Istotną informacją, jaką pracownik pozyskuje w trakcie zatrudnienia, a której ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, jest także wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną, zaś przedmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być powstrzymywanie się pracownika od podejmowania przez określony czas jakiegokolwiek zatrudnienia w tym podmiocie (art. 101

2

§ 1 w związku z art. 101

1

§ 1 kodeksu pracy). Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2016 r. (II PK 108/15).

Zabezpieczenie interesów

Sąd rozpoznawał skargę kasacyjną w sprawie, w której powódka – spółka E. sp. z o.o. prowadząca działalność gospodarczą m.in. w zakresie budownictwa, współpracowała z norweską spółką N. Przedmiotem tej współpracy było świadczenie przez powodową spółkę usług spawalniczych i montażowych, przy czym usługi te miały być wykonywane na terenie Norwegii przez polskich pracowników zatrudnianych przez powodową spółkę. Celem zabezpieczenia swoich interesów, w szczególności zapobieżenia sytuacji, w której pracownik zatrudniałby się u norweskiego kontrahenta, jak też ze względu na zapobieżenie utraty wymaganej liczby pracowników, spółka E. informowała swojego pracownika o miejscu wykonywania pracy, jak również o firmie, na rzecz której pracownik miał wykonywać określone czynności, dopiero w momencie podpisania umowy. Współpracujące ze sobą spółki zawarły również ustne porozumienie, zgodnie z którym norweska spółka miała odsyłać polskich pracowników chętnych do pracy do polskiej spółki, która miała oceniać ich przydatność do wykonywania prac oraz ewentualnie ich zatrudniać. Ponadto z uwagi na to, by zapobiec działalności konkurencyjnej wobec spółki, powódka zawierała z pracownikami umowy o zakazie konkurencji zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy. Taką umowę, powódka zawarła również z C.P., który został przez nią przeszkolony, a następnie oddelegowany do pracy na stanowisku spawacza na terenie Norwegii.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy obejmował sześć miesięcy i zabraniał świadczenia pracy u norweskiego kontrahenta powodowej spółki oraz innych firm współpracujących z norweskim kontrahentem spółki E. Strony ustaliły także, że w przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez C.P. będzie on zobowiązany do zapłaty kary umownej w wysokości 25 000 zł.

Sprawa w sądzie

Autopromocja
CFO Strategy & Innovation Summit 2021

To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów

WEŹ UDZIAŁ

Pewnego dnia pracownik C.P. postanowił zwolnić się z powodowej spółki i zatrudnić bezpośrednio w norweskiej firmie, w związku z czym wypowiedział zawartą umowę. Po rozwiązaniu stosunku pracy z powodową spółką pan C.P. prawie natychmiast, bo po kilku dniach od ustania jego stosunku pracy, podjął zatrudnienie już bezpośrednio u norweskiego pracodawcy. Z uwagi na takie działanie pracownika, powodowa spółka uznała, że pracownik ten naruszył zakaz konkurencji określony w umowie o pracę, a także nie dość, że wstrzymała się z wypłatą należnego odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, to jeszcze zażądała kary umownej w wysokości wskazanej w umowie, tj. kwoty 25 000 zł.

W wyniku rozpoznania sprawy, zarówno sąd rejonowy, jak i sąd okręgowy uznał, że domaganie się od takiego pracownika kary umownej jest zasadne, w związku z czym sąd I instancji zasądził żądaną kwotę, a sąd odwoławczy oddalił wniesioną przez C.P. apelację.

Sąd Najwyższy rozpoznając wniesioną przez pracownika skargę kasacyjną wskazał, że informacjami, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa, przez które zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Sąd Najwyższy zauważył, że powodowa spółka, zawierając umowę o zakazie konkurencji, chciała chronić swoje interesy przed wykorzystaniem przez pracownika informacji, jakie posiadł w trakcie zatrudnienia, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jednocześnie Sąd Najwyższy uznał, że informacjami, które mogły narazić pracodawcę na szkodę, nie muszą być wyłącznie informacje techniczne, technologiczne czy organizacyjne związane z działalnością samej spółki, lecz także wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną. Wskazano także, że już sama wiedza o funkcjonowaniu rynku pracy, zwłaszcza zagranicznego jest dobrem w obrocie gospodarczym. Sąd uznał, że C.P. był pracownikiem mającym dostęp do istotnych dla pracodawcy informacji, których ujawnienie narażałoby pracodawcę na szkodę, bowiem pracownik w trakcie zatrudnienia u byłego pracodawcy nabył wiedzę na temat możliwości i warunków pracy w konkurencyjnej firmie w Norwegii, których w innych okolicznościach by nie uzyskał. Wykorzystanie zdobytych informacji, w ocenie Sądu Najwyższego, zostało uznane za działanie wyrządzające szkodę byłemu pracodawcy.

Dopuszczalność kary

Sąd Najwyższy przypomniał w uzasadnieniu do wyroku, że o ile brak jest przeszkód, by w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przewidzieć karę umowną za nieprzestrzeganie zakazu, to inaczej rzecz ma się w przypadku zawierania umów o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę. W takiej sytuacji przyjmuje się bowiem, że stosowanie kary umownej jest niedopuszczalne. Z uwagi na to, że odpowiedzialność pracownika za naruszenie zasady konkurencji w czasie trwania stosunku pracy podlega zasadom kodeksu pracy, wobec tego stosowanie kary umownej za naruszenie takiego zakazu jest niedopuszczalne.

Ponadto, Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wydanego przez siebie orzeczenia, zwrócił również uwagę na bardzo ważną kwestię, a mianowicie miarkowani kary umownej. Sąd Najwyższy uznał, że jej wysokość powinna być każdorazowo przez sąd rozpoznający sprawę badana, tj. czy kara nie jest zbyt wygórowana, jednocześnie podkreślając, że wskaźnikiem przy jej określaniu powinno być głównie należne byłemu pracownikowi odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi i kary umownej zastrzeżonej dla byłego pracodawcy nie powinny się od siebie znacząco różnić. Ze względu na to, że zarzut miarkowania został podniesiony w apelacji przez C.P., a sąd odwoławczy go nie rozpoznał, SN uchylił wyrok i przekazał sądowi odwoławczemu do ponownego rozpoznania.

Zdaniem autorki

Agnieszka Sadowska, prawnik w Kancelarii Adwokackiej Adwokata Przemysława Kowalewskiej

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie musi dotyczyć wyłącznie pracowników posiadających specjalistyczną wiedzę, a umowa zawierająca taki zakaz może być zawarta również z pracownikiem fizycznym, pod warunkiem posiadania przez niego szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić byłego pracodawcę na szkodę. Uznanie, czy ta ważna informacja uzyskana przez pracownika w trakcie zatrudnienia może narazić pracodawcę na szkodę, będzie zależało od okoliczności konkretnego przypadku.