fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Edukacja

Uczą się, jak rozpoznawać emocje

Dobry menedżer jest asertywny, bez trudności potrafi mówić ludziom i rzeczy miłe, i nieprzyjemne. Umie motywować zespół i organizować czas swój i swoich podwładnych. Może się tego wszystkiego nauczyć podczas specjalistycznych szkoleń
Niegdyś tzw. miękkie umiejętności u polskich menedżerów rozwijały głównie duże zachodnie korporacje – firmy, których zwierzchnicy byli świadomi, że rozwój tego typu kwalifikacji jest niezbędny do osiągnięcia celu i poprawy jakości pracy. Obecnie robią to w takim samym stopniu duże koncerny, jak małe firmy rodzinne. Coraz częściej brakuje też specjalistów i ich właśnie zwierzchnicy chcą przekonać, jak bardzo potrzebni są w firmach. Wysyłając swoich menedżerów na szkolenia, szefowie przekonują ich, że są doceniani, ale także wysyłają komunikat, iż oczekują od nich ciągłego doskonalenia. Często chcą się też sami nauczyć, jak zatrzymać dobrego pracownika, jak pomóc mu rozwiązywać bieżące problemy, z którymi sobie nie radzi, a w perspektywie – jak oszczędzić mu frustracji.
– Szkolą się prezesi, dyrektorzy, kierownicy, specjaliści odpowiedzialni za jeden konkretny pion usług czy produkcji – mówi Andrzej Domagała, trener w krakowskiej firmie Strategie Personalne. – Podczas kursów uczę ludzi nie tylko, jak mogą się stać wydajniejszymi i mniej zestresowanymi menedżerami. Przekazuję im także praktyczną wiedzę o tym, jak rozpoznać własne i cudze emocje, które rzutują na kontakty z poszczególnymi członkami zespołu, i jak sobie radzić z tymi uczuciami. Dobry menedżer zauważa, gdy ktoś nie ma chęci do pracy, kiedy nie jest przekonany do tego, co robi. Potrafi zmotywować grupę do pracy, wprowadzić w niej relacje partnerskie. Nie znaczy to, że kierownik zespołu musi być „równym chłopem”. – On po prostu musi być asertywny, potrafić mówić ludziom rzeczy przyjemne i nieprzyjemne – ale nie niegrzecznie. Powinien się kierować zasadą: twardo wobec problemu (a więc dokładnie go definiujemy i szukamy rozwiązania), miękko wobec ludzi (nie zrażamy nikogo, nie szykanujemy). Tego właśnie najciężej nauczyć pracowników, bo wymaga to zmiany ich przyzwyczajeń, sposobu myślenia, empatii – twierdzi Domagała. Gdzie szkolić te i inne miękkie umiejętności? Kiedy szkolenie będzie najbardziej efektywne? Skuteczne szkolenie to na pewno takie, na którym nie ma szefa. Jego obecność wpływa bowiem onieśmielająco albo zniechęcająco na pracowników, którzy boją się cenzury, nie są szczerzy. Nie mówią tego, co myślą, ale to, co zaakceptuje zwierzchnik. Wiele szkoleń odbywa się w siedzibie firmy. – To błąd, bo pracownicy zamiast w przerwie skorzystać z chwili relaksu, zjeść obiad, zajmują się sprawami służbowymi. Dlatego najlepiej szkolenie organizować w miejscu neutralnym. Nie powinno trwać dłużej niż jeden – trzy dni, przez siedem godzin dziennie z przerwą obiadową. Najlepiej jeśli grupą 8 –12-osobową zajmuje się dwóch trenerów – podkreśla Domagała. Jednak nawet szkolenie zorganizowane w idealnych warunkach nie zmieni na trwałe stosunków w firmie. Pomoże jedynie zdefiniować problemy i znaleźć sposoby ich rozwiązania. Euforia po szkoleniu, gdy każdy z jego uczestników jest pełen dobrych chęci i ma głowę pełną nowych pomysłów, trwa – jak twierdzą specjaliści – najwyżej dwa tygodnie. Dlatego najlepiej zaraz po zakończeniu zajęć napisać plan indywidualnego rozwoju uwzględniający to, czego nauczyliśmy się na szkoleniu. Gdy minie pierwszy entuzjazm, szczegółowy plan pozostanie – trzeba go potem konsekwentnie realizować. Na rynku szkoleń działa około 3,5 tys. podmiotów: firmy, samodzielni trenerzy, eksperci pracujący dla wielu instytucji. Kilkaset przedsiębiorstw to godna polecenia czołówka, ale także mniej znana firma może zaoferować ciekawy autorski program. Proponują zajęcia z kilkoma trenerami, w ośrodkach poza miastem, zapewniają spokój uczestnikom. Jak więc wybrać właściwą firmę? Czym się kierować podczas wyboru? Ceny szkoleń otwartych zaczynają się od kilkuset złotych od osoby. Zamknięte kursy menedżerskie kosztują kilka, a nawet kilkanaście tysięcy złotych za dzień szkolenia grupy. Zdaniem Piotra Piaseckiego, prezesa Polskiej Izby Firm Szkoleniowych i szkoleniowca z kilkuletnim stażem, zapoznając się ofertą szkolenia, musimy wziąć pod uwagę cztery punkty: czy jasno opisano cel szkolenia, dla kogo je zorganizowano, czy zakłada aktywność uczestników i jakie jest doświadczenie trenera. Zawsze warto się dopytać o to, czego nie umieszczono w ofercie, poprosić o CV lub referencje trenera. Od kilku lat PIFS stara się doprowadzić do profesjonalizacji rynku szkoleń, m.in. wprowadzić standardy usług. Dziś izba liczy 230 członków. 120 z nich podpisało już kodeks dobrych praktyk, w którym zdefiniowano, jak powinny wyglądać szkolenia, jak uniknąć niezdrowej konkurencji, co powinna gwarantować zleceniodawcom firma szkoleniowa. W ujednoliceniu związanych z konferencjami i szkoleniami często zapożyczonych z angielskiego pojęć ma też pomóc opracowany przez PIFS słownik (obydwa dokumenty dostępne na stronie izby: www.pifs.org.pl). – W ten sposób chcemy wprowadzić ład na rynku szkoleń. Oczywiście nie każda firma musi należeć do PIFS i nie twierdzimy, że tylko nasi członkowie oferują dobre szkolenia. Ale najpóźniej w przyszłym roku ogłosimy standard usługi określający zawód trenera oraz standardy dla szkół trenerskich – zaznacza prezes Piasecki. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, współpracując z PIFS, dofinansuje szkolenia i certyfikacje każdej zainteresowanej szkole trenerów. – Potem trener, mając dokument gwarantujący określony standard zawodu oraz certyfikat, będzie bardziej wiarygodny w oczach klientów zamawiających szkolenie – podkreśla Piotr Piasecki.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA