Przepisy o czasie pracy z praktycznym komentarzem (część pierwsza)

Odwiecznym problemem czasu pracy są dojazdy do miejsca, w którym ma być ona wykonywana. Czy dojazd jest elementem czasu pracy, a jeżeli nie, to co za tym przemawia?

Posłużmy się przykładem budowlańców. Oni bowiem wykonują często pracę w miejscu oddalonym o 100, a nawet 200 km od domu i siedziby firmy. Wielu z nich tę odległość pokonuje codziennie rano i wieczorem, niejednokrotnie w towarzystwie szefa.

Czy to świadczy o dyspozycyjności pracowników? Zdaniem ekspertów nie, bo jak wcześniej ustaliliśmy, dyspozycyjność i gotowość do podjęcia pracy występuje tylko wtedy, gdy są warunki do tego, by przełożony zlecił pracę zgodną z umową. Trudno natomiast wymagać od budowlańca, by wykonywał roboty budowlane w samochodzie.

Warto jednak zwrócić uwagę na godziny pracy wynikające z harmonogramu. Bardzo często zatrudniony potwierdza swoje przybycie, odbijając kartę zegarową lub podpisując listę obecności. Ze względu na miejsce wykonywania służbowych obowiązków istotne jest, gdzie odbywa się ta rejestracja. Zdaniem Sądu Najwyższego jeżeli pracownik miał obowiązek zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy w siedzibie firmy, to należy przyjąć, że rozpoczął ją właśnie w tym miejscu, mimo że faktycznie wykonuje ją gdzie indziej.

Wówczas dojazd takiego pracownika do pracy należy traktować jako podróż służbową, a jej okres zaliczyć do czasu pracy [b](uzasadnienie do uchwały SN z 18 marca 1998 r., III ZP 20/97)[/b].

Jeżeli natomiast harmonogram określa inne miejsce świadczenia pracy, bez obowiązku zgłaszania się w siedzibie pracodawcy, to gotowość pracownika rozpoczyna się z chwilą dotarcia do niestałego miejsca pracy (np. na budowę). Od tej chwili pozostaje on do dyspozycji pracodawcy i rozpoczyna się jego czas pracy. Pracodawca powinien więc określić, że listę obecności pracownicy podpisują np. o godzinie 7 po przyjeździe na budowę. Wtedy pozbędzie się wątpliwości co do tego, że czas dojazdu nie jest czasem pracy.

Jak widać, przy dojazdach dużą rolę odgrywa miejsce pracy. Różni się ono od miejsca jej wykonywania.

Według [b]Głównego Inspektoratu Pracy (GNP-152/3024560-274/07/PE)[/b] pojęcia te mogą być tożsame tylko wtedy, gdy pozwala na to charakter zatrudnienia, np. pracownik wykonuje obowiązki w jednym punkcie – siedzibie firmy. Nie dotyczy to zatem budowlańca, bo ten się przemieszcza.

W jego umowie o pracę najlepiej jest więc wpisać jako miejsce wykonywania pracy np. województwo mazowieckie. Wówczas zarówno praca na budowie w Warszawie czy Ciechanowie, jak i dojazd do niej zawsze odbywają się w obrębie miejsca wykonywania pracy.

Kolejny dylemat to podróż służbowa. Co do zasady składa się ona z dwóch etapów. Pierwszy to czas dojazdów do celu podróży i z powrotem, drugi – okres wykonywania zadań zleconych przez pracodawcę. Tu pojawia się wątpliwość, czy takie dojazdy to czas pracy.

Kodeks pracy tego nie reguluje, ale odniósł się do tego problemu Sąd Najwyższy. Z jego orzeczeń wynika, że co do zasady czas dojazdu i powrotu w ramach odbywania podróży służbowej nie jest czasem pracy, o ile podróż służbowa nie odbywa się w czasie pracy wynikającym z harmonogramu [b](wyrok z 27 października 1981 r., I PR 85/81).[/b]

Tego samego zdania jest inspekcja pracy.

Warto jednak podkreślić, że wśród orzeczeń SN są też wyjątki. W [b]wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04)[/b] czytamy, że powrót z podróży służbowej powinien być traktowany jako dyżur w pracy, a osobie zatrudnionej należy go rozliczyć dniem wolnym od pracy albo ekwiwalentem w razie rozwiązania umowy o pracę.

Jednak większość ekspertów nie ma wątpliwości co do tego, że przejazd w podróży służbowej można zaliczyć do czasu pracy tylko wtedy, gdy:

- w jego trakcie pracownik wykonuje zadania zlecone przez pracodawcę; przykładowo jedzie pociągiem i na laptopie opracowuje raport dla firmy albo

- jak ustaliliśmy wcześniej, odbywa się on w godzinach pracy.

Definicja czasu pracy budzi też wątpliwości związane z godzinami poświęconymi na szkolenia. Poza wszelką dyskusją pozostają szkolenia bhp, bo z art. 237[sup]3[/sup] § 3 k.p. wynika wyraźnie, że odbywają się one w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

To oznacza, że godziny poświęcone na szkolenie należy zaliczyć do czasu pracy, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zatrudniony nie straci na nim również wtedy, gdy szkolenie bhp odbywa się poza dniówką roboczą. Mimo że wtedy nie wykonywał pracy, to trzeba uznać, że tak było, a czas poświęcony na naukę zrekompensować jak pracę w nadgodzinach.

[ramka][b]Przykład[/b]

Zatrudnionego w systemie podstawowym (praca osiem godzin dziennie i średnio 40 tygodniowo) pracodawca skierował na szkolenie bhp. Trwało ono dwie godziny, a odbywało się po godzinach pracy. Szef uznał, że za czas poświęcony na naukę nie musi płacić, bo odbycie tego szkolenia jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Inspektor pracy zakwestionował ten pogląd. Za dwie godziny szkolenia bhp należy zapłacić jak za pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia normy dobowej, tj. normalne wynagrodzenie i 50 proc. dodatku.[/ramka]

Trudności pojawiają się przy szkoleniach innego rodzaju. Z art. 94 pkt 6 k.p. wynika tylko, że pracodawca musi ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Ale żaden przepis szczególny nie stanowi, że poświęcone na to godziny należy zaliczyć do czasu pracy.

Dlatego zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Głównego Inspektoratu Pracy za czas poświęcony na naukę nie trzeba płacić, tym bardziej gdy kształcenie odbywało się po godzinach lub w weekend.

Jednak nie wszyscy prawnicy popierają stanowisko MPiPS i GIP. Niezależni eksperci tłumaczą, że finansowanie czasu poświęconego na naukę zależy przede wszystkim od tego, z czyjej inicjatywy ma być ona realizowana, oraz od tego, w jakiej mierze wpłynie na wykonywaną pracę. Niektórzy prawnicy nie mają wątpliwości, że udział w szkoleniu, na które pracownik został skierowany przez pracodawcę, jest zawsze czasem pracy.

Tak samo, gdy zatrudniony podnosi kwalifikacje z własnej inicjatywy, ale umiejętności, które nabędzie, niezbędne są do pracy w firmie, która go zatrudnia. Zdaniem tych prawników takie szkolenie jest integralnym elementem świadczenia pracy i jednocześnie spełnia obowiązek pracodawcy związany z kształceniem zatrudnionych. Dlatego udział w nim powinien być zaliczany do czasu pracy nawet wtedy, gdy odbywa się poza godzinami i z inicjatywy pracownika.

Poglądy te podzielił pośrednio Sąd Najwyższy. W jednym z wyroków podkreślił, że szkolenie odbywające się w zakładzie pracy lub na stanowisku pracy i mające charakter praktyczny, odbywa się w ramach stosunku pracy, co oznacza, że zatrudniony wykonuje w tym czasie pracę [b](wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 144/04).[/b]

Inaczej, gdy zatrudniony podnosi kwalifikacje ogólne. Wtedy, co do zasady, poświęcone na to godziny nie wchodzą do czasu pracy.

Wątpliwości nie ma, gdy zatrudniony sam jest szkoleniowcem i w ramach obowiązków służbowych edukuje np. swoich kolegów z pracy. Czas poświęcony na takie szkolenie zawsze zaliczamy do czasu pracy. Gdy podnoszenie kwalifikacji odbywa się w tygodniu po godzinach pracy, to oprócz normalnego wynagrodzenia takiemu nauczycielowi płacimy 50 lub 100 proc. dodatku. A za naukę weekendową oddajemy dzień wolny albo – po spełnieniu określonych warunków – płacimy odpowiednio normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.

Komentowany przepis pozostaje nie bez znaczenia również dla osób zatrudnionych w jednej firmie na dwóch etatach. Zastanawialiśmy się w, jak należy liczyć czas pracy tych osób: jako jeden czy jako dwa oddzielne?

Resort pracy oraz Główny Inspektorat Pracy uważają, że dwa oddzielne stosunki pracy, których stroną jest jeden pracownik, należy rozliczać odrębnie. Oznacza to, że takiej osobie przysługują podwójne kodeksowe normy czasu pracy oraz zdublowane dobowe i tygodniowe odpoczynki. Zdaniem urzędów wykonujący obowiązki z tytułu każdej umowy nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Trzeba mu również w ramach każdego stosunku pracy zapewnić co najmniej 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy i 35-godzinny tygodniowy.

Taki pogląd jest nieracjonalny, ale na razie przepisów kodeksu pracy nie da się podważyć. Mimo to eksperci nie kryją krytyki. Alarmują, że pełnowymiarowa praca na dwóch umowach narusza prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku i prędzej czy później sądy pracy będą ją kwestionować.

Osoba zatrudniona u jednego pracodawcy na dwóch pełnych etatach odpoczywałaby w ciągu doby tylko osiem godzin, co ich zdaniem jest niedopuszczalne.

Twierdzą, że koncepcja resortu pracy i GIP pozwala na obejście przepisów o czasie pracy, a w tym o odpoczynkach i rekompensacie za nadgodziny. Dlatego niektórzy prawnicy jako alternatywę dla podwójnego zatrudnienia proponują jeden stosunek pracy, ale bardzo złożony, obejmujący prace różnego rodzaju.

Przykładowo: zatrudniony na stanowisku magazyniera zawarłby z pracodawcą umowę o wykonanie analizy możliwości usprawnienia systemu pracy w magazynie, a ta umowa miałaby zostać wykonana w krótkim czasie i poza czasem pracy magazyniera. Specjaliści zastrzegają jednak, że i ta koncepcja przy nieodpowiednim rozłożeniu godzin pracy może naruszać prawo do odpoczynku lub też dodatków za pracę nadliczbową.

W art. 128 k.p. ustawodawca definiuje pojęcie pracy zmianowej. Stanowi, że należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Praca zmianowa występuje bardzo często w systemie podstawowym. Wtedy grafiki czasu pracy układamy tak, by po określonej liczbie godzin, dni lub tygodni zmieniła się pora świadczenia pracy przez załogę. W praktyce zmiany mogą:

- nachodzić na siebie, np. pierwsza zmiana 6 – 14, druga 13.30 – 21.30,

- następować bezpośrednio po sobie, np. pierwsza 6 – 14, druga 14 – 22,

- być przedzielone przerwą, np. pierwsza 6 – 14, druga 16 – 24.

Każdy sposób jest właściwy, o ile nie narusza dobowego i tygodniowego odpoczynku. Ten ostatni wynosi co najmniej 35 godzin, ale w pracy zmianowej wolno go skrócić do 24 godzin, np. gdy zatrudniony przechodzi na inną zmianę - [b]patrz komentarz do art. 133 k.p.[/b]

Więcej na temat pracy zmianowej - [b]patrz komentarz do art. 146 k.p.[/b]

Kolejne pojęcie, które znajdziemy w komentowanym przepisie, to pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Chodzi tu o:

- pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy,

- ich zastępców,

- pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,

- głównych księgowych.

Przepisy nie precyzują, kogo zaliczyć do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, ale eksperci zastrzegają, że kierowniczy charakter stanowiska to niejedyna przesłanka.

Istotne jest, by taki pracownik kierował wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy jednostką, a informacja o tym wynikała z przepisów wewnętrznych firmy. Z kadrą zarządzającą wiąże się jedna ważna zasada. Otóż pracownikom, którzy się do niej zaliczają, oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie przysługuje rekompensata za nadgodziny.

Wyjątek dotyczy pracy nadliczbowej w niedziele i święta.

Kierownikom wyodrębnionych komórek pracującym w te dni przysługuje wynagrodzenie i dodatek, o ile wcześniej nie dostali wolnego dnia. Wynika tak z art. 151[sup]4[/sup] § 2 k.p. To by oznaczało, że głównemu księgowemu nie trzeba wypłacać dodatków za nadgodziny. Jednak specjaliści podkreślają, że decydujący jest zakres obowiązków, a nie nazwa stanowiska.

Potwierdził to pośrednio Sąd Najwyższy. W [b]wyroku z 8 czerwca 2004 r.[/b] uznał, że brak wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kierowników nie jest zasadą, bo zależy od organizacji czasu i tego, kto jest za nią odpowiedzialny. Zatem podstawą jest organizacja pracy. Gdy jest wadliwa i wymusza na kierowniku systematyczne przekraczanie obowiązującego czasu pracy, to nie można go pozbawić prawa do dodatku za pracę nadliczbową.

Wcześniejsza wykładnia była podobna: stałe świadczenie pracy w przedłużonym wymiarze nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym [b](wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88).[/b]

Warto też wiedzieć, że do osób zarządzających zakładem pracy nie stosuje się:

- maksymalnego limitu tygodniowego czasu pracy (art. 131 § 2 k.p.),

- minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 2 pkt 1 k.p.),

- obowiązku ewidencjonowania godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.),

- obowiązku rekompensowania pracy w nadgodzinach (art. 151[sup]4[/sup] § 1 k.p.),

- obowiązku rekompensowania dyżuru (art. 151[sup]5[/sup] § 4 k.p.),

- ograniczeń co do wymiaru czasu pracy w nocy, której wykonywanie jest szczególnie niebezpieczne lub związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 151[sup]7[/sup] § 5 pkt 1 k.p.),

- możliwości określenia warunków wynagradzania kadry zarządzającej w układzie zakładowym (art. 241[sup]26[/sup] § 2 k.p.).

W art. 128 k.p. znajduje się jeszcze definicja tygodnia i doby pracowniczej. Jeśli chodzi o tydzień, to ustawodawca zastrzega, że to siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Podkreślam, że nie chodzi tu o siedem dni kalendarzowych, poczynając od poniedziałku do niedzieli, ale o siedem dni liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Przykładowo w listopadzie, w miesięcznym okresie rozliczeniowym, pierwszy tydzień okresu rozliczeniowego nie rozpoczyna się 2 listopada w poniedziałek, ale już 1 listopada w niedzielę i kończy się 7 listopada w sobotę. Warto zapamiętać tę różnicę, bo w przeciwnym razie efekt złych rachunków zobaczymy w błędnie ustalonych wymiarach czasu pracy.

Doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zatem doba pracownicza nie jest tożsama z astronomiczną, bo ta rozpoczyna się o północy jednego dnia i kończy o 24 dnia następnego. Jeden z czytelników rozpisał harmonogram czasu pracy tak: w poniedziałek zatrudniony pracował od 10 do 18, a we wtorek od 8 do 16. Skutek był taki, że w jednej dobie rozpoczął pracę dwa razy. A to błąd.

Inaczej, gdyby wcześniejsza, wtorkowa praca była nieplanowana i wynikała ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Wtedy powstałyby nadgodziny spowodowane przekroczeniem poniedziałkowej normy dobowej. A za nie trzeba zapłacić normalne wynagrodzenie i 50- lub 100-proc. dodatek albo oddać czas wolny.

Taką interpretację potwierdza [b]Główny Inspektorat Pracy - [link=http://www.rp.pl/artykul/169665.html]patrz stanowisko PIP (GPP-302-4560-569/08/PE)[/link][/b]. Twierdzi, że rozpoczynanie kolejnych dniówek roboczych powinno być weryfikowane od momentu rozpoczęcia pracy w poprzedniej dobie pracowniczej. I wtedy, gdy praca w kolejnym dniu była rozpoczęta wcześniej, pracodawca musi ją zrekompensować dodatkowym wynagrodzeniem lub czasem wolnym.

W przeciwnym razie inspektor pracy może stwierdzić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Jeżeli natomiast przełożony sporządza rozkłady czasu pracy w taki sposób, że pracownik rozpoczyna pracę dwukrotnie w tej samej dobie roboczej, inspektor może potraktować to jako obejście przepisów o przerywanym systemie czasu pracy.

Inaczej będzie jednak, gdy w poprzedniej dobie pracowniczej zatrudniony nie przekroczy ustawowej, dobowej normy czasu pracy. Wtedy zdaniem GIP nadgodzin nie będzie. W [b][link=http://www.rp.pl/artykul/144627.html] stanowisku z 2 czerwca 2008 r. w sprawie doby pracowniczej (GPP-302-4560-264 /08/PE)[/link][/b] czytamy: „(…) niekwestionowana w orzecznictwie i literaturze zasada ciągłości dniówki roboczej powoduje, że jej przerywanie dopuszczalne jest wyłącznie w ściśle określonych przez prawo sytuacjach (np. przerwa śniadaniowa – art. 134 k.p., czy przerwa lunchowa – art. 141 k.p.).

W takiej sytuacji może dojść również do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, którą objęty jest pracownik. Jeżeli jednak w obrębie 24 godzin od chwili, gdy rozpoczął pracę, norma taka nie zostanie przekroczona, praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpi i pracownik nie ma roszczeń o rekompensaty.

Przykładowo pracował w poniedziałek od 10 do 17, a we wtorek od 9 do 17. W dobie poniedziałkowej pracował więc osiem, a we wtorkowej siedem godzin. W tej sytuacji nie było przekroczenia dobowej normy czasu pracy (…)”.

Sztywna definicja doby pracowniczej komplikuje również pracę w systemie pracy ruchomej. Polega on na tym, że zatrudniony sam decyduje o rozpoczęciu i zakończeniu pracy. Szef określa mu jedynie przedział czasowy. Przykładowo wskazuje, że pracownik może przychodzić do firmy między 7 a 9.

Problem pojawia się wtedy, gdy następnego dnia pracownik przyjdzie do pracy wcześniej. Czy zgodnie z teorią zaprezentowaną wyżej powstają nadgodziny?

Inspekcja pracy potwierdziła - patrz [b][link=http://www.rp.pl/artykul/169665.html]stanowisko GPP-302-4560-569/08/PE[/link][/b], że nie dojdzie do nich tylko wtedy, gdy ruchomy czas pracy zostanie wprowadzony na wniosek zatrudnionego. W przeciwnym razie, gdy będzie wynikał np. z przepisów wewnętrznych, kodeksowa doba zostanie naruszona i powstanie roszczenie o zrekompensowanie pracy nadliczbowej.

Ustaliliśmy, że rozpoczęcie pracy w kolejnym dniu wcześniej niż w poprzednim powoduje naruszenie doby pracowniczej. Przykładowo: dniówka trwa od 8 do 16, a zatrudniony przychodzi kolejnego dnia na godzinę 7. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy dzień poprzedni był wolny.

Wtedy, zdaniem GIP [b][link=http://www.rp.pl/artykul/292547.html](zobacz stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu GPP-417-4560-19/09/PE/RP)[/link][/b], doba pracownicza nie zostanie naruszona i tym samym nie dojdzie do nadgodzin dobowych.

[ramka][b]Przykład[/b]

Dwóch pracowników tego samego działu pracuje w systemie podstawowym od 7 do 15. Pan Andrzej pracował w tych godzinach 9 listopada w poniedziałek, ale 10 dnia tego miesiąca (wtorek) przyszedł do pracy na godzinę 6.

To spowodowało, że w poniedziałkowej dobie pracowniczej przepracował dziewięć godzin, spośród których jedna była nadliczbowa z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jego kolega pan Marek rozpoczął pracę godzinę wcześniej, o 6, 12 listopada w czwartek. Mimo to do naruszenia doby pracowniczej nie doszło, bo środa 11 listopada to był dzień wolny (Święto Niepodległości).[/ramka]

[srodtytul]Rozdział II - Normy i ogólny wymiar czasu pracy[/srodtytul]

[b][NORMY CZASU PRACY][/b]

[b]Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135 – 138, 143 i 144.

§ 2. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o których mowa w art. 135 – 138.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

W tym przepisie ustawodawca podaje powszechnie obowiązujące normy czasu pracy. Wynoszą one osiem godzin na dobę i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca ponad te normy to nadgodziny: odpowiednio dobowe i średniotygodniowe. Jak zatem widać, normy mają charakter ochronny, bo stanowią granicę czasową, w której praca ma być wykonywana.

Wydłużenie ustawowych norm to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, ale ich skrócenie już nie, bo przyjmuje się, że taka zmiana jest dla niego korzystna. Ponadto w niektórych sytuacjach normy czasu pracy są ustawowo niższe. Tak jest np. w przypadku młodocianych lub niepełnosprawnych.

Jaka jest różnica między normami a wymiarem czasu pracy? Normy mają charakter ustawowy i wyznaczają limit pracy w ciągu dnia i tygodnia. Z kolei wymiar czasu pracy to godziny, które trzeba przepracować w danym okresie rozliczeniowym lub w dobie, np. w równoważnych systemach czasu pracy.

Najlepszym przykładem dla zilustrowania różnicy między tymi pojęciami (norma i wymiar) jest system równoważnego czasu pracy. Pozwala on bowiem wydłużyć godziny pracy w niektórych dniach tygodnia do 12. Wówczas 12-godzinna dniówka nie będzie dla pracownika normą czasu, tylko wymiarem. Normy będą nadal standardowe, tj. dobowa ośmiogodzinna i tygodniowa 40-godzinna. Dlatego ustawodawca zastrzega, że w systemie równoważnym wydłużony do 12 godzin wymiar czasu pracy w jednym dniu musi być zrównoważony czasem wolnym w innym dniu lub dniami wolnymi, tak by w konsekwencji w obrębie całego okresu rozliczeniowego nie przekroczyć ustawowych norm czasu pracy.

Ustaliliśmy, że wymiar czasu pracy to faktyczne godziny pracy, które trzeba przepracować w danym okresie rozliczeniowym. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia okresu rozliczeniowego. Jego wyjaśnienie znajdziemy tylko w doktrynie. Eksperci tłumaczą, że okres rozliczeniowy to następujące po sobie tygodnie lub miesiące, na które planujemy czas pracy, a po ich upływie go rozliczamy.

Przykładowo na listopad (miesięczny okres rozliczeniowy) planujemy 160 godzin pracy, a po ich upływie sprawdzamy liczbę godzin faktycznie przepracowanych. Jeżeli jest ich więcej, to mamy do czynienia z pracą nadliczbową z powodu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.

Przyjęło się, że okres rozliczeniowy rozpoczyna się z początkiem kalendarzowego miesiąca. Dlatego też w większości firm wymiary czasu pracy są identyczne. Przykładowo w październiku było do przepracowania 176 godzin, w listopadzie jest 160, a grudniu będzie 168 godzin. Jeden z czytelników zapytał dość przewrotnie, czy okres rozliczeniowy może się zaczynać w połowie miesiąca?

Eksperci nie widzą ku temu żadnych formalnych przeszkód. Tylko że wtedy wymiar czasu pracy będzie inny niż wskazany powyżej, bo okres rozliczeniowy nie obejmie pełnego miesiąca kalendarzowego. Nie ma w tym jednak nic złego. Liczy się to, by w danym roku pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy przepracowali taką samą liczbę godzin, bez względu na długość okresów rozliczeniowych. W 2009 r. jest to 2024 godziny i tyle samo będzie w 2010 r.

Jeśli chodzi o długość okresów rozliczeniowych, to jest ona zależna od systemu czasu pracy. W tym najbardziej powszechnym – podstawowym (osiem godzin dziennie i 40 tygodniowo) okres rozliczeniowy jest maksymalnie czteromiesięczny, ale można go wydłużyć do sześciu czy nawet 12 miesięcy. W systemie przerywanym jest tak samo. Ale już w skróconym tygodniu pracy lub w pracy weekendowej okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc.

Zwracam uwagę, że ustawodawca nie mówi o sztywnym miesięcznym czy sześciomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Posługuje się pojęciem „nie dłuższy niż...”, a to przesądza, że okres rozliczeniowy można ustalić nawet w tygodniach. Zresztą przy pracy w ruchu ciągłym to standard, bo art. 138 k.p. stanowi, że maksymalna długość okresu rozliczeniowego dla tego systemu to cztery tygodnie.

[b]Uwaga![/b] Okres rozliczeniowy ustalony w tygodniach to każde siedem kolejnych dni kalendarzowych poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Bo tak jest właśnie definiowany tydzień (art. 128 § 3 pkt 2 k.p.).

Okresu rozliczeniowego nie wolno wydłużyć do 12 miesięcy w systemach równoważnych i przy pracy w ruchu ciągłym. Maksymalnie 12-miesięczny okres rozliczeniowy może być natomiast wprowadzony na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy antykryzysowej, która obowiązuje do końca 2011 roku (ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców; DzU nr 125, poz. 1035)[/link].

Zastrzega ona jednak, że harmonogramy czasu pracy planowane na ten długi okres muszą być co najmniej dwumiesięczne.

Długie okresy rozliczeniowe sprzyjają planowaniu pracy w sytuacji, gdy np. w pierwszej połowie roku jest jej mniej, a w drugiej więcej.

Godziny pracy zatrudnionego planujemy w rozkładzie i harmonogramie czasu pracy. Niestety, wielu pracodawców nie widzi różnicy między tymi dokumentami. Może to wynikać z tego, że kodeks pracy ich nie definiuje. Z art. 150 k.p. wynika jedynie, że rozkłady czasu pracy i okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie pracy bądź w obwieszczeniu.

Na podstawie tego można uznać, że rozkład ma charakter globalny i ustala ogólne ramy czasowe. Chodzi o dni tygodnia i godziny, w których zatrudniony pracuje. Natomiast harmonogram czasu pracy określa szczegółowo dni i konkretne godziny pracy w okresie rozliczeniowym. Harmonogram czasu pracy musi obejmować pełny okres rozliczeniowy. Zdarza się, że pracodawcy o tym zapominają i tworzą grafiki na krótsze okresy rozliczeniowe niż przyjęte w firmie, a to błąd.

[srodtytul][USTALANIE OBOWIĄZUJĄCEGO WYMIARU CZASU PRACY][/srodtytul]

[b]Art. 130. § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:

1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

§ 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

§ 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

Ten przepis to konstytucja planowania czasu pracy. Ustawodawca pokazuje, jak krok po kroku liczyć wymiar czasu pracy. Przypominam, że chodzi o godziny pracy, które zatrudniony powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym, np. w ciągu miesiąca, dwóch, trzech a nawet 12, gdy firma zastosuje rozwiązania z pakietu antykryzysowego. Zgodnie z komentowanym przepisem wymiar liczymy w trzech etapach.

[ramka][b]Ustalamy wymiar czasu pracy[/b]

[b]KROK 1. SZACUJEMY NORMĘ[/b]

Mnożymy 40 godzin (norma średniotygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, a następnie do otrzymanej liczby dodajemy iloczyn ośmiu godzin (norma dobowa) przez liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystające). To na tym etapie trzeba pamiętać o prawidłowej definicji tygodnia. Przypominam, że rozpoczyna się on od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a nie pierwszego dnia tygodnia kalendarzowego.

[b]KROK 2. ODLICZAMY ŚWIĘTA[/b]

Jeżeli w okresie rozliczeniowym święto wypada w innym dniu niż niedziela, to zmniejszamy wymiar czasu pracy o osiem godzin z tytułu każdego z tych świąt.

[b] KROK 3. ODEJMUJEMY NIEOBECNOŚCI[/b]

Gdy w okresie rozliczeniowym pracownik ma nieobecność usprawiedliwioną, to szef obniża wymiar jego czasu pracy o liczbę godzin tej absencji w firmie, jeśli te godziny – zgodnie z rozkładem czasu pracy

– przypadały do przepracowania w czasie tej absencji.

Obliczmy zatem wymiar czasu pracy w listopadzie:

40 godzin x 4 = 160

160 + 8 (8 godzin x 1 dzień wystający) = 168

168 – 8 (święto wypadające 11 listopada, w środę) = 160 godzin[/ramka]

Zwracam uwagę na krok drugi i trzeci z instrukcji liczenia wymiaru czasu pracy. W pierwszym ustawodawca każe obniżyć wymiar czasu pracy o osiem godzin z tytułu każdego święta, które występuje w innym dniu niż niedziela.

Ta zasada obowiązuje od 2006 r. Przed nowelizacją kodeksu pracy, która w tym czasie miała miejsce, wymiar obniżaliśmy o osiem godzin tylko raz, bez względu na ilość świąt.

Jeśli chodzi natomiast o krok trzeci, to na tym etapie wymiar obniżamy o godziny usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy w danym okresie rozliczeniowym. Wielu pracodawców o tym zapomina, a ci, którzy pamiętają, pytają o powód wprowadzenia tego obowiązku.

Tymczasem jest on prosty i w pełni uzasadniony. Wymiar czasu pracy obniżamy o godziny usprawiedliwionej nieobecności m.in. po to, by prawidłowo wyliczyć nadgodziny średniotygodniowe. Wyobraźmy sobie pracownika, który w listopadzie był chory przez cztery dni. Jego dniówka to osiem godzin, co oznacza, że w konsekwencji zatrudniony nie przepracował 32 godzin (8 godzin x 4 dni) ze 160 godzin.

W listopadzie wypracował zaledwie 128 godzin (160 – 32). I właśnie ten limit jest dla pracodawcy wyznacznikiem do ustalania pracy nadliczbowej.

Warto też wiedzieć, że pod hasłem godzin usprawiedliwionej nieobecności kryje się katalog nieobecności w pracy uregulowany w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=553F36D50793CD5E796C17A17FF59DE4?id=73958]rozporządzeniu ministra pracy polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link].

Podana w art. 130 k.p. metoda obliczania wymiaru czasu pracy dotyczy w zasadzie wszystkich systemów czasu pracy. W zasadzie, bo wyjątek dotyczy pracy w ruchu ciągłym. Art. 138 k.p. wprowadza w tym zakresie odmienne reguły, zgodnie z którymi wymiar czasu pracy liczymy następująco: najpierw od liczby dni kalendarzowych w danym okresie rozliczeniowym odliczamy niedziele‚ święta oraz dni wolne od pracy wynikające z reguły przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Następnie otrzymaną liczbę dni mnożymy przez osiem‚ a wynik sumujemy z liczbą godzin‚ o jakie został przedłużony czas pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

W piekarni czterotygodniowy okres rozliczeniowy dla ruchu ciągłego trwa od 1 do 28 listopada. W tym czasie – zgodnie z zasadą przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – zatrudnionym trzeba zapewnić cztery dni wolne (zazwyczaj są to soboty). W podanym okresie rozliczeniowym przypada:

– 28 dni kalendarzowych (4 tygodnie x 7 dni),

– w sumie osiem niedziel i dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,

– jedno święto (11 listopada).

Łącznie w listopadzie jest do przepracowania 19 dni (28 dni kalendarzowych – 9 dni‚ w których praca nie jest świadczona). Wymiar dla ruchu ciągłego ustalamy następująco.

[b]KROK 1.[/b]

Liczbę dni roboczych mnożymy przez osiem godzin.

19 dni roboczych x 8 godzin = 152 godziny

[b]KROK 2.[/b]

Przedłużamy dobowy czas pracy w trzech pierwszych tygodniach o np. cztery godziny.

4 godziny x 3 tygodnie = 12 godzin

[b]KROK 3. [/b]

Dodajemy uzyskane wyniki.

152 godziny + 12 godzin = 164 godziny

Wymiar czasu pracy w listopadzie dla ruchu ciągłego wynosi 164 godziny. To o cztery godziny więcej niż w pozostałych systemach, bo w listopadzie pracownicy mają do przepracowania 160 godzin.[/ramka]

Eksperci zastrzegają, że wymiar czasu pracy w systemie ruchu ciągłego ma charakter ruchomy, bo godziny wydłużające dniówkę dodajemy do wymiaru tylko wtedy, gdy występują. Zatem analogicznie, gdy dniówka nie zostanie wydłużona, liczba godzin do przepracowania będzie niższa, a wskutek tego pracownicy wynagradzani godzinowo zarobią mniej.

Przykładowo w listopadzie pracodawca wydłuży dobowy wymiar czasu pracy, a w grudniu już nie. Efekt jest taki, że w grudniu zarobki niektórych będą niższe. Warto się wtedy zastanowić, czy tym pracownikom przysługuje roszczenie o utracone pobory. Przecież byli oni gotowi do pracy w wydłużonym wymiarze, bo wyrazili zgodę na pracę w ruchu ciągłym z wydłużoną dniówką do 12 godzin.

[b][MAKSYMALNY LIMIT TYGODNIOWEGO CZASU PRACY][/b]

[b]Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Zasadniczo czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i średnio 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca ponad te limity to nadgodziny. Występują one tylko w nadzwyczajnych sytuacjach. Chodzi o:

- szczególne potrzeby pracodawcy,

- akcję ratowniczą prowadzoną w celu ochrony życia i zdrowia.

Planowany czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym.

Natomiast w roku kalendarzowym nadgodzin (spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy) nie może być więcej niż 150. Ten limit można jednak zwiększyć. Jeszcze do niedawna było wiadomo, że do 416 godzin (8 godzin x 52 tygodnie).

Dziś są co do tego wątpliwości, bo resort pracy wydał przełomowe stanowisko, z którego wynika, że mnożenie 52 tygodni przez osiem zawyża pulę nadliczbówek. Zdaniem resortu ich maksymalny poziom zależy od wymiaru urlopu wypoczynkowego. Oznacza to. że przy 20 dniach ustawowego wypoczynku nadgodzin jest 384 i odpowiednio 376, gdy wymiar urlopu wynosi 26 dni.

[b]Uwaga! Więcej na ten temat w [link=http://www.rp.pl/artykul/397585.html]drugiej części komentarza[/link].[/b]

Jeśli chodzi natomiast o dobowy limit pracy nadliczbowej, to w kodeksie pracy takiego nie ma. Ograniczenia w tym zakresie wprowadzają jednak przepisy gwarantujące pracownikowi co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy i 35-godzinny odpoczynek tygodniowy.

W ciągu doby zatrudniony nie może pracować więcej niż 13 godzin (24 godziny – 11 godzin odpoczynku ). Zatem może wypracować tylko pięć nadgodzin w ciągu dnia 8 godzin + 5 nadgodzin = 13 godzin).

Ta zasada nie dotyczy jednak nadgodzin związanych z prowadzeniem akcji ratującej zdrowie lub życie.

Limity nadgodzin dotyczą wszystkich pracowników, bez względu na system czasu pracy, w którym pracują. Wyjątek dotyczy jedynie kadry zarządzającej. Przypominam, że chodzi o pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępców, pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

[srodtytul]Rozdział III - Okresy odpoczynku[/srodtytul]

[b][ODPOCZYNEK DOBOWY][/b]

[b]Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.[/b]

[b]Komentarz: [/b]

- Układając harmonogram czasu pracy dla zatrudnionego na umowę o pracę, trzeba pamiętać, by w każdej dobie zapewnić mu co najmniej 11 godzin odpoczynku. Przypominam, że chodzi tu dobę pracowniczą liczoną jako 24 godziny począwszy od rozpoczęcia pracy, zgodnie z ustalonym harmonogramem czasu pracy.

Odpoczynek dobowy należy zapewnić łącznie, a to powoduje, że zatrudniony skorzysta z niego między zakończeniem jednej dniówki roboczej a rozpoczęciem drugiej w kolejnej dobie.

[ramka][b]Przykład[/b] Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku od 8 do 16. Wyjątkowo we wtorek został w pracy do 22. Przepracował zatem sześć godzin nadliczbowych. A w środę standardowo przyszedł do pracy na 8. To spowodowało, że w poprzedniej dobie pracowniczej nie wykorzystał ustawowych 11 godzin odpoczynku dobowego, bo między 22 a 8 rano upłynęło zaledwie dziesięć godzin. To o godzinę za mało.[/ramka] Co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy nie jest dla wszystkich. Są grupy, którym on nie przysługuje albo przysługuje w formie zrównoważonej. Z kodeksu pracy wynika, że klasycznego odpoczynku dobowego nie trzeba zapewniać zatrudnionym w systemie pracy równoważnej, których dobowy wymiar czasu pracy został wydłużony do: - 16 godzin a praca, którą wykonują, polega na dozorze urządzeń lub na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.), - 24 godzin a praca, którą wykonują, polega na pilnowaniu mienia lub ochronie osób lub jest związana z wykonywaniem obowiązków w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych. Tym pracownikom w dniach, w których mają wydłużony wymiar czasu pracy, przysługuje bowiem odpoczynek w wymiarze co najmniej równym wymiarowi wykonywanej w tym dniu pracy. Natomiast pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub osobom, które biorą udział w akcji ratowniczej poświęconej ochronie ludzkiego życia lub zdrowia, ochrony mienia albo środowiska lub usunięcia awarii, zamiast 11-godzinnego odpoczynku dobowego należy zapewnić odpoczynek zrównoważony. Polega on na tym, że brakujące godziny odpoczynku dobowego oddajemy w innym terminie, byle do końca okresu rozliczeniowego. [ramka][b]Przykład[/b] Pan Marek jest pracownikiem firmy telekomunikacyjnej. Podczas prac budowlanych na jednym z osiedli koparka przerwała światłowód od Internetu. Powstała awaria, którą pracownicy usuwali osiem godzin. W sumie we wtorek dniówka rozpoczęła się harmonogramowo rano o 8, ale z powodu nadgodzin zakończyła o 23 w nocy. Z powodu kolejnej dniówki, która w środę rozpoczęła się o 8, odpoczynek dobowy został skrócony o dwie godziny. Pracodawca zrównoważył ten czas w czwartek. Zamiast ośmiu godzin zatrudniony przepracował sześć.[/ramka] Warto też wiedzieć, że oddanie zaległego odpoczynku nie może nastąpić w etapach, np. godzina w poniedziałek i godzina we wtorek >[b]patrz [link=http://www.rp.pl/artykul/62520.html]stanowisko resortu pracy, DPR- III-079-575/TW/07[/link][/b]. Ponadto zrównoważenie odpoczynku nie wyklucza rekompensaty za pracę w nadgodzinach dobowych. Jeszcze inaczej równoważy się odpoczynek dobowy w sytuacji, gdy np. z powodu awarii został on przerwany. Wyobraźmy sobie, że pan Marek z wcześniejszego przykładu po ośmiu godzinach pracy wrócił do domu, a na akcję został wezwany o 22. To spowodowało, że jego odpoczynek dobowy kształtuje się następująco: - od godziny 16 (zakończenie pracy) do 21, tj. pięć godzin odpoczynku, - od godziny 23 (zakończenie awarii) do 8 rano (rozpoczęcie dniówki), tj. dziewięć godzin odpoczynku. W takiej sytuacji do zrównoważenia odpoczynku należy zaliczyć jego dłuższą część, a to oznacza, że panu Markowi do pełnego co najmniej 11-godzinnego odpoczynku zabrakło dwóch godzin. Trzeba je oddać łącznie w innym terminie. Przyjmuje się, że odpoczynek dobowy to czas, którym zatrudniony może dysponować samodzielnie bez żadnych ograniczeń. Dlatego art. 151[sup]5[/sup] § 2 k.p. zastrzega, że tego odpoczynku nie może naruszać pełniony dyżur. Nawet jeśli w jego trakcie zatrudniony nic nie robi, a jedynie pozostaje w gotowości do wykonywania pracy, to i tak między jedną a drugą dniówką trzeba mu zapewnić co najmniej 11 godzin odpoczynku, wyłączając z nich czas dyżuru. A jak jest przy podróżach służbowych? Czy dojazd do miejsca wykonywania pracy wlicza się w czas odpoczynku dobowego? Przepisy tego nie regulują, a w doktrynie i orzecznictwie Sądu Najwyższego nie ma jednolitego stanowiska w tej sprawie. Niektórzy eksperci twierdzą, że czas dojazdu w podróży służbowej nie narusza 11-godzinnego odpoczynku i nie ma podstaw prawnych, by pracodawca oddawał go po dotarciu zatrudnionego do celu. Ich zdaniem podróż służbowa, która przypada poza rozkładowym czasem pracy, nie ogranicza prawa do odpoczynku. Tymczasem w [b]wyroku SN z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04)[/b] czytamy, że jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w kodeksie pracy normę 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę, to pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie. [ramka][b]Przykład[/b] Zatrudniony w systemie podstawowym (pracuje od 8 do 16) pojechał w poniedziałek w podróż służbową, z której wrócił o 3 nad ranem. Zgodnie z koncepcją niezależnych ekspertów do firmy powinien przyjść dopiero o godzinie 11. Z kolei, zgodnie z teorią SN, pracę powinien rozpocząć dopiero o 14. W pierwszym przypadku po ośmiu godzinach od zakończonej podróży służbowej, a w drugim po pełnych 11. [/ramka] Przedstawiony wyrok SN spotkał się z powszechną krytyką ekspertów, bo zakłada równoważenie odpoczynków. Tymczasem kodeks pracy wymienia, w jakich sytuacjach jest to dopuszczalne, i bez wątpienia nie ma wśród nich podróży służbowych. Warto jednak zwrócić uwagę na § 3 pkt 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=553F36D50793CD5E796C17A17FF59DE4?id=73958]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielenia pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link]. Wynika z niego, że zatrudniony odbywający podróż służbową w porze nocnej może przedstawić oświadczenie potwierdzające liczbę godzin poświęconych na ten czas z uwzględnieniem, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin, co uniemożliwiło odpoczynek nocny. Zdaniem ekspertów to oświadczenie może być podstawą do wystąpienia o godziny, które uszczupliły odpoczynek dobowy. Osiem godzin, do których odwołuje się ustawodawca w rozporządzeniu, to pora nocna przypadająca między 21 a 7 rano. [b][ODPOCZYNEK TYGODNIOWY][/b] [b]Art. 133. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. § 2. W przypadkach określonych w art. 132 § 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. § 3. Odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. § 4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek, o którym mowa w § 1 i 2, może przypadać w innym dniu niż niedziela.[/b] [b]Komentarz: [/b] Etatowym pracownikom przysługuje jeszcze odpoczynek tygodniowy, który powinien trwać nieprzerwanie co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu liczonym jako siedem dni od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Do odpoczynku tygodniowego zaliczamy 11 godzin odpoczynku dobowego. Powinien obejmować niedzielę, na którą składają się kolejne 24 godziny, poczynając od godziny 6 w tym dniu, pod warunkiem że pracodawca nie ustalił innej godziny. Taka jest ogólna zasada. Ustawodawca nie zastrzega jednak, że wolna niedziela to jedyny dzień na odbiór tygodniowego relaksu. Tak jest zwykle wtedy, gdy w danej firmie jest ona dniem wolnym od pracy. Jeżeli natomiast niedziela jest robocza, to odpoczynek tygodniowy można odebrać w innych dniach tygodnia. [ramka][b]Przykład[/b] Pani Maria pracuje na zmiany w systemie równoważnym. Zdarza się, że niedziela i sobota to dla niej dni robocze. Dlatego harmonogram czasu pracy pracodawca układa tak, że dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wypada w środę, a wolne za niedzielę w czwartek. Dzięki temu pani Maria zyskuje w tygodniu jednocześnie dwa dni robocze, z których jeden rekompensuje odpoczynek tygodniowy.[/ramka] Ustawodawca dopuszcza skracanie odpoczynku tygodniowego do minimum 24 godzin, ale zastrzega, że jest to dopuszczalne tylko w przypadku: - akcji ratowniczej prowadzonej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, - pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, - gdy skrócenie odpoczynku jest konsekwencją zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem na inną zmianę. Warto też wiedzieć, że odpoczynku tygodniowego nie może naruszyć nawet dyżur. Zatem pracownikowi, który poza normalnymi godzinami pracy pozostaje w gotowości do wykonywania zawodowych obowiązków, też trzeba zagwarantować 35-godzinny relaks w tygodniu. [b][PRZERWA W PRACY][/b] [b]Art. 134. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Przerwa, o której mowa w tym przepisie, to tzw. przerwa na śniadanie. Ma trwać minimum 15 minut, a przysługuje tylko tym pracownikom, których wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin. Jeżeli jest krótszy, to prawa do przerwy nie mają. Pracodawca musi pamiętać, że czas tej przerwy jest płatny. W przepisach nie ma wytycznych, kiedy taką przerwę należy odebrać. Jednak ze względu na jej charakter (odpoczynek od pracy) nie powinno mieć to miejsca w chwili rozpoczynania dniówki roboczej albo w momencie jej kończenia. – [b]Pracodawca uświadomił nas, że podczas przerwy mamy przebywać na terenie firmy. Czy rzeczywiście szef może wprowadzić takie ograniczenia?[/b] – pyta pracownik. Z kodeksu pracy nic takiego nie wynika, ale rzeczywiście przerwę zaliczamy do czasu pracy i w tym okresie zatrudniony powinien być wobec pracodawcy dyspozycyjny. Warto też wiedzieć, że oprócz płatnej przerwy 15-minutowej szef może wprowadzić jeszcze nieopłacaną przerwę trwającą 60 minut. Tak stanowi art. 141 k.p. To nie wszystko. Szczególny rodzaj przerwy jest przewidziany również dla osób, które pełnią swoje obowiązki zawodowe na stanowisku wyposażonym w komputer (§ 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=43EE97749E10154672FBDFF9729A51E5?id=77487]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, DzU nr 148, poz. 973[/link]). Przerwę trzeba jeszcze zapewnić karmiącej matce, pracownikom młodocianym (30 minut, gdy czas pracy przekracza cztery i pół godziny) i niepełnosprawnym (15 minut). [srodtytul]Rozdział IV - Systemy i rozkłady czasu pracy[/srodtytul] [b][SYSTEM RÓWNOWAŻNY Z WYMIAREM WYDŁUŻONYM DO 12 GODZIN][/b] [b]Art. 135. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. § 2. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. § 3. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Kodeks pracy wyróżnia trzy rodzaje równoważnych systemów czasu pracy. Są one uregulowane kolejno w art. 135, 136 i 137. Choć cel przyświeca im ten sam, różnią się od siebie granicą wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy i warunkami, które trzeba spełnić, aby wolno je było wprowadzić. Komentowany przepis reguluje pierwszy z równoważnych systemów czasu pracy, zwany też równoważnym systemem organizacji czasu pracy. Polega on na wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin (może to być 9, 10, 11 albo 12 godzin) w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Jednak 12-godzinna dniówka nie może być normą. Wolno ją zastosować tylko wtedy, gdy pracodawca zrównoważy ten czas krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach tygodnia lub po prostu udzieli pracownikowi dnia wolnego od pracy. Chodzi o to, by w całym okresie rozliczeniowym nie został przekroczony obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Przykładowo: zatrudniony w systemie równoważnym pracuje pięć dni w tygodniu po 12 godzin. Skutek jest taki, że w listopadzie zamiast 160 przepracuje 252 godziny. W stosunku do wymiaru to o 92 godziny za dużo. Organizując w ten sposób pracę, pracodawca planuje nadgodziny, a to wykroczenie. Chcąc go uniknąć, czas pracy można rozpisać tak jak w przykładowym harmonogramie czasu pracy w listopadzie. Kodeks pracy nie precyzuje, przy jakich zawodach wolno zastosować równoważny czas pracy z art. 135 k.p. Wspomina jedynie, że warunkiem jego dopuszczalności jest rodzaj pracy lub jej organizacja. Zatem z tego systemu mogą skorzystać pracodawcy, u których nie ma rytmicznej pracy i tym samym dochodzi do jej spiętrzenia tylko w określonych dniach tygodnia. Przykładowo w gastronomii czy hotelarstwie albo pracy zmianowej. [b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/101785,1,396508.html]przykładowy harmonogram czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy[/link][/b] Pracodawcy pytają często, czy równoważny system czasu pracy z dniówką wydłużoną do 12 godzin pozwala na nadgodziny. Z przepisów nie wynika, by były one zabronione, ale w praktyce ich zorganizowanie może być utrudnione ze względu na nieprzerwany, co najmniej 11-godzinny, dobowy odpoczynek. Wyobraźmy sobie zatrudnionych w systemie równoważnym, którzy w poniedziałki i środy pracują po 12 godzin na dobę od 8 do 20. Każdy następny dzień pracy rozpoczyna się o 8. Ze względu na nadmiar pracy w firmie pracodawca zleca im dodatkowe obowiązki. Pracownicy wykonują je po godzinach. Jednak w tym wypadku nadgodzin nie może być więcej niż jedna. Dlaczego? Wynika to z konieczności zapewnienia 11-godzinnego dobowego odpoczynku. Wystarczy policzyć: 24 godziny – 12 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku = 1 godzina pracy nadliczbowej. Wyjątek dotyczy tylko prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Wtedy bowiem dobowy i tygodniowy odpoczynek wolno skrócić. [b]Uwaga:[/b] Specjaliści podkreślają, że choć nie ma zakazu zlecania nadgodzin zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy, to pracodawcy powinni decydować się na to tylko w wyjątkowych sytuacjach. [ramka][b]Przykład[/b] Zatrudnieni pracują w systemie równoważnym. W niektórych dniach tygodnia ich dobowy wymiar czasu pracy wynosi dziesięć godzin. Pracodawca rekompensuje je czasem wolnym lub dniami wolnymi. Zdarza się jednak, że mimo wydłużonej dniówki zleca nadgodziny. Robi to prawidłowo, bo ich liczba nie przekracza trzech. Mieści się zatem w normie i nie narusza dobowego odpoczynku (24 godziny – 10 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku = 3 nadgodziny).[/ramka] Zaprezentowany przykład pokazuje też, od jakiej godziny w systemie równoważnym naliczać pracę nadliczbową. Pracodawcy nie wiedzą, czy od godziny ósmej (która mimo wydłużonej dniówki jest nadal ustawową normą czasu pracy), czy od godziny, której upływ kończy wydłużoną dniówkę. Zasada jest taka: praca nadliczbowa w systemie równoważnym, który pozwala wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy maksymalnie do 12 godzin, zaczyna się od godziny: - 10, gdy w danym dniu zatrudniony pracuje dziewięć godzin, - 11, gdy pracę zaplanowano na dziesięć godzin, - 12, gdy wymiar czasu pracy wynosi 11 godzin, - 13, gdy dniówkę wydłużono w ciągu doby do 12 godzin. W pozostałych dniach, gdy obowiązuje ośmiogodzinna norma czasu pracy, praca nadliczbowa zaczyna się standardowo od godziny dziewiątej. Dla systemu równoważnej organizacji czasu pracy przepisy wprowadzają górną granicę okresu rozliczeniowego. Zasadniczo nie może być on dłuższy niż miesiąc, ale od tej zasady przewiduje się dwa wyjątki: - w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy wolno wydłużyć do maksimum trzech miesięcy, - przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych można go wydłużyć do czterech miesięcy. Wydłużając okres rozliczeniowy, pracodawca musi skonsultować swoją decyzję ze związkami zawodowymi. Jeżeli nie ma ich w firmie lub nie zgodzą się na przedłużenie okresu rozliczeniowego, to przedłużony okres rozliczeniowy wolno wprowadzić dopiero po poinformowaniu właściwego inspektora pracy. Pracodawcy, którzy stosują równoważny system czasu pracy w trzy- lub czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym, narażają się na możliwość powstania przestoju w firmie (art. 81 k.p.). Polega on na chwilowym oczekiwaniu na pracę, której nie ma, ale przyczyna tego braku leży po stronie pracodawcy. Wyobraźmy sobie, że firma wprowadziła równoważny system czasu pracy, a wraz z nim czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Z grafiku wynika, że najwięcej 12-godzinnej pracy jest w ostatnim miesiącu tego okresu rozliczeniowego. Nikt jednak nie przewidział, że w tym okresie pracy będzie na zaledwie osiem godzin. Czy to oznacza, że grafik wolno zmienić, a zatrudnionym zapłacić za faktyczny czas pracy, nie rekompensując godzin pozostawania bez pracy? Nie. Dniówki nie zaniżono z winy pracownika. On cały czas był gotowy do wykonywania pracy. Dlatego za ten czas należy mu wypłacić wynagrodzenie wynikające ze stawki jego osobistego zaszeregowania określonej miesięcznie lub godzinowo, a gdy takiej nie określono, to 60 proc. wynagrodzenia. [b][SYSTEM RÓWNOWAŻNY Z WYMIAREM WYDŁUŻONYM DO 16 GODZIN][/b] [b]Art. 136. § 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. § 2. W systemie czasu pracy, o którym mowa w § 1, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133.[/b] [b]Komentarz: [/b] Jeszcze inny system równoważnego czasu pracy określa art. 136 k.p. Polega on na wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Realizacja pracowniczych obowiązków przez 16 godzin na dobę jest możliwa tylko przy pracach polegających na dozorze urządzeń technicznych oraz dla zawodów, które charakteryzują się pozostawaniem w pogotowiu do pracy. W komentarzu pod redakcją prof. W. Muszalskiego (Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007, s. 601) czytamy, że dozór urządzeń technicznych polega na ich stałej kontroli. Przykładowo chodzi o maszyny i układy służące do rozpowszechniania energii elektrycznej, gazu, wody. Dozorem urządzeń nie są natomiast bieżące naprawy, pomiary, próby laboratoryjne albo odbiór towarów. Za pogotowie do pracy uważa się okres oczekiwania na pracę w miejscu i czasie wyznaczonych przez pracodawcę. Nie należy jednak mylić tego z dyżurem pracowniczym. Pogotowie do pracy różni się bowiem tym, że istnieje tu większe prawdopodobieństwo, że praca, na którą pracownik oczekuje, pojawi się w nieplanowanym momencie (np. pogotowie ratunkowe lub straż pożarna). Podobnie jak przy pierwszym systemie równoważnego czasu pracy, uregulowanym w art. 135 k.p., także i przy tym nie wolno wydłużyć wymiaru czasu pracy w każdym dniu w tygodniu pracy. A przy wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin pracodawca musi zapewnić pracownikowi odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych wcześniej godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 k.p. [ramka][b]Przykład[/b] Pracownik wykonuje pracę przez 16 godzin od 8 do 24. W ramach rekompensaty następnego dnia ma przyjść do pracy o 12. Pracownik zakwestionował polecenie pracodawcy, twierdząc, że cały następny dzień powinien mieć wolny. Podczas kontroli inspekcji pracy okazało się, że nie mieli racji ani on, ani jego szef. Pracownik powinien się stawić do pracy następnego dnia dopiero o godzinie 16, a do końca tygodnia pracy ma skorzystać z 40 godzin dodatkowego odpoczynku, który zrównoważy odpoczynek tygodniowy. Wskazane 40 godzin wyliczyliśmy następująco: 35 godzin tygodniowego odpoczynku – 11 godzin dobowego odpoczynku = 24 + 16 = 40 godzin odpoczynku należnego pracownikowi.[/ramka] Jeśli chodzi o nadgodziny, to i w tym równoważnym czasie pracy wystąpią one tylko teoretycznie. Zasadniczo powstaną już od 17 godziny pracy albo gdy pod koniec okresu rozliczeniowego okaże się, że pracodawca nie oddał pracownikowi należnych godzin odpoczynku. Wówczas w miesięcznym okresie rozliczeniowym dojdzie do przekroczenia przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej. W praktyce jednak taka sytuacja nie powinna wystąpić, bo już samo wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin może spowodować zagrożenie zdrowia pracowników, a dla pracodawcy będą straty spowodowane przepracowaniem załogi. [b][SYSTEM RÓWNOWAŻNY Z WYMIAREM WYDŁUŻONYM DO 24 GODZIN][/b] [b]Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.[/b] [b]Komentarz: [/b] W niektórych przypadkach dobowy wymiar czasu pracy wolno wydłużyć nawet do 24 godzin. Dotyczy to jednak tylko określonej grupy pracowników. Chodzi o: - zatrudnionych przy pilnowaniu mienia, - zatrudnionych przy ochronie osób, - pracowników straży pożarnych, - pracowników zakładowych służb ratowniczych. Równoważnego czasu pracy wydłużonego do 24 godzin pracodawca nie może zastosować do innych osób. Tak jak przy wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, tak i w tym wypadku pracodawca musi zrównoważyć przepracowany czas proporcjonalnym odpoczynkiem. Zatem pracownikowi należy zapewnić 24 godziny odpoczynku, nie zapominając o odpoczynku tygodniowym. Jeśli chodzi natomiast o okres rozliczeniowy, to w tym wypadku może być dłuższy. Podobnie jak w równoważnym systemie organizacji czasu pracy wolno go wydłużyć z miesiąca do trzech miesięcy, a w niektórych sytuacjach nawet do czterech. Art. 135 § 2 i 3 k.p. stosuje się odpowiednio. [b] [PRACA W RUCHU CIĄGŁYM][/b] [b]Art. 138. § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 1. § 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. § 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: 1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. § 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. § 5. Przepisy art. 130 § 2 zdanie drugie i § 3 stosuje się odpowiednio.[/b] [b]Komentarz: [/b] W niektórych firmach praca trwa przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu. Dodatkowo szef ma prawo wydłużyć pracę nawet do 43 godzin przeciętnie na tydzień. Jest to tzw. system ruchu ciągłego. Nie każda firma może go jednak wprowadzić. Ruch ciągły mogą stosować jedynie takie zakłady, gdzie wstrzymanie pracy jest niemożliwe ze względu na technologię produkcji lub dla ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Jeden z czytelników (producent aluminiowych profili do okien) zatrudniał pracowników na zmiany w równoważnym systemie czasu pracy. Ze względu na nawał zamówień wprowadził w regulaminie pracy system ruchu ciągłego. Inspektor pracy zakwestionował jego decyzję. Uznał, że firma postąpiła nieprawidłowo, bo wdrażając w ten sposób ruch ciągły, naruszyła przepisy o czasie pracy. W ogóle nie powinna stosować tego systemu. Wprowadziła go bowiem z myślą o większych zyskach. A to nie jest wystarczający powód. Objęcie podwładnych ruchem ciągłym musi być bowiem konieczne ze względu na to, że nie można wstrzymać pracy z uwagi na technologię produkcji lub nieprzerwane zaspokajanie potrzeb ludności. Zakładem, w którym praca nie może być wstrzymana, nie jest również stacja paliw. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 671/98)[/b], stwierdzając, że sprzedaż paliw nie jest produkcją, która ze względów technologicznych wymagałaby nieprzerwanego świadczenia pracy. Nie jest też działalnością, której nie wolno wstrzymać ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Praca ciągła ze względu na technologię produkcji może wystąpić np. w hucie‚ a dla zaspokajania potrzeb ludności – w zakładzie energetycznym lub wodno-kanalizacyjnym. W [b]orzeczeniu z 29 września 1975 r. (I PRN 23/75)[/b] SN uznał z kolei, że o tym, czy jest to praca w ruchu ciągłym‚ nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu‚ ani możliwości produkcyjne pracownika‚ ale to, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu jest konieczne dla zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego i prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych. Kodeks pracy nie określa szczegółowo‚ gdzie konkretnie jest dopuszczalne świadczenie pracy w ruchu ciągłym. Nawet jeśli przedsiębiorca ma prawo zastosować u siebie system ruchu ciągłego‚ to i tak nie obejmie nim wszystkich zatrudnionych. Może go wprowadzić tylko w tych działach‚ które muszą funkcjonować przez 24 godziny na dobę. Wcześniej jednak powinien się upewnić‚ czy wśród pracowników danego działu nie ma osób‚ które nie mogą wykonywać pracy dłuższej niż osiem godzin dziennie. Zgodnie z art. 148 k.p. w grę wchodzą zatrudnieni: - na stanowiskach‚ gdzie występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia‚ - w ciąży‚ - młodociani, - opiekujący się dzieckiem do ukończenia czterech lat. W trzech pierwszych wypadkach jest to zakaz bezwzględny. Nie wolno go ominąć nawet za pisemną akceptacją zainteresowanego. Rodzic małego dziecka może się natomiast zgodzić na dłuższą dniówkę roboczą. System czasu pracy w ruchu ciągłym pozwala przedłużyć: - przeciętny tygodniowy czas pracy do 43 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni, - jednego dnia w niektórych tygodniach dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin. Przepisy nie precyzują jednak, w ilu tygodniach wolno tak pracować. Wiadomo tylko, że liczba godzin wydłużająca wymiar czasu pracy nie może przekraczać czterech na każdy tydzień okresu rozliczeniowego z wyłączeniem jednego tygodnia (czyli maksymalnie w trzech tygodniach okresu rozliczeniowego). Po wyliczeniach okazuje się, że w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym pracę przedłużymy do 12 godzin maksymalnie trzy razy. Dlaczego? Wyobraźmy sobie, że zatrudniony pracuje w każdy czwartek okresu rozliczeniowego po 12 godzin dziennie, a w pozostałe dni po osiem godzin. Po zamknięciu okresu rozliczeniowego wychodzi, że pracował średnio przez 44 godziny na tydzień, czyli o godzinę za długo. Kodeks dopuszcza bowiem przeciętnie 43 godziny pracy na tydzień w ruchu ciągłym. W niektórych tygodniach można zatem pracować dłużej, ale pod warunkiem skrócenia pracy kiedy indziej. Tym, co odróżnia czas pracy w ruchu ciągłym od pozostałych systemów, są inne zasady obliczania wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, czyli dni, jakie zatrudniony powinien wtedy przepracować. Jak już wcześniej pisałam, dla tego systemu zasady są następujące: najpierw od liczby dni kalendarzowych w danym okresie rozliczeniowym odliczamy niedziele‚ święta oraz dni wolne od pracy wynikające z reguły przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Następnie otrzymaną liczbę dni mnożymy przez osiem‚ a wynik sumujemy z liczbą godzin‚ o jakie został przedłużony czas pracy - [b]patrz komentarz do art. 130 k.p.[/b] Kiedyś w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym nie obniżaliśmy wymiaru czasu pracy‚ gdy w okresie rozliczeniowym wystąpiło jedno święto (było to odstępstwo od ogólnych zasad). Teraz – mimo odrębności w obliczaniu wymiaru dla systemu ruchu ciągłego – kadrowe nie mogą zapominać o jego pomniejszaniu z tytułu każdego święta, które przypada w innym dniu niż niedziela. Czas pracy w ruchu ciągłym to kosztowne rozwiązanie. Za wydłużoną pracę powyżej ośmiu godzin płacimy bowiem i normalne wynagrodzenie, i dodatek. Mimo że nie są to nadgodziny, to stosujemy do niej art. 151[sup]1[/sup] § 1 k.p. Przyjmując, że zatrudniony pracuje od wtorku do piątku po osiem godzin, a w trzy ostatnie poniedziałki po 12 godzin, to za każdą z czterech dodatkowych godzin uiszczamy mu normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Wynagrodzenie za wydłużoną pracę w ruchu ciągłym wypłacamy w tych samych terminach co za nadgodziny dobowe, czyli zwykle razem z wypłatą wynagrodzenia. Podkreślam, że nie jest to praca nadliczbowa i nie wliczamy jej do limitów dopuszczalnych nadgodzin. Kiedy mamy do czynienia z nadgodzinami w systemie ruchu ciągłego? To zależy od tego, jak szef wydłużył dobowy wymiar czasu pracy. Godziny nadliczbowe mogą zatem wystąpić po przekroczeniu: - 8 godzin pracy‚ pod warunkiem że w ogóle go nie wydłużył w harmonogramie‚ - 9 godzin, gdy wydłużył z 8 do 9 godzin, - 10 godzin – z 8 do 10 godzin, - 11 godzin – z 8 do 11 godzin, - 12 godzin – z 8 do 12 godzin, - średniotygodniowego wymiaru czasu pracy, gdy np. pracodawca zlecił pracę w szóstym wolnym dniu tygodnia. Stosując maksymalne wydłużenie pracy do 12 godzin na dobę, wolno nam zlecić w ciągu tej doby najwyżej jedną nadgodzinę. Odejmując bowiem od 24 godzin 11 godzin odpoczynku dobowego, zostaje nam 13 godzin, na co przypada 12 godzin harmonogramowej pracy i ewentualnie jedna nadgodzina. Jak widać, zasada jest analogiczna do tej z systemu równoważnego. A ile płacić za nadliczbówki? – pytają przedsiębiorcy. Nie wiedzą, czy stosować zwykłe zasady wynagradzania pracy nadliczbowej (50 lub 100 proc. np. za porę nocną)‚ czy też szczególne dotyczące dodatku 100-proc. Zdania są podzielone. Niektórzy eksperci uważają, że nadgodziny dobowe w ruchu ciągłym opłacamy stawką 50-proc. Inni twierdzą natomiast, że gratyfikujemy je dodatkiem 100-proc. za każdą godzinę pracy powyżej ośmiu godzin, i to bez względu na to, kiedy przypadła (w dzień czy w nocy). Zatem zarówno za pracę między ósmą a 12 godziną‚ jak i pracę przekraczającą 12 godzin. Inaczej wynagradzamy za dzień‚ kiedy zgodnie z harmonogramem dobowy wymiar czasu pracy nie został przedłużony ponad osiem godzin. W takim wypadku stosujemy ogólne zasady ustalania dodatku za pracę nadliczbową, określone w art. 151[sup]1[/sup] k.p., a więc 50 lub 100 proc. w zależności od tego, o jakiej porze i w jakim dniu wystąpiły godziny nadliczbowe. To nie koniec wątpliwości. Inne dotyczą tego, jak liczymy dodatki za nadgodziny i wydłużoną pracę w systemie ruchu ciągłego pracownikom wynagradzanym według osobistego zaszeregowania. Podstawę wymiaru dodatku stanowi wówczas pensja zasadnicza w stałej kwocie miesięcznej, którą dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (czyli wymiar). Wynika tak z § 4a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1103A821579B3022232B240FE403DF45?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań‚ odpraw‚ dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62‚ poz. 289 ze zm.)[/link]. Eksperci zastanawiają się, o jaki wymiar czasu pracy tu chodzi: ogólny czy właściwy dla ruchu ciągłego. Ten ostatni jest bowiem wyższy, a zatem stosowanie go w rachunkach spowoduje, że zatrudniony trochę straci. Zdaniem niektórych specjalistów, ustalając wysokość dodatków w systemie pracy w ruchu ciągłym, miesięczne wynagrodzenie brutto dzielimy przez wymiar czasu pracy ustalony zgodnie z art. 130 k.p. Zatrudniony otrzymując płacę zasadniczą w stałej stawce miesięcznej 3000 zł brutto, dostałby wówczas dodatek w wysokości 18,75 zł (wymiar w listopadzie 160 godzin). Stosując natomiast wymiar dla ruchu ciągłego (164 godziny), dodatek równałby się 18,29 zł. Według tej drugiej wersji zatrudnieni w ruchu ciągłym dostawaliby zatem mniej. Pracującym zarówno w ruchu ciągłym, jak i w innych systemach czasu pracy musimy zapewnić 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, w tym 11 godzin dobowego. Wyjątkowo odpoczynek tygodniowy możemy skrócić do minimum 24 godzin, gdy zatrudniony zmienia pory pracy w związku z przejściem na inną zmianę. Jeżeli z harmonogramu wynika‚ że ma świadczyć pracę w niedzielę‚ to odpoczynek przypada w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 4 k.p.). Gdy pracuje w niedzielę, to co najmniej raz na cztery tygodnie musi skorzystać z wolnej niedzieli (art. 151[sup]12[/sup] k.p.). Ponadto‚ gdy rozkład czasu pracy przewiduje pracę w niedziele i święta‚ należy zapewnić łączną liczbę dni wolnych w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel‚ świąt oraz dni wolnych od pracy (art. 147 k.p.). Przypominam też o specjalnej rekompensacie za pracę w niedzielę: dzień wolny podczas sześciu dni następujących lub poprzedzających taką niedzielę, a jeśli taka rekompensata nie jest możliwa, normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Mimo że kodeks pracy nie reguluje już systemu czterobrygadowej organizacji pracy, to nie ma przeszkód, aby ją stosować. Polega ona na połączeniu pracy zmianowej z podstawowym systemem czasu pracy. W praktyce w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracuje cztery lub pięć zespołów czy grup podwładnych o stałym składzie osobowym. W każdej dobie pracują minimum trzy brygady na trzech zmianach roboczych, a pozostałe odpoczywają. Do zmiany brygad dochodzi codziennie lub co kilka dni. Podobnie jak w ruchu ciągłym praca trwa 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu. Zatrudnieni w czterobrygadówce pracują po osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż cztery miesiące. W jednym tygodniu praca może trwać dłużej niż 40 godzin, pod warunkiem że w innych tygodniach okresu rozliczeniowego zostanie skrócona. Przy czterobrygadówce też można wyznaczać pracę w niedziele i święta, byle co najmniej raz na cztery tygodnie pracownik skorzystał z wolnej niedzieli (art. 151[sup]12[/sup] k.p.). Czterobrygadówki nie należy mylić z ruchem ciągłym. [ramka][b]Przykład[/b] Firma zatrudnia przy pracy w ruchu ciągłym. Pracownicy są podzieleni na brygady i świadczą pracę na zmiany przez osiem godzin dziennie. Organizacja pracy jest taka‚ że nie ma potrzeby wydłużania dobowego czasu pracy do 12 godzin. Kadrowa opracowała harmonogram na zasadach właściwych dla systemu ruchu ciągłego. I błędnie. Pomyliła pracę w ruchu ciągłym ze zwykłą pracą zmianową. Zatrudnieni pracują bowiem w podstawowym systemie czasu pracy‚ z tym że na zmiany. Zatem wymiar czasu pracy nie może być ustalony według reguł dotyczących pracy w ruchu ciągłym‚ ale zgodnie z art. 130 k.p.[/ramka] Czterobrygadówka to przykład, że pracę 24 godziny na dobę przez siedem dni w tygodniu można stosować też z innymi systemami czasu pracy, poczynając od podstawowego. Wystarczy przy tym wprowadzić pracę zmianową. Najbardziej popularnym systemem przy pracy ciągłej jest równoważny system czasu pracy. Dopuszcza on bowiem wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w każdym dniu tygodnia. Okres rozliczeniowy wynosi zasadniczo miesiąc‚ ale w szczególnie uzasadnionych przypadkach trzy‚ a nawet cztery miesiące. Pracodawcy wolą stosować równoważny system czasu pracy‚ ponieważ jest on tańszy niż system czasu pracy w ruchu ciągłym. Dlaczego? Przede wszystkim nie trzeba rekompensować pracy‚ gdy jest świadczona ponad osiem godzin. Dodatki za nadgodziny pracodawca wypłaca dopiero po przekroczeniu 12 godzin pracy. W obu przypadkach (w odróżnieniu od ruchu ciągłego) dopuszczalna tygodniowa norma czasu pracy wynosi 40 godzin i tylko taką pracę można zaplanować w harmonogramie czasu pracy. [b][SYSTEM PRZERYWANY][/b] [b]Art. 139. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. § 2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135 – 138, 143 i 144. § 3. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4. § 4. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o której mowa w § 1, jeżeli wynika to z umowy o pracę.[/b] [b]Komentarz: [/b] Ten przepis pozwala zaplanować pracę tak, aby w ciągu doby została ona podzielona jedną przerwą. W tym celu wystarczy zastosować tzw. system przerywanego czasu pracy. Zgodnie z nim przerwa nie może być dłuższa niż pięć godzin i musi być określona w grafiku czasu pracy. Nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas jej trwania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jest ono jednak niższe, bo stanowi wysokość połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Zgodnie z art. 81 § 2 k.p. za jedną godzinę niezawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie, jakie wynika z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdy takiej stawki nie wyodrębniono, zatrudniony otrzymuje 60 proc. wynagrodzenia. Przerywanego czasu pracy nie ustala się w umowie o pracę. Należy go wprowadzić w układzie zbiorowym pracy. Wyjątek dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, który prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. U niego system przerywanego czasu pracy wolno zastosować na podstawie umowy o pracę. Różnica dotyczy też wynagrodzenia, które przysługuje za czas przerwy. Pracownik otrzyma je tylko wtedy, gdy zostało zagwarantowane w umowie o pracę. Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z: - równoważnym systemem czasu pracy, - pracą w ruchu ciągłym, - skróconym tygodniem pracy, - weekendowym czasem pracy. Ponadto bez zgody zatrudnionych przerywanego czasu pracy nie wolno wprowadzić wobec pracownicy w ciąży (art. 178 § 1 k.p.) oraz pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia (art. 178 § 2 k.p.). [b] [SYSTEM ZADANIOWY][/b] [b]Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.[/b] [b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/101785,2,396508.html]przykładowy harmonogram czasu pracy w przerywanym systemie czasu pracy[/link][/b] [b]Komentarz: [/b] System zadaniowy charakteryzuje się tym, że organizacja czasu zależy od pracownika. Można go zastosować w przypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją albo miejscem wykonywania pracy, pod warunkiem że pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustalą powierzone zadania tak, by ich realizacja mieściła się w wymiarze czasu pracy wynikającym z ustawowych norm. [ramka][b]Przykład[/b] Pani Mariola jest edytorką w dużym wydawnictwie. Swoją pracę wykonuje poza siedzibą firmy, a jej wyniki nie są uzależnione od liczby przepracowanych godzin. Czasami na edycję tekstów potrzebuje pięciu godzin dziennie, a innym razem ośmiu. Dlatego też pracodawca zatrudnia ją w systemie zadaniowym, co jest w pełni uzasadnione, bo wszystkie kodeksowe warunki (rodzaj pracy, jej organizacja, miejsce) są spełnione jednocześnie.[/ramka] Kiedyś jeden z czytelników zapytał, czy zatrudniony w systemie zadaniowym musi przychodzić codziennie do firmy i składać raporty o wykonanych zadaniach. Pisaliśmy wówczas, że nie ma przeszkód, aby jednym z obowiązków pracownika było stawianie się w siedzibie firmy w określonych godzinach w ciągu dnia. Zadaniowy czas pracy nie oznacza bowiem, że pracownik sam określa swoje pracownicze obowiązki. Dokonuje tego pracodawca, a zatrudniony decyduje jedynie, kiedy je wykona. Pracodawca wprowadzając zadaniowy czas pracy, może też nakazać jej świadczenie w siedzibie firmy. Zadaniowy czas pracy jest charakterystyczny m.in. dla przedstawicieli handlowych, dziennikarzy, telepracowników i programistów. Pracodawcy muszą pamiętać, że nawet pracownik objęty zadaniowym czasem pracy nie może mieć wyznaczonych zadań w taki sposób, aby być zmuszonym do pracy powyżej ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Nie można zatem wyznaczać takiej ilości zadań, których wykonanie wykraczałoby poza ustawowe normy czasu pracy. Oczywiście dla zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ilość obowiązków będzie odpowiednio mniejsza. Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy budzi często wątpliwości. Są bowiem pracodawcy, którzy traktują go jako lekarstwo na kłopoty organizacyjne w firmie. Nadmiar pracy w firmie zmusza ich do organizowania jej w godzinach nadliczbowych. Chcąc uniknąć wypłaty dodatkowego wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach, zmieniają podstawowy system czasu pracy na zadaniowy. Pracownikowi tłumaczą, że musi tak organizować sobie czas pracy, aby wykonać wszystkie zadania. Taka praktyka jest niedopuszczalna. Zadań wykonywanych w systemie zadaniowego czasu pracy musi być tyle, by ich realizacja nie powodowała wykraczania poza ustawowe normy czasu pracy. Pracodawcy, którzy stosują takie praktyki, powinni zmniejszyć zakres pracy, inaczej poniosą dodatkowe koszty za pracę w nadgodzinach bez względu na zastosowany system czasu pracy. Potwierdził to w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy, uznając, że nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych [b](wyrok z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99). [/b] Ponadto przyjął, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonywanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy [b](wyrok z 10 września 1998 r., I PKN 301/98).[/b] Charakterystyczne dla zadaniowego czasu pracy jest to, że pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy. Ewidencjonuje nieobecności. Jak zatem udowodnić pracę w nadgodzinach? Punktem wyjścia jest ilość nałożonych na pracownika obowiązków. Jeżeli wykonanie ich przekracza ośmiogodzinny czas pracy, to pracownikowi należy się rekompensata. Określenie zadań, które przekroczą dobowe bądź tygodniowe normy czasu pracy, będzie planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych. W ten sposób pracodawca dopuści się wykroczenia przeciwko prawom pracownika. [b] [PRZERWA][/b] [b]Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. § 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Oprócz przerwy 15-minutowej pracodawca może wprowadzić jeszcze jedną niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Ten czas pracownicy mogą przeznaczyć na spożycie posiłku bądź załatwienie spraw osobistych. Obowiązkowy 15-minutowy odpoczynek i nieobowiązkowy bezpłatny odpoczynek godzinny mogą być wykorzystywane zarówno razem, jak i oddzielnie, w zależności od postanowień przepisów wewnątrzzakładowych. [b][INDYWIDUALNY CZAS PRACY][/b] [b]Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Organizując czas pracy dla zatrudnionych w firmie, można skorzystać z jeszcze innego sposobu. Na wniosek pracownika wolno ustalić indywidualny dla niego rozkład czasu pracy. Zatem zmiana czasu pracy nie obejmie wszystkich zatrudnionych, a tylko jednego z nich. - W indywidualnym rozkładzie czasu pracy nie wolno wprowadzić zmian, które naruszałyby podstawowe zasady czasu pracy. Pracodawca może jedynie wprowadzić niestandardowe godziny rozpoczynania i kończenia pracy, wymiar czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach. Ale przy tym wszystkim pracownikowi trzeba zagwarantować minimum nieprzerwanego odpoczynku, a rozkład czasu pracy ma być ustalony tak, by nie naruszać zasad wynikających z systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Wniosek pracownika dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu pracy umieszcza się w części B jego akt osobowych. [b][SYSTEM SKRÓCONEGO TYGODNIA PRACY][/b] [b]Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.[/b] [b]Komentarz: [/b] Na pisemny wniosek pracownika wolno wprowadzić system skróconego tygodnia pracy. Czynimy to w jego umowie o pracę. Nie wolno go ustanowić w układzie zbiorowym, regulaminie pracy czy w obwieszczeniu. Zatrudniony będzie wówczas świadczył pracę przez mniej niż pięć dni w tygodniu, ale w niektóre dni nawet 12 godzin. W systemie skróconego tygodnia pracy okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego miesiąca. Kiedyś jeden z czytelników zapytał, czy wniosek o zastosowanie skróconego tygodnia pracy może złożyć kandydat na pracownika? Z przepisu wynika, że wniosek może złożyć pracownik. Na tym tle pojawiają się jednak wątpliwości. Niektórzy specjaliści uznają, że nie ma przeszkód prawnych, aby wniosek o zastosowanie skróconego tygodnia pracy złożył kandydat do pracy. Według innych prawników jest to jednak niedopuszczalne, bo kandydat nie jest jeszcze stroną umowy. Ich zdaniem przepis mówi o pracowniku, a zgodnie z definicją zawartą w kodeksie pracy jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy może wykonywać ją np. dzień po dniu albo z dziennymi przerwami. Pracując po cztery dni w tygodniu, należy jednak zachować przeciętną 40-godzinną normę czasu pracy. Dlatego pracownikowi, który wykonuje pracę w całym okresie rozliczeniowym cztery dni w tygodniu po 12 godzin, przysługuje roszczenie o wypłatę 100-proc. dodatku za przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej. Najlepiej zatem, gdyby w tym systemie pracownik wykonywał pracę cztery dni w tygodniu po dziesięć godzin dziennie. Ze względu na wydłużony wymiar czasu pracy w skróconym tygodniu pracy nie mogą pracować m.in. młodociani oraz inne osoby objęte szczególną ochroną, np. pracownice w ciąży >[b]patrz komentarz do art. 148 k.p.[/b] [b][SYSTEM WEEKENDOWY] [/b] [b]Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.[/b] [b]Komentarz: [/b] Praca do 12 godzin dziennie przez mniej niż pięć dni w tygodniu jest też możliwa przy zastosowaniu systemu pracy weekendowej. Jak sama nazwa wskazuje, pracownik będzie ją świadczył jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Okres rozliczeniowy nie może przekraczać miesiąca, a system ten wprowadza się tylko na wniosek zatrudnionego. Pracodawca, który zastosuje wobec pracownika system pracy weekendowej, nie musi mu rekompensować godzin pracy w niedzielę i święto. Nie trzeba zatem za pracę w te dni zapewniać innego dnia wolnego albo wypłacać dodatku do wynagrodzenia. Taki pracownik nie ma też prawa korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (art. 151[sup]12[/sup] k.p.). Niektórzy eksperci twierdzą, że w systemie pracy weekendowej pracownicy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dlaczego? Przykładowo wymiar czasu pracy w listopadzie 2009 r. wynosi 160 godzin. Pracownik zatrudniony w systemie weekendowym świadczył pracę przez 12 dni, tj. 144 godziny (12 x 12 godzin). Zatem wyliczony przez pracodawcę 160-godzinny wymiar czasu pracy nie może być wyznacznikiem pracy dla osoby zatrudnionej weekendowo. [b][SKRÓCONY CZAS PRACY][/b] [b]Art. 145. § 1. Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. § 2. Wykaz prac, o których mowa w § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 237[sup]11[/sup] a i art. 237[sup]13[/sup]a oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. [/b] [b]Komentarz:[/b] W niektórych przypadkach praca poniżej ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin w tygodniu jest wręcz wskazana. Gdy warunki pracy są szczególnie szkodliwe i uciążliwe dla zdrowia albo gdy praca jest monotonna lub wykonywana w ustalonym z góry tempie, trzeba zastosować system skróconego czasu pracy. Pracodawca wprowadza go samodzielnie po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po uzyskaniu opinii lekarza. Skrócony czas pracy polega na: - obniżeniu dobowych bądź tygodniowych norm czasu pracy albo wprowadzeniu przerw – przy warunkach szkodliwych dla zdrowia, - ustanowieniu tylko przerw – przy pracy monotonnej. Czytelnik wykonuje zawodowe obowiązki przez sześć godzin między 8 a 14. Pyta, od której godziny rozpoczyna się jego praca nadliczbowa. Bez wątpienia wystąpią one już podczas siódmej i ósmej godziny pracy. Mimo że przy zastosowaniu skróconego czasu pracy doszło do obniżenia norm czasu pracy, to pracownik pozostaje zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że za pracę w godzinach przekraczających ustawowy skrócony czas pracy przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie, jak za pracę w nadgodzinach [b](uchwała SN z 21 listopada 1975 r., V PZP 5/75, oraz uchwała SN z 25 października 1968 r., III PZP 18/68[/b]). [b][PRACA ZMIANOWA][/b] [b]Art. 146. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Z pracą zmianową mamy do czynienia wtedy, gdy w rozkładach czasu pracy przewidujemy zmianę pory świadczenia pracy po określonej liczbie godzin, dni lub tygodni. Wynika tak z art. 128 § 2 pkt 1 k.p. W doktrynie rozróżnia się trzy rodzaje organizacji pracy zmianowej. Jest to: - system nieciągły z dwoma zmianami, z przerwą w pracy w nocy i na koniec tygodnia, - system półciągły z trzema zmianami, z przerwą w pracy tylko na koniec tygodnia, - system ciągły, gdy praca jest wykonywana 24 godziny na dobę we wszystkie dni tygodnia łącznie ze świętami (por. „Komentarz do kodeksu pracy” pod redakcją W. Muszalskiego; C.H. Beck, Warszawa 2007, s. 635). Jeśli chodzi natomiast o same zmiany, to układamy je tak, by: - nachodziły na siebie, np. pierwsza zmiana 6 – 14, druga 13.30 – 21.30, - następowały bezpośrednio po sobie, np. pierwsza 6 – 14, druga 14 – 22, - przedzielić je przerwą, np. pierwsza 6 – 14, druga 16 – 24. Pracę zmianową możemy stosować w każdym systemie czasu pracy, nie omijając przy tym niedziel i świąt, a poszczególne zmiany układamy tak, by nie naruszały dobowego i tygodniowego odpoczynku. Ten ostatni wynosi co najmniej 35 godzin, ale w pracy zmianowej wolno go skrócić, np. jeśli zatrudniony przechodzi na inną zmianę, do 24 godzin. [ramka][b]Przykład[/b] W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. W pierwszym tygodniu zatrudniony pracował łącznie z sobotą na trzeciej zmianie (od 22 do 6), w drugim przeszedł na pierwszą zmianę (trwała od 6 do 14). Pracodawca zagwarantował pracownikowi 24-godzinny odpoczynek w niedziele, od 6 rano tego dnia do 6 rano w poniedziałek.[/ramka] Praca zmianowa wiąże się z tym, że czasami trzeba zapłacić dodatek do wynagrodzenia, gdy np. zmiana wypadnie w porze nocnej. Zgodnie z art. 151[sup]8[/sup] k.p. za pracę w porze nocnej płacimy – oprócz normalnego wynagrodzenia – 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia (teraz jest to 1276 zł, a w 2010 r. – 1317 zł). By ustalić ten dodatek, dzielimy minimalną pensję przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu i wynik mnożymy przez 20 proc. Ustalony system zmian nie musi być stały, a jego modyfikacje są wręcz zalecane ze względu na zdrowie pracownika. Wyobraźmy sobie pracownika, który ma ciągle zmiany nocne. Jego naturalny zegar biologiczny jest zachwiany, bo w nocy zamiast spać, pracuje. Ten niekorzystny element pracy można zmodyfikować, zmieniając organizację zmian, np. po dwóch tygodniach czy miesiącu. Jeśli wybierzemy system zmianowy, to nie każdego zaangażujemy na nocnej zmianie. Takiej pracy nie mogą wykonywać: - ciężarne (art. 178 § 1 k.p.), - opiekujący się dzieckiem do ukończenia czterech lat, chyba że się na to zgodzą (art. 178 § 2 k.p.), - młodociani (art. 203 § 1 k.p.), - niepełnosprawni, chyba że zgodzi się na to lekarz przeprowadzający badania lub praca polega na pilnowaniu (art. 15 ust. 3 i art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.). Jeśli zatrudnimy kogoś w porze nocnej wbrew tym zakazom, popełniamy wykroczenie przeciwko jego prawom, a za to grozi grzywna. [b][ŁĄCZNA LICZBA DNI WOLNYCH OD PRACY][/b] [b]Art. 147. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.[/b] [b]Komentarz: [/b] Praca w niedziele i święta jest dopuszczalna tylko wyjątkowo: 1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, 2) w ruchu ciągłym, 3) przy pracy zmianowej, 4) przy niezbędnych remontach, 5) w transporcie i w komunikacji, 6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, 7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, 8) w rolnictwie i hodowli, 9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: a) zakładach świadczących usługi dla ludności, b) gastronomii, c) zakładach hotelarskich, d) jednostkach gospodarki komunalnej, e) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, f) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę, g) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, 10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Nie oznacza to jednak, że pracujący w te dni jest ich całkowicie pozbawiony. Wręcz przeciwnie. Komentowany przepis każe ułożyć grafik czasu pracy tak, by wypełnione pracą niedziele i święta oddać w innym terminie. Ich liczba musi odpowiadać liczbie kalendarzowych dni wolnych. [ramka][b]Przykład[/b] Pan Janusz pracuje w systemie podstawowym, ale wykonuje pracę zmianową. Akurat w listopadzie ma obstawione wszystkie niedziele i święta. Odpowiedniki tych wolnych dni odbiera jednak w tygodniu. Grafik czasu pracy pana Janusza ustalono następująco: 9 listopada, poniedziałek – 8 godzin 10 listopada, wtorek – Wn (wolne za niedzielę) 11 listopada, środa (święto) – 8 godzin 12 listopada, czwartek – Wś (wolne za święto) 13 listopada, piątek – 8 godzin 14 listopada, sobota – wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy 15 listopada, niedziela – 8 godzin Poprzednie tygodnie ustalone są tak samo, z taką tylko różnicą, że nie ma w nich pracy w święto. Poza tym raz na cztery tygodnie niedziela jest wolna od pracy.[/ramka] Wolne za pracę w niedzielę i święto trzeba oddać bez względu na system czasu pracy. Wyobraźmy sobie, że pan Janusz pracuje na zmiany w systemie równoważnym. Wtedy jego grafik czasu pracy będzie wyglądał następująco: 9 listopada, poniedziałek – 12 godzin 10 listopada, wtorek – Wn (wolne za niedzielę) 11 listopada, środa – 12 godzin 12 listopada, czwartek – Wh (dzień wolny harmonogramowo rekompensujący 12-godzinną pracę w poniedziałek i środę) 13 listopada, piątek – 12 godzin 14 listopada, sobota – wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy 15 listopada, niedziela – 4 godziny (wymiar obniżono o cztery godziny z tytułu dniówki piątkowej wydłużonej do 12 godzin). [b]Uwaga![/b] Wolne za pracę w święto zatrudniony odebrał w kolejnym tygodniu. [b][OCHRONA SZCZEGÓLNA][/b] [b]Art. 148. W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135 – 138, 143 i 144, czas pracy: 1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody – nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Ten przepis wymienia pracowników, którzy nie mogą pracować w wydłużonym wymiarze czasu pracy. Zasada jest taka: w systemach równoważnych, w pracy w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej dłużej niż osiem godzin na dobę nie mogą pracować: 1) pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 2) pracownice w ciąży, 3) pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, bez ich zgody. Czy to oznacza, że tych pracowników nie wolno zatrudniać w systemie równoważnym lub weekendowym? Nie, z przepisu taki zakaz nie wynika. Zatem teoretycznie grafik ciężarnej można ułożyć według systemu równoważnego, z tym że w praktyce 12-godzinna dniówka i tak jej nie obejmie. Zatem z zaplanowanych 12 godzin pracy i tak przepracuje tylko osiem. To nie wszystko. Zaplanowane, ale nieprzepracowane cztery godziny należy potraktować jako robocze i mimo że w ich trakcie praca nie była wykonywana,to trzeba za nie zapłacić. Nie oznacza to jednak, że zatrudnionej przysługuje pełna dniówka. Wynagrodzenie za cztery godziny niewykonywania pracy trzeba obliczyć tak, jak za urlop. Stosujemy tu zatem § 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BBF70E9B0FACB9B77D21C7695C06EB7B?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link] w związku z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4F698550F677BDA1FCD2801C1E8F2A4E?id=74468]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link]. Licząc wynagrodzenie za np. nieprzepracowane godziny, trzeba pamiętać, że zmienne składniki wynagrodzenia bierze się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od niewykonywania pracy. Najlepiej zatem unikać tych rachunków, ustalając dla osób wymienionych w komentowanym przepisie indywidualny rozkład czasu pracy, w którym norma ośmiogodzinna nie będzie przekraczana. [b] [EWIDENCJA CZASU PRACY][/b] [b]Art. 149. § 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt z a godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.[/b] [b]Komentarz: [/b] Ten przepis nakłada na pracodawcę obowiązek związany z prowadzeniem ewidencji czasu pracy, ale żaden przepis nie określa, jak taki dokument ma wyglądać. Każdy pracodawca sam o tym decyduje. Musi tylko pamiętać, by ewidencja odzwierciedlała faktyczny czas pracy. Ten zaplanowany znajdziemy bowiem w harmonogramach czasu pracy. Przede wszystkim ewidencja musi zawierać rubrykę z liczbą godzin pracy w poszczególnych dobach. Nie wystarczy w niej wpisać, że zatrudniony przepracował np. osiem godzin. Jeżeli była to niedziela lub święto, to trzeba to oznaczyć w odrębnej rubryce. Dodatkowo w takim dokumencie musi się znaleźć pozycja z pracą w godzinach nadliczbowych. Jeżeli przykładowo zatrudniony w niedzielę przepracował 12 godzin, to w ewidencji zaznaczamy kolejno 12 godzin pracy w danej dobie, tyle samo w kolumnie dotyczącej niedzieli i cztery godziny pracy nadliczbowej. Dla pracodawcy, zatrudnionego i inspektora pracy to sygnał, że w tę niedzielę zatrudniony wypracował 12 godzin, z czego cztery to nadgodziny dobowe. Na koniec miesiąca okaże się, że osiem z tych godzin było nadliczbowymi z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Gdy będziemy je rekompensować, to w rubryce z liczbą faktycznych godzin pracy wpisujemy 8, a w kolejnej związanej ze zwolnieniami z pracy – podstawę prawną rekompensaty. W ewidencji nie może też zabraknąć pozycji z urlopami i innymi nieobecnościami w pracy. To w nich oznaczamy prawną podstawę absencji. Przykładowo, gdy pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym, najlepiej określić go np. literą W. Przy zwolnieniach od pracy pracodawca podaje przepis, na podstawie którego pracownik jest nieobecny. Jeżeli np. odbiera czas wolny za pracę w nadgodzinach, to w rubryce zwolnień od pracy szef wpisuje art. 151[sup]2[/sup] k.p., a za niedzielę art. 151[sup]11[/sup] k.p. A jeżeli nieobecność jest spowodowana niezdolnością do pracy z powodu choroby, szef może to oznaczyć np. jako Cs. Oznaczenie niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy to również pole dla kreatywności szefów. [b] Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/101785,3,396508.html]przykład ewidencji[/link][/b] [b][USTALANIE SYSTEMÓW I ROZKŁADÓW CZASU PRACY][/b] [b]Art. 150. § 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 i 3 oraz art. 139 § 3 i 4. § 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3 – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. § 3. Zastosowanie do pracownika systemów czasu pracy, o których mowa w art. 143 i 144, następuje na podstawie umowy o pracę. § 4. Do obwieszczenia, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 104[sup]3[/sup].[/b] [b]Komentarz: [/b] Co do zasady systemy czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy. W tym celu porozumiewa się z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie jest objęty układem lub nie musi mieć regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników), to system czasu pracy wprowadza w obwieszczeniu. Dodatkowo musi przekazać pracownikom pisemne informacje dotyczące norm pracy (art. 29 § 3 k.p.). [b]Uwaga! [/b]Przy określeniu systemu czasu pracy w umowie każdorazowa jego zmiana wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkiem jest skrócony tydzień pracy i praca weekendowa, bo tych systemów pracodawca nie może wprowadzić samodzielnie (potrzebny jest wniosek pracownika). Zatem wypowiedzenie zmieniające będzie bezskuteczne. Inaczej będzie, gdyby pracodawca chciał np. zmienić system pracy weekendowej na podstawowy. Wówczas może to zrobić, wręczając pracownikowi wypowiedzenie zmieniające lub zawierając z nim porozumienie zmieniające. Takie są ogólne zasady. W przepisach wewnętrznych należy podać: obowiązujące w firmie systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe. Ustalenie tych ostatnich nie zawsze kończy się informacją w układzie czy regulaminie pracy. Przypominam, że stosowanie: - sześciomiesięcznego albo nawet 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób (12-miesięczny dodatkowo, gdy jest to uzasadnione także nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy) - [b]patrz komentarz do art. 129 k.p.[/b], - trzy- lub czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnym i czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego zarezerwowanego tylko dla prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - [b]patrz komentarz do art. 135 § 2 i 3[/b], jest możliwe za zgodą związków zawodowych, a jeżeli takich w firmie nie ma bądź nie wyraziły zgody na ustalenie lub zmianę systemów, rozkładów i okresów rozliczeniowych czasu pracy, to wymienione okresy rozliczeniowe można stosować po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Odrębne zasady dotyczą również niektórych systemów czasu pracy. Chodzi o system skróconego tygodnia pracy i weekendowy. Te wprowadza się w umowie o pracę. Postanowienia dotyczące czasu pracy zawarte w obwieszczeniu i w regulaminie wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Może to być np. wywieszenie na tablicy ogłoszeń, przekazanie go każdemu z pracowników w formie pisemnej itp. Może to być również publiczne poinformowanie pracowników o wprowadzonych (zmienionych) regulacjach. W każdym jednak wypadku w dokumentacji prowadzonej przez pracodawcę powinien zostać pisemny ślad z takiego zdarzenia. [ramka][b]Zobacz [link=http://www.rp.pl/artykul/397585.html]drugą część komentarza do przepisów o czasie pracy[/link][/b][/ramka]