Pracownikom często brakuje pochwały szefa

[b]Rz: W czasach kryzysu i rosnącego bezrobocia obawa przed utratą pracy skłania pracowników do większego zaangażowania. Czy warto więc wydawać pieniądze na systemy motywacyjne?[/b]

[b]Krzysztof Kosy:[/b] Strach motywuje, ale nie na długo. Już w podręcznikach zarządzania w latach 60. minionego wieku Parkinson radził, że jeśli chcemy w krótkim czasie zmobilizować firmę, to dobrze jest wprowadzić sztuczny stan kryzysowy, wykorzystując np. obawę przed bankructwem. Może to szybko zmobilizować pracowników i przynieść w krótkim czasie efekt. Natomiast na dłuższą metę taki model nie działa. Człowiek nie jest w stanie długo pracować pod silną presją. Wtedy albo przystosowuje się do sytuacji i zaczyna ignorować takie bodźce, albo nie wytrzymuje presji i może podejmować irracjonalne decyzje, np. rzuca pracę, nawet nie mając gdzie odejść.

[b]Szukając oszczędności, sporo firm obcina premie, dodatki pozapłacowe. Czy to może się odbić na motywacji pracowników?[/b]

Ryzykowne mogą być cięcia na wszelki wypadek. Wiele przedsiębiorstw rezygnuje teraz z premii i bonusów, nawet mając dobrą sytuację. To może być ryzykowne, gdyż na dłuższą metę stracimy w ten sposób zaangażowanie i zaufanie pracowników. Gdy jednak naprawdę trzeba ciąć koszty, to z wielu badań wynika, że kluczowe są wtedy wyniki porównania z innymi. Jeśli nawet mam teraz gorzej, ale u konkurencji jest jeszcze trudniej, to oceniam swoją sytuację relatywnie lepiej. Pracodawca może więc zrobić takie porównanie na swoją korzyść i wykorzystując różne kanały komunikacyjne, pokazać, że choć wstrzymał premie, zamroził płace, to w innych firmach z branży oszczędności są jeszcze większe.

Dla motywacji pracowników bardzo ważne jest też poczucie, że cięcia są sprawiedliwie. Według teorii Adamsa liczy się dla nas nie wysokość zarobków, ale świadomość, ile zarabiamy na tle innych i jaka jest relacja naszego wynagrodzenia do wkładu pracy. Jeśli kolega zarabia więcej, ale ma dużo więcej obowiązków, nie czujemy się pokrzywdzeni. Ta reguła działa też przy obniżaniu pensji. Warto także postawić na otwartą komunikację, tłumacząc, z czego wynikają cięcia, co mają firmie dać i kiedy mogą się skończyć. Można też zachęcić ludzi, by sami zaproponowali oszczędności, albo przynajmniej dać im wybór.

[b]A jak niewielkim kosztem nagradzać za sukcesy?[/b]

Warto wykorzystać bodźce pozafinansowe. W wielu organizacjach tkwią tu bardzo duże rezerwy. Z mojej praktyki iw biznesie, i w administracji publicznej wynika, że pracownikom często brakuje pochwały przełożonego. Teraz warto skorzystać z tej możliwości, choć gdy pracodawca skasuje premie i nagle zrobi się bardzo miły, ludzie mogą to odebrać jako hipokryzję.

Dobrym pomysłem są też nagrody uznaniowe, które dają pracodawcy większą elastyczność. Może nie pozwalają tak skutecznie jak premia ukierunkować pracowników na określone działania, ale mają silniejsze oddziaływanie psychologiczne. Wiele badań pokazuje, że nieoczekiwana nagroda działa na nas bardziej skutecznie niż premia, której się spodziewamy i która „nam się należy”.

[b]Co z kolei może zrobić pracownik, gdy np. szef „zagrzewa” go do pracy przypomnieniem, że na jego miejsce czeka wielu chętnych?[/b]

Najlepszą akcją jest wtedy kontrakcja. Na wielu szefów otrzeźwiająco działa sytuacja, gdy pracownik może zamachać ofertą pracy czy zasygnalizować, że na tej firmie świat się nie kończy.

[b]W obecnej sytuacji to trochę ryzykowna zagrywka. Jeśli szef powie: droga wolna?[/b]