Osobiste wycieczki prowadzą do naruszenia godności

Na gruncie obowiązującego prawa nie ma podstaw do utożsamiania każdego działania dyskryminacyjnego z naruszeniem godności pracownika.

Gdy pracodawca dopuszcza się dyskryminacji pośredniej (art. 183a § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]), musiałby też dyskryminować konkretnego pracownika, aby uznać, że naruszył jego dobra osobiste w postaci godności – tak wynika z[b] wyroku Sądu Najwyższego z 8 października 2009 r. (II PK 111/09)[/b].

[srodtytul]Co to oznacza[/srodtytul]

W zasadzie tyle, że dyskryminowanie nie musi prowadzić do naruszenia godności człowieka.

Przypomnijmy, że dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Dyskryminacja może objąć w zasadzie jedną osobę, ale przyjęcie określonych kryteriów dotknie często większą grupę pracowników.

A co z godnością? Naruszyć ją można bądź przez sformułowanie ocen, opinii w wypowiedziach krytykujących postępowanie danej osoby, umniejszających jej społeczne uznanie, bądź przez podanie informacji, faktów nieprawdziwych. W każdym jednak wypadku – zdaniem SN – trzeba nieprzychylną opinię sformułować pod adresem konkretnej osoby.

Dodatkowo nie wystarczy, żeby dana osoba poczuła się skrzywdzona ze względu na swoją szczególną wrażliwość i emocjonalność. Naruszenie godności musi mieć odbicie w reakcji otoczenia i zepsuciu opinii adresata naruszenia.

[srodtytul]Dwa w jednym[/srodtytul]

Połączenie dwóch opisanych pojęć będzie możliwe, jeśli pracodawca najpierw sformułuje jakieś dyskryminujące kryterium, a potem na jego podstawie będzie traktował w sposób niewłaściwy konkretnego pracownika. Jeśli poprzestanie na umieszczeniu w regulaminie zapisu dyskryminującego całą grupę podwładnych, to jeden z nich nie będzie miał podstaw do poczucia, że jego godność na tym ucierpiała. Godność jest bowiem dobrem osobistym, związanym z konkretną osobą, a nie z całą grupą.

Omawiany wyrok został wydany w sprawie, w której pracownik domagał się usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, polegającego na przyjęciu przez pracodawcę uchwały uznanej przez sąd za bezprawną i dyskryminującą.