fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Pracodawca płaci za umowę o zakazie konkurencji z pracownikiem

Z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, ten ostatni może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) k.p.)
W umowie trzeba określić okres obowiązywania zakazu podejmowania działań, które mogą zostać uznane za konkurencyjne, a także wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających jego zawarcie lub w razie niewypłacania odszkodowania. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Może być wypłacone jednorazowo lub podzielone na miesięczne raty. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Zatem strony same ustalają wysokość odszkodowania. Kodeks pracy wyznacza tylko dolną jego granicę. Były pracownik nie może więc otrzymać niższego odszkodowania, niż gwarantuje mu ustawa. Gdyby szef określił samodzielnie w umowie odszkodowanie na poziomie niższym, to i tak byłemu podwładnemu przysługuje odszkodowanie minimalne.
Podstawę obliczenia kwoty odszkodowania stanowi wynagrodzenie pracownika. Składają się na nie, poza płacą zasadniczą, również premie regulaminowe wynikające z umowy o pracę lub innych wewnętrznych przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania. Należy więc ustalić, ile pracownik zarobił przed ustaniem stosunku pracy w okresie odpowiadającym okresowi zakazu konkurencji. Najpierw trzeba więc obliczyć kwotę odszkodowania, zgodnie z zapisem umowy o zakazie konkurencji, a potem porównać, czy nie jest niższa niż odszkodowanie minimalne, które wyznacza kodeks pracy. Przykład 1 Z kierownikiem laboratorium przedsiębiorstwa farmaceutycznego odchodzącym z pracy zawarto umowę o zakazie konkurencji na 12 miesięcy po ustaniu zatrudnienia. Wynagrodzenie pracownika składało się z pensji zasadniczej 10 000 zł oraz miesięcznej premii regulaminowej w wysokości od 10 do 30 proc. płacy podstawowej. W ostatnim roku trwania stosunku pracy pracownik, oprócz stałej stawki miesięcznej, otrzymał premie w łącznej wysokości 54 000 zł. W umowie o zakazie konkurencji określono, że wysokość odszkodowania to 50 proc. wynagrodzenia z ostatnich sześciu miesięcy pracy. Odszkodowanie minimalne wynikające z k.p.: – łączne wynagrodzenie  174 000 zł [(12 x 10 000 zł) + 54 000 zł)] 174 000 zł x 25 proc. = 43 500 zł Zatem były kierownik nie może dostać mniej niż 43 500 zł tytułem odszkodowania za roczny zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec laboratorium. Odszkodowanie na podstawie własnych ustaleń zawartych w umowie o zakazie konkurencji wyniosło: – wynagrodzenie z ostatniego półrocza 87 000 zł [(6 x  10 000 zł) + 27 000 premie] 87 000 zł x 50 proc. = 43 500 zł Z obliczeń wynika, że odszkodowanie ustalone przez pracodawcę jest równe odszkodowaniu minimalnemu, zagwarantowanemu przez prawo pracy. Gdyby to pierwsze było wyższe, pracownikowi należałoby się odszkodowanie wynikające z zawartej umowy.   Zobacz serwis » Dobra Firma » Kadry i płace » Zakaz konkurencji i tajemnica przedsiębiorstwa
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA