Od 2014 r. zatrudniamy pracownika biurowego na umowę o pracę na 3/4 etatu na czas nieokreślony. W okresie letnim od 1 lipca do 15 września 2016 r. zawarliśmy z nim dodatkową umowę o pracę na 1/2 etatu w charakterze nauczyciela nauki pływania. Od 10 września br. pracownik przedłożył 30-dniowe zwolnienie lekarskie. Jak należy ustalić prawo do zasiłku chorobowego i czy pracownik będzie miał prawo do zasiłku chorobowego po wygaśnięciu jednej z umów? – pyta czytelniczka.

Prawo do wynagrodzenia za czas choroby, zgodnie z art. 92 kodeksu pracy, oraz do zasiłku chorobowego należy ustalić pracownikowi z każdej umowy. Ponieważ pracodawca jest upoważniony do wypłaty zasiłków tylko w czasie trwania stosunku pracy, wypłatę świadczenia od 16 września br., tj. po wygaśnięciu umowy o pracę na 1/2 etatu, ma obowiązek przekazać do ZUS. Organ nie ograniczy wysokości podstawy wymiaru zasiłku.

Jedna firma, dwa etaty

Pracodawca może zawrzeć z podwładnym drugą umowę o pracę, pod warunkiem, że rodzaj pracy wykonywanej na jej podstawie będzie inny niż w ramach pierwszego stosunku pracy. Zakres obowiązków objęty kolejną umową musi więc być wyraźnie inny niż uzgodniony i wykonywany w podstawowym czasie pracy, a jej wykonywanie nie może kolidować z podstawowym zatrudnieniem pracownika.

Pracodawca, który zamierza zatrudnić pracownika przy różnych rodzajach prac, może albo zawrzeć z nim dwie odrębne umowy o pracę albo w ramach jednej umowy określić dwa stanowiska pracy (np. magazynier-sprzedawca). Może zawrzeć jedną umowę na dwa stanowiska pracy w ramach jednego etatu. Jeśli zaś praca na dwóch stanowiskach przekracza pełny etat, konieczne jest podpisanie odrębnych umów. Zawierając drugi angaż, należy przekazać pracownikowi kolejną pisemną informację o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 k.p.).

Świadczenia chorobowe

Jeżeli pracownik zatrudniony jest na więcej niż jedną umowę o pracę, w razie niedyspozycji spowodowanej chorobą własną lub najbliższego członka swojej rodziny, nabywa prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych z tytułu każdej z nich. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy odrębne umowy zawarł z tym samym pracodawcą, czy z różnymi firmami.

Przykład

Pan Kazimierz jest zatrudniony w jednej firmie na podstawie dwóch umów o pracę. Pierwsza trwa od 2 lat i zawarta jest na pełny etat. Drugą podpisał od 1 września br. na 1/4 etatu na stanowisku palacza. Od 10 września pan Kazimierz przedłożył zwolnienie lekarskie. Jest to jego pierwsza choroba w tym roku kalendarzowym. Z jej tytułu ma prawo do wynagrodzenia chorobowego zgodnie z art. 92 kodeksu pracy zarówno z tytułu zatrudnienia za pełny etat, jak i na 1/4 etatu.

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Wysokość zasiłku

Zgodnie z art. 92 k.p. i art. 36 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 372; dalej: ustawa zasiłkowa) podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłków przysługujących pracownikowi stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy zatrudnienia, pod uwagę bierze się przychód za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Co do zasady podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego przez pracownika u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. Jeżeli jednak jedna z umów trwała dłużej niż druga, podstawę wymiaru świadczenia chorobowego trzeba ustalić oddzielnie dla każdej z nich, z odrębnego okresu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu.

Przykład

Pani Katarzyna jest zatrudniona od 1 września 2014 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na 1/2 etatu. Od 8 lutego br. podjęła pracę u tego samego pracodawcy na 1/3 etatu w ramach odrębnej umowy. W okresie od 19 do 30 września br. była niezdolna do pracy z powodu choroby.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowiło:

- z tytułu pierwszej umowy: przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od września 2015 r. do sierpnia 2016 r., tj. za 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia na podstawie umowy zawartej na 1/2 etatu,

- z tytułu drugiej umowy: przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od marca do sierpnia 2016 r., tj. za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia na podstawie umowy na 1/3 etatu.

Po pracy

Ubezpieczenie chorobowe jest dla pracowników obowiązkowe. Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 963) ubezpieczenie to trwa od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego ustania. Zatem rozwiązanie umowy o pracę powoduje ustanie ubezpieczenia chorobowego.

Po rozwiązaniu umowy pracownik może otrzymać świadczenie z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby zarówno, gdy niezdolność do pracy powstanie jeszcze podczas zatrudnienia i trwa po ustaniu stosunku pracy, jak i wtedy, gdy zachoruje już po rozwiązaniu umowy. W tym drugim przypadku prawo to przysługuje pod warunkiem, że niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała nie później niż w ciągu:

- 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego, albo

- 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego – w razie choroby zakaźnej, jeśli okres jej wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby; na zaświadczeniu lekarskim na taką niezdolność wskazuje kod literowy „E".

Jeżeli niezdolność do pracy powstanie w okresie zatrudnienia (ubezpieczenia chorobowego) i trwa nieprzerwanie również po jego ustaniu, to zasiłek chorobowy przysługuje za cały okres niezdolności do pracy. Nie ma wówczas znaczenia, ile dni niezdolności do pracy przypada na okres po rozwiązaniu umowy. Wówczas pracodawca, który jest płatnikiem świadczeń z ubezpieczenia chorobowego (zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych), wypłaca pracownikowi należne świadczenie (wynagrodzenie za czas choroby albo zasiłek chorobowy) do dnia rozwiązania umowy o pracę włącznie. Po wypłacie przysługującego świadczenia pracodawca pozostawia w dokumentacji zasiłkowej kserokopię zaświadczenia lekarskiego, a jego oryginał przekazuje do oddziału ZUS, właściwego według miejsca zamieszkania pracownika.

Kilka warunków

Dodatkowo, aby nabyć prawo do zasiłku chorobowego za okres po ustaniu zatrudnienia, osoba ubiegająca się o nie, zgodnie z art. 13 ustawy zasiłkowej, nie może:

- mieć ustalonego prawa do emerytury ani renty,

- kontynuować czy podjąć działalności zarobkowej stanowiącej tytuł do objęcia ubezpieczeniem chorobowym,

- być uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia przedemerytalnego,

- nie nabyć prawa do zasiłku w trakcie trwania ubezpieczenia (zatrudnienia) z powodu nieprzepracowania wymaganego okresu wyczekiwania,

Świadczenia nie dostanie również osoba, której ubezpieczenie ustało po wyczerpaniu pełnego okresu zasiłkowego.

Przykład

Pan Grzegorz zatrudniony na podstawie umowy o pracę jednocześnie prowadził działalność pozarolniczą. Jego zatrudnienie ustało 31 sierpnia 2016 r., a od 20 sierpnia do 15 września 2016 r. był chory. Za okres tej choroby pan Grzegorz otrzyma wynagrodzenie chorobowe/zasiłek chorobowy w okresie trwania zatrudnienia, tj. od 20 do 31 sierpnia 2016 r. Natomiast nie otrzyma zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia, ponieważ nadal kontynuuje działalność pozarolniczą. ZUS może ustalić prawo do zasiłku chorobowego z tytułu prowadzenia działalności, jeżeli pan Grzegorz zgłosi się do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego jako przedsiębiorca i spełni warunek posiadania 90-dniowego okresu ubezpieczenia.

Szczególną uwagę należy zwrócić na sytuację zatrudnienia na umowie o pracę u więcej niż jednego pracodawcy, jak również zatrudnienia na podstawie więcej niż jednej umowy w tym samym zakładzie. W przypadku wygaśnięcia jednej z nich pracownik nie traci uprawnień do zasiłku chorobowego za okres niezdolności do pracy przypadającej po ustaniu zatrudnienia – zarówno, gdy zachorował w czasie zatrudnienia, jak i po jego ustaniu.

Przykład

Pan Piotr do 31 sierpnia 2016 r. był zatrudniony równocześnie u dwóch pracodawców. Od 1 września 2016 r. pracuje w jednej firmie. W okresie od 13 sierpnia do 15 września był niezdolny do pracy z powodu choroby. Wykorzystał już okres wypłaty wynagrodzenia za czas choroby w tym roku kalendarzowym. Złożył oświadczenie, z którego wynika, że oprócz trwającego zatrudnienia, nie zachodzą inne okoliczności określone w art. 13 ust. 1 ustawy, wykluczające prawo do zasiłku chorobowego. Za czas tej niezdolności do pracy ma prawo do zasiłku chorobowego z tytułu zatrudnienia, które trwa, a także do zasiłku chorobowego z tytułu zatrudnienia, które ustało.

Ograniczenie podstawy...

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego w myśl art. 46 ustawy zasiłkowej nie może być wyższa niż kwota wynosząca 100 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Kwotę tę ustala się miesięcznie, poczynając od 3 miesiąca kwartału kalendarzowego, na okres 3 miesięcy, na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego do celów emerytalnych.

Podstawa zasiłkowa podlega ograniczeniu niezależnie od tego, kiedy powstała niezdolność do pracy – tj. czy stało się to jeszcze w trakcie zatrudnienia, czy już po.

Przykład

Z panią Grażyną rozwiązano umowę o pracę z 7 września 2016 r. Uzyskiwała ona wynagrodzenie w wysokości 7000 zł. Od 5 do 30 września 2016 r. przebywała na zasiłku chorobowym. Pracownica nabędzie prawo do zasiłku chorobowego za okres po ustaniu zatrudnienia od 8 do 30 września 2016 r., jeśli w tym okresie nie nabędzie prawa do emerytury i nie podejmie działalności zarobkowej. Podstawę tego zasiłku stanowić będzie kwota 4019,08 zł (kwota ograniczenia odpowiadająca 100 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w II kwartale 2016 r.), a nie kwota przychodu z umowy o pracę (7000 zł).

... jeśli ustanie tytuł

Rozwiązanie umowy o pracę z osobą zatrudnioną jednocześnie u innego pracodawcy lub u tego samego na podstawie kolejnej umowy o pracę nie powoduje ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego. Zatem pracownik, który był zatrudniony na podstawie dwóch umów o pracę – zawartych w różnych podmiotach lub w tej samej firmie – po rozwiązaniu jednej z nich nadal ma pracowniczy tytuł do ubezpieczenia chorobowego. Niezdolności do pracy przypadającej po rozwiązaniu jednej z umów nie można zatem traktować jako trwającej po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego. Dlatego nie stosuje się wtedy ograniczenia podstawy zasiłku chorobowego do 100 proc. przeciętnego wynagrodzenia.

Przykład

Pan Tomasz, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem w wysokości 8000 zł, podjął dodatkową pracę na 1/4 etatu u tego samego pracodawcy. Umowa została zawarta na czas określony od 1 lutego do 31 sierpnia 2016 r. Na jej podstawie pan Tomasz otrzymywał wynagrodzenie miesięczne w kwocie 5000 zł. Od 30 sierpnia do 19 września br. pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby (to jego pierwsza choroba w tym roku kalendarzowym). Z tego tytułu otrzyma:

- wynagrodzenie chorobowe z tytułu zatrudnienia na cały etat od 30 sierpnia do 19 września, którego podstawę wymiaru stanowić będzie przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od sierpnia 2015 r. do lipca 2016 r. w wysokości 6903,20 zł (8000 zł – 13,71 proc.),

- wynagrodzenie chorobowe od 30 do 31 sierpnia 2016 r. (2 dni) z tytułu umowy zawartej na 1/4 etatu, którego podstawą wymiaru będzie przeciętne wynagrodzenie od lutego do lipca 2016 r. w wysokości 4314,50 zł (5000 zł – 13,71 proc.),

- zasiłek chorobowy z ZUS od 1 do 19 września 2016 r. – podstawy wymiaru ZUS nie ograniczy do 100 proc. przeciętnego wynagrodzenia (tj. 4019,08 zł) i wyniesie 4314,50 zł.

Gdyby jednocześnie zostały rozwiązane obie umowy o pracę, to podstawa zasiłku chorobowego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego zostałaby ograniczona do kwoty 4019,08 zł.