Umowa o pracę nie gwarantuje wierności specjalisty od IT

Podstawowym, choć – jak wynika z badań rynkowych – coraz rzadziej stosowanym rozwiązaniem w branży IT, jest tradycyjna umowa o pracę. Czy jednak jej stosowanie |pozwala firmom technologicznym realizować założone cele biznesowe, w tym: utrzymanie kluczowego personelu, ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa oraz zachowanie praw do produktów stworzonych przez pracownika?

Czytaj także: Umowy o poufności z pracownikami branży IT

Te pytania są obecnie szczególnie ważne. W branży IT mamy rynek pracownika – specjaliści bez skrupułów migrują tam, gdzie dostaną więcej. Często nie zważają na to, że rozwiązanie umowy zaszkodzi obecnemu pracodawcy, który musi np. dokończyć ważny projekt, co mocno komplikuje odejście wyspecjalizowanego pracownika.

Na gruncie kodeksu pracy brak jest podstaw do wyłączenia możliwości rozwiązania umowy przez pracownika. Umowę o pracę, nawet zawartą na czas nieokreślony, pracownik może rozwiązać bez podania przyczyny. Kodeks pracy zobowiązuje do uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony wyłącznie pracodawcę.

Pracownik może zatem rozwiązać umowę na czas nieokreślony niezależnie od podania przyczyn, podczas gdy pracodawca ma obowiązek podać prawdziwą, konkretną i zrozumiałą dla zwalnianego przyczynę zakończenia współpracy.

Dłuższy okres wypowiedzenia

Wprawdzie k.p. przewiduje możliwość modyfikacji okresów wypowiedzenia, jednak wydłużenie tego okresu wymaga porozumienia stron (pracownik musi wyrazić zgodę) i nie może nastąpić w wyniku jednostronnego oświadczenia pracodawcy.

W kodeksie pracy nie ma regulacji wyznaczających maksymalne wydłużenie okresu wypowiedzenia. W praktyce można spotkać nawet 12–miesięczne okresy wypowiedzenia. Jednak, co istotne, wprowadzając do umowy klauzę wydłużającą okres wypowiedzenia, należy zawsze mieć na względzie zasadę prawa pracy, zgodnie z którą postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Wydłużenie okresu wypowiedzenia musi być zatem korzystne dla pracownika.

Ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika. Zgodnie z utrwalonym poglądem, korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na moment dokonania wypowiedzenia.

Jeśli zatem pracodawca stosuje umowy o pracę z myślą, że zatrzyma w firmie kluczowy personel, bez którego ukończenie danego projektu będzie bardzo trudne lub niemożliwe, jest w błędzie. W zakresie ograniczenia swobody rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, umowa o pracę nie oferuje mechanizmów pozwalających istotnie ograniczyć ryzyko migracji kluczowego personelu w kierunku konkurencji lub kontrahentów korzystających z produktów firmy-pracodawcy.

W pakiecie lojalność...

Pewnym rozwiązaniem w tym zakresie jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. To rozwiązanie jest jednak kosztowne i trudne do wprowadzenia na bardzo konkurencyjnym rynku pracy.

Na korzyść umowy o pracę – z punktu widzenia pracodawcy – przemawia natomiast kilka innych czynników. Przede wszystkim stwarza ona dla pracodawcy istotne ułatwienie w zakresie nabywania praw majątkowych do tzw. twórczości pracowniczej. Ponadto, niezależnie od zawierania odrębnych umów, przewiduje ochronę przed skutkami nielojalnego zachowania pracownika.