Sobczyk: Prawo pracy zbyt obciąża finansowo małe firmy, dlatego kwitnie szara strefa

Postawił pan śmiałą tezę, że pracodawca to też człowiek i państwo powinno chronić jego interesy na równi z interesami pracowników.

Arkadiusz Sobczyk: Trudno uznać ją za śmiałą, stwierdzam fakt. Nie budzi ona wątpliwości, jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna. Nie powinna też ich budzić, jeśli pracodawcą jest osoba prawna. Osoba prawna to jedynie konstrukcja ustawowa, poprzez którą ludzie prowadzą działalność gospodarczą, w tym zatrudniają pracowników. Ostatecznie więc po obu stronach stosunku pracy zawsze stoją ludzie, którzy mają te same prawa i wolności konstytucyjne.

Nowością jest jedynie to, że silniej niż wcześniej wyeksponowałem tezę, iż ustawowe prawa pracownicze polegają w znakomitej części na ingerencji w prawa i wolności konstytucyjne pracodawców, co zresztą jest dopuszczalne. W dzisiejszej doktrynie, a także wykładni dominuje pogląd, że prawa pracownicze należą się zatrudnionym jako świadczenie wzajemne za ich pracę.

Z większości instytucji prawa pracy wyraźnie widać, że państwo „wysługuje się" pracodawcami w realizacji swoich obowiązków wynikających z konstytucji. Gdy np. ustawodawca przedłuża umowy terminowe z kobietą w trzecim miesiącu ciąży, to nie interesuje go, czy jest ona dobrą pracownicą czy złą i czy w ogóle firma ma dla niej pracę. Jeśli wykonuje ona pracę niedozwoloną dla kobiet w ciąży, to trzeba ją przesunąć do innej, a gdy takiej nie ma – odsunąć od pracy i płacić wynagrodzenie, choć nie pracuje. Takie same socjalne wartości leżą u podstaw ochrony przedemerytalnej. Dopóki dana osoba nie okradnie pracodawcy albo nie upije się w pracy, przedsiębiorca musi tolerować jej gorszą pracę, a w razie potrzeby pozbyć się lepszych pracowników.

Co takie nowe spojrzenie na prawo pracy oznacza dla pracodawców?

Pora skończyć z powszechnym – choć rzadko wypowiadanym wprost – przeświadczeniem, że każdy pracodawca jest w gruncie rzeczy złodziejem. Zarabia bowiem na – z założenia niedopłaconej – pracy ludzkiej. To czysty marksizm. Paradoksalnie rozumowanie to ma się znakomicie w kraju, w którym urodził się autor encykliki Laborem Exercens, który marksizm intelektualnie zwalczał.

Wykładając sprawę obrazowo, niewzajemne świadczenia (np. odprawy, nakłady na BHP, wynagrodzenia chorobowe czy urlopowe) lub ograniczenia (zakazy i ograniczenia zwolnień pracowników) to takie same obciążenia pracodawców na rzecz dobra wspólnego, jak płacone przez nich podatki i daniny publiczne. Sądzę, że dla pracodawców to nie jest żadne odkrycie. Wiedzą, że wiele świadczeń, do których są zobowiązani przez ustawę, nie ma nic lub niewiele wspólnego z tym, jak zatrudniony wykonuje pracę.

Czy nasza konstytucja pozwala na obciążanie pracodawców w nieskończoność?

Z perspektywy ustawy zasadniczej jest to system dopuszczalny. Porządek społeczny w Polsce – zgodnie z trendami europejskimi – zbudowany jest na zasadzie solidaryzmu społecznego. A ten dopuszcza obciążanie jednych na rzecz drugich w imię wartości wspólnych, i to bez wzajemności. Pracodawcy powinni jednak zdać sobie sprawę, że państwo powinno ich nieco bardziej hołubić za to, co robią w jego imieniu. Ukrycie obowiązków publicznych przez nazwanie ich obowiązkami pracodawców powoduje, że w bilansie ich obciążeń publicznych znika ogromna kwota. Jeśli na prawo pracy spojrzymy w ten sposób, to pracodawcy mogą powiedzieć rządowi: nie kwestionujemy, że prawo pozwala na to czy tamto, ale obowiązkiem państwa jest zachowanie zasady proporcjonalności. Wolno ograniczyć prawa jednego kosztem drugiego pod warunkiem, że pozostają one w uzasadnionym, proporcjonalnym stosunku do ograniczanego prawa.

Czy pracodawcy mogą kwestionować nieproporcjonalne obciążenia nałożone przez państwo?

Oczywiście. Elementem zasady proporcjonalności jest np. to, czy obciążenie jest w ogóle potrzebne do realizacji określonego celu.

Może pan podać jakieś przykłady?

W moim przekonaniu bardzo poważne wątpliwości konstytucyjne dotyczą ograniczeń w wypowiadaniu umów o pracę pracownikom bardzo wysoko zarabiającym. W ich wypadku ryzyko socjalne z tytułu utraty zatrudnienia nie istnieje. Równie wątpliwy jest obowiązek wypłaty odprawy w razie zwalniania takich pracowników.

Wątpliwości może budzić prawo do dodatków za nadgodziny dla dobrze opłacanych pracowników na stanowiskach menedżerskich, które przecież nie jest definitywnie wykluczone. Za niekonstytucyjny uznaję obecny model szczególnej ochrony przedemerytalnej pracowników zatrudnionych na najwyższych stanowiskach kierowniczych. W kolizji wartości stoi bowiem bezpieczeństwo pracy jednego człowieka oraz skutki jego błędów dla całej załogi.

Czy w stosunku do spółek też dochodzi ?do naruszenia zasady proporcjonalności?

Pracodawcy działający w formie spółki kapitałowej mają nieco mniej podstaw do kwestionowania obecnego porządku. Do naruszenia zasady proporcjonalności może bowiem dojść jedynie w stosunku do ludzi, ?a nie do osób prawnych. W wypadku spółki pracodawcą konstytucyjnym jest wspólnik (akcjonariusz) zaangażowany w spółkę. Nakładanie nowych obowiązków na spółkę kapitałową oddziałuje wprawdzie na jej właściciela, ale tylko pośrednio. Inaczej jest ?w wypadku osób fizycznych samodzielnie prowadzących działalność. Wtedy obowiązki prawne wobec pracowników odbijają się bezpośrednio na ich kieszeni oraz sytuacji ich rodzin. I tutaj pytanie: czy państwo nie obciąża małych pracodawców zbyt mocno? ?I czy przez nieustanne dokładanie im kolejnych obowiązków nie ogranicza ich wolności w sposób nadmierny?

Pana zdaniem obciąża zbyt mocno?

Dobrym przykładem jest sytuacja małego pracodawcy w kontekście ciąży pracownicy, ochrony w wieku przedemerytalnym, wynagrodzenia chorobowego czy odpraw emerytalnych. Bezpośrednie koszty, jakie generuje obowiązek zatrudniania pracownika zbędnego oraz koszty świadczeń socjalnych w tych wypadkach są często niewspółmierne do możliwości ekonomicznych pracodawcy. Zresztą nawet obecny model powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy u pracodawców zatrudniających tylko kilka osób budzi moje poważne zastrzeżenia. Właściwa realizacja obowiązków w zakresie wypowiedzenia umów o pracę wymaga bowiem wiedzy prawniczej lub profesjonalnego wsparcia.

Pokazuje to, jak prawo pracy nie rozpoznaje właściwie potrzeb i możliwości małych, średnich i wielkich firm. Dlatego pracodawcy mają prawo, a według mnie także argumenty, aby kwestionować niektóre obowiązujące rozwiązania, bo nie są one proporcjonalne.

Zdjęcie obowiązków socjalnych z małych firm pozbawiłoby ich pracowników podstawowych uprawnień. Przewidujący to tzw. pakiet Szejnfelda upadł przed laty pod zarzutem nierównego traktowania przedsiębiorców.

Niesłusznie. Jeśli jednak ktoś przyjmuje założenie, że pracodawcę i pracownika łączy stosunek cywilnoprawny oparty wyłącznie na wzajemności, to rzeczywiście oznaczałoby to, że niedopuszczalne jest jakiekolwiek różnicowanie prawa pracy w kontekście wielkości i możliwości pracodawcy. Naruszałoby to konstytucyjną zasadę równości wobec prawa. Jeśli jednak spojrzeć na prawo pracy jako na narzędzie polityki społecznej państwa, to sprawa wygląda zupełnie inaczej. Poluzowania regulacji w stosunku do małych firm można z powodzeniem bronić w Trybunale Konstytucyjnym jako przywrócenia stanu proporcjonalnego do ich możliwości. Można wręcz powiedzieć, że to właśnie dzisiejsze, mało zróżnicowane prawo pracy skutkuje naruszeniem konstytucyjnej zasady równości. Nałożenie tych samych obowiązków na podmioty o różnej sile ekonomicznej prowadzi do uprzywilejowania tych silniejszych. Trybunał już podobne sprawy rozstrzygał, twierdząc, że brak obowiązku wypłacania przez małych pracodawców odpraw z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych jest zgodny z konstytucją. Stwierdzono bowiem, że małych firm po prostu na to nie stać. Inna rzecz, że ustawie ?o zwolnieniach grupowych można, w moim przekonaniu, zarzucić oczywiste wręcz naruszenie konstytucyjnej zasady równości wobec prawa, ale z innego powodu. Skoro ustawy tej nie można stosować wobec małych pracodawców, to ci nie korzystają z możliwości ograniczenia szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem. Tym samym np. nie mając pracy dla pracownika w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży czy działacza związkowego, nie mają także prawa do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Ograniczenie obowiązków małych pracodawców wymagałoby jednak dodatkowej oprawy, czego brakowało w dotychczasowych propozycjach. Na przykład w postaci wsparcia socjalnego osób, które straciły pracę w małej firmie. Bez względu na to, czy jest to kobieta w ciąży, czy osoba ?w wieku przedemerytalnym. Po zakończeniu umowy obowiązek zapewnienia środków ?do życia powinien spocząć na państwie.

Łatwo panu mówić, że obowiązki pracodawców powinno przejąć państwo. Kosztowałoby to ciężkie miliardy, których w budżecie nie ma.

Ale dzisiaj te miliardy są wyciągane z kieszeni pracodawców, których czasem można wręcz nazwać naiwnymi. Znam kancelarię prawniczą, która zdecydowała nie zatrudniać kobiet, aby nie ponosić kosztów związanych z ich ciążą. Tych bezpośrednich i tych pośrednich w postaci dezorganizacji pracy ?i kosztów zastępstw. I faktycznie nie ma w niej problemów związanych z wydłużaniem terminowych umów do dnia porodu czy udzielaniem długotrwałych zwolnień lekarskich, na opiekę, przerw na karmienie ?itp. W mojej kancelarii, w której kobiety są reprezentowane dość licznie, ciąże kolejnych pracownic kosztowały konkretne kwoty wynagrodzeń chorobowych ze względu na powszechną dziś praktykę zwolnień lekarskich w okresie przed urlopem macierzyńskim. Trudno zatem mówić ?o uczciwej konkurencji. Jeśli państwo chce rzeczywiście wspierać rodzicielstwo, to nie tylko powinno całkowicie przejąć wypłatę wynagrodzenia chorobowego w takich wypadkach, ale wręcz wspierać ulgami pracodawców zatrudniających młode kobiety. Dopiero wtedy osiągniemy stan równości w prowadzeniu działalności gospodarczej. A walka z dyskryminacją kobiet stanie się realna.

Ale na to brakuje pieniędzy.

Wsparcie nie musi być na poziomie wynagrodzenia. Jego celem nie jest zapewnienie wysokiego komfortu, ale jedynie bezpieczeństwa socjalnego. Konstytucja nie określa standardu praw socjalnych, co nie oznacza, że świadczenia publiczne muszą mieć poziom głodowy. Rodzaj świadczeń i ich wysokość zależy od decyzji politycznej, zamożności państwa i kondycji gospodarki. Mogą się one zmieniać w czasie i się zmieniają.

Odprawy, płatne wolne czy wynagrodzenie wypłacane za czas choroby, które spoczywają na barkach pracodawców, mogą być z powodzeniem załatwiane za pieniądze wspólne, a w wypadku pracodawców małych wręcz powinny. Wtórną dla mnie sprawą jest to, czy będzie to pokrywane z budżetu publicznego, składki płaconej przez pracodawców czy potrącanej z pensji zatrudnionych na specjalne ubezpieczenie. Konstytucyjna zasada solidaryzmu społecznego oznacza, że składać się powinni wszyscy obywatele, a nie tylko pracodawcy. Tak zresztą dziś się dzieje. Na zasiłek macierzyński składają się wszyscy poprzez składkę na ubezpieczenie chorobowe. A przecież znakomita większość składkowiczów z zasiłku macierzyńskiego nigdy nie skorzysta. Osobiście uważam, że przedsiębiorcom opłacałoby się zapłacić dodatkową składkę z własnej kieszeni w zamian za pozbycie się obecnych obowiązków. Ta ostatnia uwaga dotyczy przede wszystkim małych pracodawców, którzy przy pozornej równości są dziś w istocie traktowani przez prawo nierówno. Z tego powodu nie potrafię się oburzać, widząc, że właśnie w tym sektorze kwitnie tzw. szara strefa. Jest to nielegalna, ale racjonalna reakcja na niesprawiedliwość systemu.