fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Polskie prawo pracy bogate w odszkodowania

Rzeczpospolita
Wysokość rekompensat w stosunkach pracowniczych liczymy na zasadach obowiązujących dla ekwiwalentu, choć z urlopem niewiele mają wspólnego. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron musi je zapłacić
Pracodawca obciążony licznymi obowiązkami wobec swoich podwładnych nie raz wypełnia je nieprawidłowo, nieterminowo lub wcale. Takie uchybienia kosztują. Poszkodowany pracownik ma bowiem zagwarantowane prawo do odszkodowań z  różnych tytułów.
W mniejszości są natomiast odszkodowania ze strony pracownika na rzecz pracodawcy. Wysokość niektórych rekompensat wynika wprost z kodeksu pracy, a o innych orzeka sąd pracy.

Błąd przy zwolnieniu

Kodeks pracy normuje tryby rozwiązania stosunku pracy, w tym poszczególnych rodzajów umów o pracę. Określa też długość okresów wypowiedzenia, okoliczności uzasadniające zastosowanie dyscyplinarki itd. Innymi słowy wskazuje pracodawcy, jak prawidłowo rozstać się z podwładnym.
Szef, który złamie przepisy w tym zakresie, naraża się na pozew w sądzie pracy i konieczność zapłaty odszkodowania lub przyjęcia niesłusznie zwolnionego pracownika ponownie do firmy i wypłacenia mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia. Rodzaje odszkodowań i ich wysokość przedstawia tabela.

Nieodzowny element rozstania

Jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy jest złożenie oświadczenia przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wymówienia. Umowa zawarta na czas nieokreślony rozwiązuje się z upływem tego czasu. Termin, z jakim dojdzie do ustania zatrudnienia, zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia zależny od tego stażu wynosi bowiem od  dwóch tygodni do trzech miesięcy. Jeżeli to pracodawca wręczył wymówienie podwładnemu, który był zatrudniony na czas nieokreślony, i uczynił to z powodu: - ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo - z innych przyczyn niedotyczących pracowników (na  podstawie ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z  pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), to może on – w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę – skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do  miesiąca. Skrócenie okresu wypowiedzenia z powyższych przyczyn następuje na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy. Oświadczenie w tej sprawie trzeba przekazać pracownikowi razem z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie później (wyrok SN z 19 grudnia  1990,  I PR 391/90). Umowa bezterminowa ulega wówczas rozwiązaniu z upływem okresu skróconego. W dniu zakończenia umowy o pracę pracownik nabywa jednak prawo do odszkodowania w wysokości pensji za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Dodatkowo czas, za który przysługuje odszkodowanie, wliczany jest do pracowniczego stażu zatrudnienia, jeśli w tym czasie osoba pozostaje bez pracy (art. 361 § 2 k.p.).

Świadectwo po terminie

Z zasady pracodawca ma obowiązek wydać zwalnianemu podwładnemu świadectwo pracy niezwłocznie, najlepiej w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Nie może uzależniać wydania tego dokumentu od uprzedniego rozliczenia się pracownika. Jeśli wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy były podwładny poniósł szkodę, np. nie udało mu się podjąć nowego zatrudnienia, i potrafił udowodnić to w sądzie, ma prawo wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o naprawienie szkody. Rekompensata z tego tytułu przysługuje mu w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni (art. 99 § 2 k.p.).

Dyscyplinarka dla szefa

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego (np. naraża go na utratę zdrowia lub życia, lekceważąc przepisy bhp, czy nie wypłaca pensji w terminie). W takim wypadku podwładnemu przysługuje odszkodowanie w  wysokości wynagrodzenia za  okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 § 11 k.p.). Czasami pracownik, korzystając zbyt pochopnie z art. 55 § 11 k.p., sam narazi się na straty. Może się bowiem okazać, że rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy niesłusznie, bezpodstawnie. Gdy jego postępowanie zostanie uznane za nieuzasadnione, pracodawca może domagać się przed sądem pracy odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za  okres wypowiedzenia, a w  przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na  czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w  wysokości pensji za dwa tygodnie.

Gdy młodociany musi odejść

Z koniecznością wypłaty odszkodowania trzeba się również liczyć w razie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem młodocianym. Taka osoba podlega wstępnym badaniom lekarskim przed  podjęciem pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, szef musi zmienić mu rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 § 2 k.p.).

Śmierć pracodawcy

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła właśnie z tego powodu, przysługuje od jego następców prawnych odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Osoba związana ze zmarłym pracodawcą umową o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ma prawo do odszkodowania w wysokości dwóch pensji (art. 632 § 2 k.p.). Wolne od składek, ale czasem z podatkiem Odszkodowania to grupa świadczeń uprzywilejowanych pod względem obciążeń składkowych. Podstawy wymiaru danin na ZUS nie stanowią wszelkiego rodzaju odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu: • rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, • nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, • skrócenia okresu jej wypowiedzenia, • niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Bez składek pozostają również odszkodowania wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 k.p. Z kolei z podatku dochodowego zwolnione są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw. Tak więc prawie wszystkie omówione odszkodowania nie podlegają opodatkowaniu, bo wysokość i zasady ich ustalania wynikają z kodeksu pracy i przepisów wykonawczych do niego. Wyjątkami są rekompensaty: • z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, • z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym, • za zakaz konkurencji. Tak wynika z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a, c, d ustawy z 26 lipca 1991 o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 51, poz. 307 ze zm.). Od tych odszkodowań ze stosunku pracy płatnik pobiera zaliczkę na podatek dochodowy.     Zobacz serwisy: » Dobra Firma » Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Odszkodowania i przywrócenie do pracy » Dobra Firma » Kadry i płace » Obowiązki i odpowiedzialność pracownika
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA