Prywatny program w laptopie to nie powód do dyscyplinarki

Po zerwanie współpracy z przyczyn dyscyplinarnych (art. 52 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp ]kodeksu pracy[/link]) pracodawca powinien sięgać rozważnie, a przede wszystkim w ostateczności.

Pojedyncza niesubordynacja nie oznacza przecież ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych i nie usprawiedliwia tak drastycznego posunięcia – wynika z [b]wyroku Sądu Najwyższego z4 listopada 2010 r. (II PK 110/ 10).[/b]

[srodtytul]Zdradził go oddany sprzęt[/srodtytul]

Paweł F. był od 30 czerwca 2003 r. zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w spółce z o.o., ostatnio w charakterze dyrektora regionu.

Zarabiał 10 tys. zł miesięcznie. Pod koniec kwietnia 2008 r. dyrektor departamentu sprzedaży spółki (jego bezpośredni przełożony) rozpoczął z nim rozmowy o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron.

W międzyczasie pracownik zwrócił powierzone mu mienie: samochód, komputer, modem i telefon komórkowy. Sprzęt był zniszczony i niekompletny, brakowało również pieniędzy.

Okazało się ponadto, że na służbowym laptopie zatrudniony zainstalował program Płatnik do rozliczeń z ZUS, za pośrednictwem którego przekazał dokumenty ubezpieczeniowe za pracowników własnej firmy.

Ponadto spółka odkryła aplikację do ściągania z Internetu różnych plików, w tym erotycznych, a nawet zapisany w komputerze filmik o takiej treści z udziałem Pawła F.

Po tych odkryciach zarząd spółki przerwał negocjacje i zwolnił z pracy dyrektora 9 maja 2008 r. w trybie dyscyplinarnym. Zarzucił mu m.in. brak nadzoru nad powierzonym mieniem, złe zarządzanie majątkiem zakładu, wykorzystywanie tego mienia do celów niezwiązanych ze stosunkiem pracy.

[srodtytul]Zasłużył na karę[/srodtytul]

Paweł F. złożył pozew, ale w pierwszej instancji nie uzyskał satysfakcji. Wprawdzie sąd rejonowy większość przyczyn dyscyplinarki uznał za nieprawdziwe, ale jedna wystarczyła do wytłumaczenia surowej reakcji pracodawcy.

– Zainstalowanie programu Beashare naraziło pracodawcę na niebezpieczeństwo ataku na dane pracodawcy zawarte na twardym dysku, bowiem tzw. programy P2P, do których zalicza się program Bearshare, narażają ich użytkowników na możliwość ataku na ich dane zawarte w komputerze – uzasadniał sąd.

Takie zachowane podwładnego wolno zakwalifikować do ciężkiego naruszenia służbowych, za co grozi dyscyplinarka.

Innego zdania był sąd okręgowy, który uznał apelację zwolnionego i przyznał mu 30 tys. zł odszkodowania.

Pojedyncze skorzystanie z zakładowego komputera do celów prywatnych w godzinach roboczych oraz sporadyczne przeglądanie plików erotycznych poza godzinami pracy to nie jest uchybienie poważnego kalibru. Zwłaszcza że mamy do czynienia z pracownikiem dotychczas cenionym i chwalonym.

[srodtytul]Drobne wpadki nie dyskwalifikują[/srodtytul]

SN potwierdził co do zasady stanowisko II instancji, że za sporadyczną prywatę nie należy podwładnego karać od razu dyscyplinarką.

Jest jednak „ale” – stwierdził SN. W orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że dyscyplinarka jest uzasadniona, jeśli zachowanie zatrudnionego spełniło przesłanki:

- było bezprawne (naruszało podstawowy obowiązek pracowniczy),

- naruszało albo groziło interesom pracodawcy,

- było zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).

SN wielokrotnie podkreślał, że dyscyplinarka jest również dozwolona za zawiniony postępek podwładnego powodujący tylko zagrożenie interesów zakładu, a nie konkretną szkodę w nich [b](m.in. wyroki z: 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, i 19 marca 1998 r., I PKN 570/ 97). [/b]

Sąd okręgowy w ogóle nie ocenił tymczasem tej kwestii. Dlatego m.in. SN uchylił orzeczenie i cofnął do drugiej instancji do ponownego rozpoznania.

[ramka][b]Emocje i nerwy to zły doradca[/b]

Z opisanego wyroku wynika, że szef – rozstając się z podwładnym – nie może działać pod wpływem wzburzenia wywołanego postępkami tego ostatniego. Jeśli pracownik nabroił, to nie od razu też zasłużył na dyscyplinarne zwolnienie z pracy z dnia na dzień.

Czasami powody, jakie podajemy w dyscyplinarce, usprawiedliwiają jedynie rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem pracodawcy. Niekiedy przyczyny te są jednak tak bez znaczenia, że wystarczy kara dyscyplinarna.

W tej konkretnej sprawie wydaje się, że pracodawcy wolno było – skoro i tak trwały rozmowy o rozstaniu na mocy porozumienia stron – ewentualnie sięgnąć po wymówienie. [/ramka]