- inne nieobecności lub zwolnienia od pracy.
Tej ulgi w obowiązkach szef nie będzie miał wobec kierowców zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy. W takim wypadku pracodawca musi prowadzić w stosunku do nich pełną (tj. uwzględniającą też godziny pracy) ewidencję czasu pracy (art. 25 ust. 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=173274]ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców; DzU nr 92, poz. 879 ze zm.[/link]). Jest ponadto zobowiązany udostępniać tę ewidencję kierowcy na jego wniosek.
[ramka][b]Jakie zawody są typowe dla zadaniówki[/b]
Najczęściej w ten sposób pracują osoby, u których przesłanką wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy jest:
- jej rodzaj, a ich praca ma charakter samodzielny np. menedżer, programista komputerowy, dziennikarz,
- jej organizacja, np. dozorcy, osoby sprzątające, pomoce domowe,
- miejsce jej wykonywania, np. kierowca, akwizytor, przedstawiciel handlowy czy medyczny, serwisanci wykonujący czynności bezpośrednio u klienta, listonosze, kurierzy.
Najczęściej system ten występuje u tych, którzy świadczą pracę poza siedzibą pracodawcy. Nie można go natomiast stosować, gdy regularnie trzeba wykonywać pracę w różnych porach dnia. Zastosowanie wtedy tej organizacji mogłoby zostać potraktowane jako próba obejścia przepisów o przerywanym czasie pracy.[/ramka]
[srodtytul]TELEPRACOWNIK ŚLE WYKONANE DZIEŁO MAILEM[/srodtytul]
[b]Przy niektórych zajęciach zadaniowy system jest wręcz wskazany. Dotyczy to np. telepracowników[/b]
Co do zasady telepraca jest wykonywana regularnie poza zakładem z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Również wyniki takiej pracy są przekazywane pracodawcy za pośrednictwem środków tej komunikacji.
Już z brzmienia art. 67[sup]5[/sup] k.p. wynika, że idealnym systemem czasu pracy dla tego stosunku pracy byłby zadaniowy. Pracodawca i tak nie dysponuje inną formą nadzoru nad powierzonymi telepracownikowi zadaniami niż przez kontrolę osiągniętych rezultatów. Formalnie jednak przepisy nie regulują systemu czasu pracy, w jakim mógłby pracować telepracownik. Mogą to być także inne systemy niż zadaniowy.
[ramka][b]Przykład 5[/b]
Szef zlecił telepracownikowi zajęcie polegające na regularnym sprawdzaniu skrzynki e-mailowej, aby przyjmować i potwierdzać zamówienia napływające od klientów oraz składać odpowiednie zlecenia do magazynu i wystawiać faktury za wysłane towary. Pracownik wykonuje to w domu, sam układa harmonogram swojej pracy. Tu wskazane byłoby objąć pracownika systemem zadaniowego czasu pracy.[/ramka]
[srodtytul]SYSTEM ZADANIOWY MOŻLIWY TYLKO DLA TRANSPORTU DROGOWEGO[/srodtytul]
[b]Stosowanie zadaniowego czasu pracy dopuszcza się także wobec kierowców[/b]
Pozwala na to art. 17 ustawy o czasie pracy kierowców, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanych przewozów lub ich szczególną organizacją. Dotyczy to jednak wyłącznie szoferów wykonujących transport drogowy. Dlatego systemem tym nie można objąć wykonujących przewozy niezarobkowe na potrzeby własne. Podobnie jak w pozostałych przypadkach wskazane kierowcy zadania muszą być możliwe do wykonania z zachowaniem norm czasu pracy, ale jego rozkład ustala samodzielnie szofer.
Przykładowo pracodawca określił zadania kierowcy na miesiąc w ten sposób, że ma on wykonać jeden kurs z Warszawy do Lizbony oraz pięć na trasie Warszawa – Sztokholm. Szef nie może jednak wskazywać terminu wykonania poszczególnych przewozów, bo harmonogram pracy ustala pracownik.
Z przykładu tego wynika wyraźnie, że [b]stosowanie zadaniowego czasu pracy u kierowców najczęściej będzie nieprawidłowe, ponieważ przewoźnicy będą narzucali im rozkłady czasu pracy.[/b] Za brak towaru w terminie grożą im zazwyczaj kary umowne. Dlatego fikcją będzie przydzielanie im zadań i decydowanie przez szoferów o ich rozkładzie.
W praktyce stosowanie tego systemu wynika często z niewiedzy pracodawców i chęci zaoszczędzenia na wynagrodzeniu za nadgodziny, które przecież mogą wystąpić także w takiej organizacji. Pamiętając zatem o obowiązku pełnej ewidencji czasu pracy u kierowców i o związanymi z systemem zadaniowym wymogami tworzenia przydziałów zadań na poszczególne okresy, nie ma praktycznego uzasadnienia, aby organizację tę stosować w transporcie drogowym.
[srodtytul]ETAT NIEKONIECZNIE MUSI SKŁADAĆ SIĘ Z 40 GODZIN[/srodtytul]
[b]Podwładnemu szef może skrócić obowiązujące normy, jeśli wykonywanie pracy w ustawowych godzinach zagraża jego zdrowiu [/b]
W zasadzie, zgodnie z art. 129 k.p., czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.
Art. 145 k.p. dopuszcza mniej godzin pracy. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 k.p. dla zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm. Natomiast przy pracy monotonnej lub w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.
Wykaz tych zajęć szef ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w prawie pracy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
[srodtytul]Cięcia na dwa sposoby[/srodtytul]
Wykonującemu wyjątkowo ciężką pracę można ulżyć na dwa sposoby. Po pierwsze, wolno skrócić jego normy czasu pracy dobowe lub tygodniowe. W efekcie podwładny pracuje krócej, a tym samym mniej czasu spędza w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia. Po drugie, szef ma prawo wprowadzić przerwy w pracy, które jednak zostaną wliczone do czasu pracy danego pracownika.
To drugie rozwiązanie jako jedyne można zastosować w pracach monotonnych, gdy zatrudniony wskutek długotrwałego powtarzania takich samych czynności ma obniżoną koncentrację. Łatwiej wtedy o pomyłkę, a jakość pracy spada. Wprowadzenie pauz może w takiej sytuacji polepszyć wyniki w pracy takiej osoby. Ta szczególna regulacja dotycząca pracy monotonnej wynika z dostosowania polskich przepisów do prawa Unii Europejskiej.
[srodtytul]Decyduje szef[/srodtytul]
O tym, czy dany rodzaj pracy zostanie zakwalifikowany jako praca w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, decyduje pracodawca. Musi jednak skonsultować się w tym zakresie z pracownikami albo ich przedstawicielami. Tak samo musi uzgodnić z nimi wszelkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Przedstawiciele załogi są do tych rozmów wybierani przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy takie nie działają – przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie.
Swoją opinię musi dodatkowo wyrazić lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami. Jeśli już dany rodzaj pracy znajdzie się w wykazie, wykonujący taką pracę może domagać się skrócenia normy jego czasu pracy albo wprowadzenia dla niego przerw w pracy. Nie ma on takiego roszczenia, gdy szef nie zdecyduje się sporządzić takiej listy. Sam fakt wykonywania pracy w warunkach szkodliwych nie daje podwładnemu roszczenia o skrócenie czasu pracy. W tym duchu wypowiedział się [b]Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 26 lipca 1979 r. (I PRN 67/79)[/b].
[srodtytul]Za nadgodziny trzeba płacić[/srodtytul]
Jeśli zakwalifikujesz pracę wykonywaną przez podwładnych jako szczególnie uciążliwą lub szkodliwą dla zdrowia i obniżysz im normy czasu pracy, wciąż będą oni zatrudnieni na cały etat. W efekcie ich wynagrodzeń nie wolno obniżyć stosownie do ilości przepracowanych godzin. Wręcz przeciwnie, stawkę godzinową trzeba tak przeliczyć, aby narażony na negatywne oddziaływania pracownik wciąż zarabiał tyle samo co przed uznaniem jego pracy za szczególnie uciążliwą.
Kolejnym skutkiem wynikającym z tej regulacji jest to, że gdyby podwładny był zmuszony do pracy ponad obowiązujące go – skrócone – normy czasu pracy, będą to godziny nadliczbowe. Wciąż aktualne jest bowiem stanowisko Sądu Najwyższego. Stwierdził on, że za pracę w godzinach przekraczających ustawowy skrócony czas pracy przysługuje wynagrodzenie dodatkowe jak za pracę w godzinach nadliczbowych[b] (uchwała siedmiu sędziów z 25 października 1968 r., III PZP 18/68). [/b]
W kodeksie pracy nie ma normy zawierającej zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych osób objętych skróconym czasem pracy [b](wyrok SN z 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84)[/b]. Stąd wniosek, że można im nakazać ekstrapracę. Nawet jeśli wcześniej umieściliśmy rodzaj wykonywanego przez podwładnego zajęcia w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia.
Pracodawcom przypominamy jednak, że nie wszędzie będzie to możliwe. Przy pracy szkodliwej dla zdrowia na stanowisku, gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników dla zdrowia, art. 151 § 2 k.p. wyraźnie zabrania zatrudniania w nadgodzinach w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Taki pracownik może pracować ponad obowiązujące go normy tylko wtedy, gdy prowadzi akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Pan Józef pracował przy taśmie produkcyjnej. Takie zajęcie wymagało od niego wielogodzinnego powtarzania tych samych czynności w nienaturalnej wymuszonej pozycji. Po konsultacji z pracownikami i lekarzem szef zadecydował, że m.in. praca pana Józefa jest szczególnie uciążliwa ze względu na jej monotonię. Konsekwencją tego powinno być wprowadzenie przerw w pracy pana Józefa, które jednak nie obniżą jego czasu pracy, ponieważ będą do niego wliczone.
Gdyby pan Józef pracował np. w chłodni albo hucie, gdzie panuje niska/wysoka temperatura, jego szef miałby wybór. Poza wprowadzeniem przerw wliczanych do czasu pracy mógłby skrócić jego normy czasu pracy i puścić go do domu np. już po siedmiu godzinach pracy. Nie ruszyłby jednak jego pensji, pozostałaby na tym samym poziomie co przed skróceniem norm.[/ramka]
[ramka][b]Kiedy praca jest szkodliwa i uciążliwa[/b]
Za pracę szczególnie szkodliwą dla zdrowia można z reguły uznać pracę, w której pracownik jest narażony na działanie czynników opisanych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników dla zdrowia w środowisku pracy. Mogą to być substancje chemiczne, np. cyjanowodór i cyjanki czy etanol, pyły, a także inne czynniki, jak hałas, drgania, mikroklimat (gorący lub zimny) albo promieniowanie optyczne czy nadfioletowe.
Praca uciążliwa z kolei to taka, która wpływa negatywnie na stan psychofizyczny danej osoby. Powoduje go np. organizacja, która wymusza pracę zamiennie w dzień i w nocy albo konieczność wykonywania swoich obowiązków w wymuszonej, nienaturalnej pozycji ciała. Zgodnie z art. 145 k.p. uciążliwość pracy musi być szczególna. Wykonujący pracę szczególnie uciążliwą szybciej się męczy i staje się mniej produktywny. Jeśli więc pracuje za długo, wzrasta ryzyko wystąpienia wypadku przy pracy.
Skrócenie czasu oddziaływania fizycznych czynników szkodliwych dla zdrowia dotyczy pracowników, których praca w warunkach szkodliwych należy do ich podstawowych obowiązków. [b]Tak stwierdził SN w wyroku z 19 stycznia 1977 r. (I PRN 99/76).[/b] Oczywiście, jeśli pracownik ma do czynienia ze szkodliwymi czynnikami tylko okazjonalnie, nie ma potrzeby skracać jego czasu pracy ani wprowadzać mu dodatkowych przerw.
W praktyce pracodawcy rzadko decydują się na skrócenie podwładnym norm czasu pracy zgodnie art. 145 k.p. Wskazuje na to analiza dat orzeczeń Sądu Najwyższego wydanych w sprawach związanych z wykorzystaniem tego przepisu. Łatwo zauważyć, że pochodzą one głównie z lat 60. i 70. XX w. [/ramka]
[ramka][b]Jakie są zalety krótszego dnia roboczego[/b]
Pracodawcy powinni zastanowić się nad możliwością skrócenia czasu pracy. Po przerwie zatrudniony powraca na swoje stanowisko z nowym zapasem sił. Jego efektywność zwiększa się, choć faktycznie będzie świadczył pracę nieco krócej. Podobnie ten, którego normy są nieco niższe, jest mniej narażony na szkodliwe warunki w pracy. Wpływa to korzystnie na jego zdrowie. Może zatem wykonywać swoje obowiązki wydajniej.[/ramka]
