Francja jest drugim krajem Unii Europejskiej, zaraz po Niemczech, która gości najwięcej pracowników delegowanych. Z danych wynika, że w 2017 r. w kraju nad Sekwaną pracowało ok. 516 000 wysłanych tam zatrudnionych, a w latach 2016-2017 odnotowano ich wzrost aż o 40 proc. Dużą część z nich stanowią osoby wysłane do pracy przez polskich pracodawców.

Czytaj także: Formalności przed delegowaniem pracownika na budowę do Francji

Zainteresowanie delegowaniem do Francji nie słabnie. Jednak wraz ze wzrostem pracowników najemnych równomiernie wzrasta też liczba przeprowadzanych w tym państwie kontroli legalności zatrudnienia i warunków pracy. Walka z zatrudnieniem na czarno jest obecnie jednym z priorytetów tamtejszego rządu. Na 2019 r. zaplanowano aż 24 tys. kontroli. Organem odpowiedzialnym za przeprowadzanie kontroli jest m.in. francuski odpowiednik polskiego ZUS – URSSAF.

Z tego względu przed wysłaniem zatrudnionego do Francji warto zapoznać się z obowiązkami pracodawcy delegującego czy warunkami pracy. Bardzo łatwo bowiem narazić się tamtejszym władzom.

Ramy prawne

Zastosowanie opisanych niżej zasad ma zastosowanie tylko w przypadku międzynarodowego delegowania. Aby w ogóle można było o nim mówić, spełnione muszą zostać następujące warunki:

1) pracodawca powinien prowadzić regularną działalność w kraju, z którego deleguje personel,

2) pracodawca oraz pracownik muszą być związani umową o pracę zawartą przed okresem delegowania i ważną przez cały okres jego trwania,

3) pracownik musi mieć miejsce zwykłego świadczenia pracy w Polsce, a do Francji zostać jedynie czasowo delegowanym.

Autopromocja
FIRMA.RP.PL

Sprawdzona, pogłębiona i kompleksowa wiedza dla MŚP

CZYTAJ WIĘCEJ

Z delegowaniem możemy mieć do czynienia w trzech przypadkach:

- realizacji umowy o świadczenie usług na rzecz francuskiego kontrahenta,

- mobilności wewnątrz przedsiębiorstw,

- kierowania pracowników tymczasowych do pracy do Francji.

Obowiązki pracodawcy

Każdy pracodawca z siedzibą poza Francją, który chciałby delegować pracowników do Francji, powinien spełniać określone warunki czy dopełnić koniecznych formalności. W tym zakresie mają również zastosowanie niektóre z przepisów francuskiego prawa.

Nad Sekwaną zasady prawa pracy reguluje tamtejszy kodeks pracy oraz układy zbiorowe zawierane ze związkami zawodowymi. Jeśli taka umowa została uznana na mocy ministerialnego dekretu, to ma zastosowanie do pracowników wykonujących pracę w danym sektorze, w tym również do delegowanych. Z tego względu delegując do tego kraju, należy się upewnić, czy w danym przypadku nie znajdą zastosowania przepisy tamtejszych układów zbiorowych. Najczęściej regulują one takie kwestie jak minimalne wynagrodzenie za pracę czy wysokość dodatków do pensji.

Przed wysłaniem

Zanim pracodawca oddeleguje podwładnych do pracy we Francji, ma obowiązek złożyć oświadczenie o delegowaniu tamtejszej inspekcji pracy właściwej z uwagi na zaplanowane miejsce wykonywanych prac przez podwładnych. Oświadczenie to składa się online w języku francuskim na www.sipsi.travail.gouv.fr

Cudzoziemiec spoza UE musi posiadać zezwolenie na pracę we Francji. Ten wymóg nie dotyczy sytuacji, gdy pracownik posiada takie zezwolenie w Polsce i jest delegowany nad Sekwanę wyłącznie w celu krótkotrwałego świadczenia tam pracy.

W zakresie ubezpieczeń społecznych delegowani pracownicy powinni legitymować się również zaświadczeniem A1, potwierdzającym ich przynależność do polskiego systemu ubezpieczeń społecznych.

WYJĄTKI

Zwolnienie z obowiązków

Począwszy od września 2018 r. pracodawcy delegujący zatrudnionych do Francji – ale nie w celu wykonywania umowy dla zewnętrznego kontrahenta, tylko w ramach własnej działalności (w celach marketingowych, biznesowych) – są zwolnieni z obowiązku składania oświadczenia o delegowaniu tamtejszej inspekcji pracy oraz wyznaczania przedstawiciela. Wyjątek ten ma również zastosowanie do firm delegujących w przypadku tzw. jednorazowego zdarzenia lub na krótki okres. Ten drugi wyjątek podlega jednak dekretowi, który jeszcze nie został przyjęty i wejdzie w życie dopiero po jego uchwaleniu. Przewiduje się, że nastąpi to jeszcze w 2019 r.

Firma wysyłająca pracowników do Francji musi ustanowić osobę upoważnioną do kontaktów z inspekcją pracy, urzędem skarbowym, policją czy innymi organami. Przedstawiciel ten musi być obecny we Francji przez cały czas delegowania. W jego posiadaniu powinny znaleźć się wszystkie dokumenty dotyczące delegowanych pracowników z ich tłumaczeniem na język francuski. Przedstawicielem może być m.in. jeden z delegowanych pracowników bądź kancelaria prawna, działająca na podstawie specjalnie pełnomocnictwa udzielonego przez pracodawcę.

Zbierane dokumenty

Podczas całego oddelegowania pracodawca lub jego przedstawiciel musi prowadzić dokumentację w języku francuskim. Dokumenty te muszą być dostępne na żądanie francuskiej inspekcji pracy. Zatem przedstawiciel powinien dysponować kopią każdego z nich, aby móc przedstawić jego oryginał, jeżeli zajdzie taka potrzeba. Dokumentacja ta dotyczy zarówno pracownika, jak i delegującej firmy.

Dokumenty dotyczące pracowników to:

- zezwolenie na pracę, jeśli pracownicy nie są obywatelami UE,

- dowód badania lekarskiego w kraju pochodzenia lub we Francji,

- dokument, który potwierdza wypłatę wynagrodzenia minimalnego; dokument ten powinien zawierać takie informacje, jak wysokość minimalnego wynagrodzenia czy stawka za godziny nadliczbowe,

- ewidencja czasu pracy z wyszczególnieniem początku i końca dniówki wraz z sumą godzin pracy danego dnia,

- kopia wyznaczenia przedstawiciela pracodawcy.

Dokumenty potwierdzające prowadzenie działalności w Polsce przez podmiot delegujący to:

- umowa o pracę bądź inny dokument potwierdzający, że głównym miejscem świadczenia pracy jest Polska,

- dokument potwierdzający, jakie prawo ma zastosowanie do zawieranych umów,

- ewidencja liczby umów zawieranych przez firmę ze wskazaniem dochodu przypadającego na Polskę i na Francję.

Inspekcja pracy może uznać, że konieczne jest przedłożenie również innego dokumentu. Pracodawca wysyłający swoich pracowników do Francji ma wówczas obowiązek je przedłożyć wraz z tłumaczeniem.

Warunki legalności

Pracodawcy delegujący do Francji nie muszą przestrzegać całego tamtejszego kodeksu pracy. Jednak pewne przepisy obowiązują każdego pracownika, który wykonuje pracę w tym kraju, niezależnie od państwa pochodzenia czy miejsca siedziby pracodawcy delegującego.

Z tego względu pracodawcy powinni się zapoznać z przepisami, które mają zastosowanie w przypadku delegowania nad Sekwanę, dotyczącymi:

- indywidulanego i zbiorowego prawa pracy,

- równouprawnienia kobiet i mężczyzn,

- urlopów macierzyńskich i ojcowskich,

- prawa do strajku,

- czasu pracy, w tym długości dniówki, świąt państwowych czy płatnych urlopów.

Dobowy czas pracy we Francji nie może przekroczyć 10 godzin, a jego wymiar tygodniowy wynosi maksymalnie 48 godzin. Każdy pracownik ma prawo do płatnego urlopu, który nabywa w wysokości 2,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.

Niektóre firmy – w szczególności w branży budowalnej czy rozrywkowej – mają obowiązek rejestracji w specjalnym funduszu płatnych urlopów. Nie dotyczy to jednak pracodawców z UE, którzy są w stanie wykazać, że z uwagi na ochronę przewidzianą przepisami państwa, z którego delegują pracowników, nie  jest konieczne dodatkowe zabezpieczanie urlopu osób zatrudnionych w tym funduszu.

Płaca minimalna

Każdy pracownik świadczący pracę we Francji ma prawo do wynagrodzenia nie niższego niż tamtejsza płaca minimalna. W 2019 r. minimalna stawka godzinowa to 10,03 EUR brutto. Stawka ta ulega zwiększeniu każdego roku. Publikowana jest na stronie: http://www.smic-horaire.com

Jednak w przypadku delegowania w branży, w której obowiązuje układ zbiorowy pracy, konieczne jest również stosowanie jego przepisów, w tym stawek wynagrodzenia, które są wyższe od ogólnie obowiązującej płacy minimalnej.

Zasady bhp

Pracodawca jest bezwzględnie odpowiedzialny za bezpieczeństwo pracy zatrudnionych. Z tego względu każdy pracownik musi legitymować się zaświadczeniem lekarskim dopuszczającym do pracy. W razie wypadku przy pracy pracodawca ma 48 godzin na zawiadomienie o zdarzeniu francuskiej inspekcji pracy.

Finansowe kary

W przypadku nieprzestrzegania przepisów dotyczących delegowania, pracodawcom grożą wysokie kary – do 4000 EUR za każdego delegowanego, co do którego zostanie stwierdzona nieprawidłowość. W sytuacji ponownego ukarania w terminie 2 lat, stawka kary wzrasta do 8000 EUR. Wysokość łącznej kary nie powinna przekroczyć jednak 500 000 EUR.

Również brak przedłożenia francuskiej inspekcji pracy certyfikatu A1 jest karane. W tym przypadku kara jest równa miesięcznemu limitowi składek na ubezpieczenia społeczne, czyli w 2019 r. to kwota 3377 EUR. Podwaja się ją w razie ponownego ukarania pracodawcy w terminie 2 lat od poprzedniego nałożenia kary. Pracodawcy nie grozi jednak ta kara, jeśli w dniu kontroli jest w stanie wykazać, że zawnioskował o wydanie A1 do polskiego ZUS i dostarczy je w ciągu kolejnych 2 miesięcy.

SANKCJE

Najczęstsze naruszenia

W praktyce bardzo często pracodawcy z Polski są karani za nieprzestrzeganie:

- tygodniowych i dziennych okresów odpoczynku,

- tygodniowego i dziennego wymiaru czasu pracy,

- płacy minimalnej,

- przepisów dotyczących przechowywania dokumentacji i nieprzedkładanie jej tłumaczenia na język francuski w przypadku żądania inspekcji pracy,

- niezapewnienie warunków pracy i zakwaterowania, które nie godziłby w godność ludzką.

W powyższych sytuacjach inspekcja pracy informuje na piśmie o ujawnionym nieprzestrzeganiu przepisów i nakazuje pracodawcy przywrócenie stanu zgodnego z prawem w ciągu od 1 do 3 dni. Niedostosowanie się do tych przepisów może spotkać się z nakazem ze strony inspekcji zawieszającym możliwość delegowania do Francji. Gdy również i do tej decyzji pracodawca się nie dostosuje, inspekcja nałoży na niego karę do 10 000 EUR za każdego delegowanego pracownika.

Podatek z pensji

Od 1 stycznia 2019 r. podatek dochodowy we Francji jest potrącany z wynagrodzenia. Pracodawca delegujący nad Sekwanę musi ustalić, czy dany pracownik jest polskim czy francuskim rezydentem podatkowym w oparciu o umowę obowiązującą między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej a Rządem Republiki Francuskiej w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu w zakresie podatków od dochodu i majątku. Jeśli pracownik jest francuskim rezydentem, pracodawca musi potrącać zaliczki na podatek dochodowy z jego wynagrodzenia i przekazywać je odpowiedniemu urzędowi skarbowemu.

Zdaniem autorki

Caroline Mo, adwokat z kancelarii Colbert Avocats z siedzibą we Francji

Ważne są również zmiany przepisów, które zaczną obowiązywać od 30 lipca 2020 r. Począwszy od tego dnia pracodawcy będą zobowiązani do wypłaty płacy minimalnej na danym stanowisku w zasadzie takiej samej, jaką otrzymuje pracownik francuski. Od tego dnia pracodawca będzie również zobowiązany do zwrotu wydatków ponoszonych przez pracownika w związku z delegowaniem, jak koszty transportu, wyżywienia czy zakwaterowania. Nowe zasady będą jednak różnicowały sytuację pracowników delegowanych na krócej i dłużej niż 12 miesięcy. Po 30 lipca 2020 r. pracodawcy delegujący będą ponadto musieli stosować cały francuski kodeks pracy w sytuacji, gdy delegowanie pracowników przekroczy rok. Jednak z zastrzeżeniem, że tamtejsze przepisy dotyczące zawierania i rozwiązywania stosunków pracy nie będą miały zastosowania. W tym zakresie nadal aktualne pozostaną przepisy polskie. Niewątpliwie po 30 lipca 2020 r. delegowanie do Francji, które już obecnie nie jest proste z uwagi na dużą liczbę formalności, stanie się jeszcze bardziej problematyczne.

 

Zdaniem autorki

Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Delegowania nie należy mylić z zatrudnieniem zagranicą. Gdy w rzeczywistości mamy do czynienia z tą drugą sytuacją, dochodzi do nawiązania stosunku pracy z pracodawcą, do którego pracownik został wysłany, na okres pobytu zagranicą. W tym wypadku dochodzi więc do zatrudnienia u francuskiego pracodawcy.

Do francuskiego kodeksu karnego dodano niedawno nowe wykroczenie. Na karę naraża się pracodawca, który powołuje się na delegowanie w sytuacji, gdy faktycznie mamy do czynienia z zatrudnieniem krajowym (francuskim), a konstrukcja delegowania ma na celu obchodzenie francuskich kosztów pracy i de facto stanowi dumping socjalny. Począwszy od 5 września 2018 r. weszło w życie prawo regulujące „wolność w zakresie wyboru zawodowego kierunku", które m.in. wprowadziły ww. karę za powoływanie się na delegowanie w sytuacji, gdy mamy do czynienia z zatrudnieniem krajowym.