać w treści świadectwa pracy.
Jeśli adresat nie odbierze przesyłki zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu z umowy bez wypowiedzenia, jej awizowanie stwarza domniemanie możliwości zapoznania się z treścią pisma w niej zawartego. Dlatego też moim zdaniem pracodawca może uznać, że do rozwiązania umowy doszło z upływem terminu, w którym podwładny mógł odebrać awizowane pismo z poczty.
Warto poczekać
Przed rozwiązaniem umowy pracodawca powinien jednak odczekać pewien czas i nie działać pochopnie. Może się bowiem zdarzyć, że zatrudniony nie stawia się do pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. wskutek wypadku), a jedynie nie zawiadomił o tym pracodawcy w terminie. Natomiast samego opóźnienia usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie należy traktować jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Taki pogląd wyraził SN w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 270/99). Podobnie wypowiadał się też w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99, OSNP 2000/20/752) stwierdzając, że pracownik nie narusza w sposób ciężki swoich podstawowych obowiązków wobec pracodawcy, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym jej usprawiedliwieniu.
