Opinie

Moda na radości pracownika

Jacek Santorski
Fotorzepa, Raf Rafał Guz
Do lamusa odchodzi psychologiczne disco polo, a więc zestawy porad i treningi, w jaki sposób zwyczajnie manipulować klientem - mówi psycholog biznesu Jacek Santorski
[b]Rz: Jakie nowe trendy pojawiły się w psychologii pracy?[/b]
Jacek Santorski: O ile jeszcze rok temu pracodawcy poszukiwali głównie szkoleń z zakresu technik sprzedaży, o tyle dzisiaj największą popularnością cieszy się temat, jak zatrzymać i motywować pracownika. Wynika to ze zmiany sytuacji na rynku pracy, który w mgnieniu oka przeorientował się z pracodawcy na pracownika. Jedną z ważnych tego przyczyn, choć nie jedyną, jest emigracja miliona Polaków za granicę. W rezultacie temat ten stał się hitem 2007 r. [b]Czemu dokładnie poświęcone są szkolenia prowadzone z myślą o pracownikach?[/b]
Nie chodzi już o to, by jak najwięcej z nich wycisnąć. Ważniejsze jest, w jaki sposób pomóc im w rozwoju, by czuli się bardziej związani z firmą. Jak wynika z badań amerykańskiej firmy Hewitt, w ostatnim czasie tylko wobec nielicznej grupy polskich pracodawców wzrosła lojalność pracowników. W większości przypadków notuje się wzrost gotowości do odejścia. Stąd kolejnym trendem jest zainteresowanie szkoleniami z zakresu kultury firmy. Jak pokazują badania, lojalność jest większa tam, gdzie panują wysokie morale, zaufanie, wzajemny szacunek i otwarta komunikacja. Brak jej w firmach, w których pracownicy widzą zakłamanie swoich przełożonych, to, że uprawiają "politykę" - co innego mówią, co innego robią. [b]Czy w tej dziedzinie sytuacja w Polsce znacznie odbiega od tego, co dzieje się w Stanach Zjednoczonych i Europie Zachodniej?[/b] Książki typu "Wojna o talenty", a więc poświęcone uaktywnianiu pracownika i zainteresowaniu jego uzdolnieniami, największą popularność przeżywały na Zachodzie 4 - 5 lat temu. U nas zaczynają być rozchwytywane dopiero dzisiaj. Zgodnie z trendami panującymi w USA, Wielkiej Brytanii i Australii ukazujący się w wersji polskiej prestiżowy branżowy magazyn "Harvard Business Review" wydał już ubiegłego lata dodatek poświęcony właśnie motywowaniu i zarządzaniu talentami. Ale dopiero w tym roku menedżerowie zalewają wydawcę pytaniami, czy można go jeszcze kupić. [b]Jak dalece przedstawiciele poszczególnych zawodów różnią się w swoich potrzebach?[/b] Różnice mają raczej charakter pokoleniowy. Młodsi chcieliby się uczyć nowych technologii i kierowania projektami. Z kolei starsi są bardziej zainteresowani kwestiami przywództwa - czy powinni na przykład stosować model klasyczny (tzw. twardej ręki) czy raczej partnerski. [b]A które rozwiązanie jest lepsze?[/b] Im dojrzalsi podwładni, tym lepiej sprawdza się model stanowczego partnera. [b]We wznowionej niedawno pańskiej książce "Miłość i praca" można przeczytać, że o ile jeszcze niedawno szkolono ludzi, w jaki sposób oddzielić pracę od domu, o tyle dzisiaj uczy się ich czegoś zupełnie odwrotnego.[/b] Tu raczej chodzi o to, że te same "kompetencje" służą i rodzinie, i firmie. W dobrej firmie, tak jak i w zdrowej rodzinie, sprawdzają się życzliwość, odpowiedzialność, uczciwa komunikacja, odniesienie do wyższych wartości i klarowne przywództwo (w Polsce najlepiej sprawdza się model, który nazywam absolutyzmem psychologicznie oświeconym). Osoby, które potrafią zachować równowagę między życiem osobistym a zawodowym, potrafią jednocześnie zaangażować się i skoncentrować, a więc posiadają kompetencję bycia tu i teraz, "działania z sercem". Jak pracują, to pracują. Kiedy z poczuciem dobrze wypełnionego obowiązku wracają do domu, to naprawdę rozmawiają z żoną, naprawdę spędzają czas z dzieckiem. Niestety, jak wynika z badań szwajcarskiej profesor zarządzania Heike Bruch, podobna umiejętność charakteryzuje tylko co dziesiątego menedżera w Europie. [b]Czy tytuł najnowszej pańskiej książki "Prymusom dziękujemy" należy interpretować dosłownie?[/b] Dziś w pracy nie wystarczy być elokwentnym, posiąść wiedzę o najnowszych technologiach i sprawiać dobre wrażenie. O odniesieniu prawdziwego sukcesu decyduje co innego: wyrzeczenie się arogancji, umiejętność współdziałania, budowania zgranego zespołu, przywództwo z wyczuciem. Dotyczy to zwłaszcza Polaków, którzy - jak dowodzą badania przeprowadzone przez prof. Janusza Czapińskiego - mają słabo zaspokojone poczucie wspólnoty. Naprzeciw ich potrzebom można wyjść właśnie w pracy. Tym bardziej że firmę łatwiej uzdrowić niż rodzinę, a lepsza firma to lepsze społeczeństwo.[b]Spróbujmy przewidzieć, co w psychologii zarządzania będzie trendem w przyszłości...[/b] Mimo obowiązującej w Polsce frazeologii: "Klient nasz pan", poziom jego obsługi - zarówno w usługach, jak i sprzedaży czy urzędach - jest wciąż na dość niskim poziomie. Z rozwojem jakości relacji z klientem wiązałbym właśnie przyszłość psychologii zarządzania. Tym bardziej że pod względem aspektów technologicznych poszczególne firmy się do siebie upodabniają. Przewagę zdobędą więc te, które zaczną się wykazywać autentycznym szacunkiem i troską o kontakt z klientem. To już się zresztą dzieje na świecie, który odkrywa, że szacunek i życzliwość kultywowane wewnątrz firmy mogą "promieniować" na jej otoczenie. Do lamusa odchodzi - jak ja to nazywam - psychologiczne disco polo, a więc zestawy porad i treningi, w jaki sposób zwyczajnie klientem manipulować. [ramka] Menedżerom najwyższego szczebla zaczęliśmy proponować zajęcia z zakresu budowania równowagi na linii praca - dom. Mają one charakter warsztatów, w których uczestniczą nie tylko pracownicy (np. przedstawiciele zarządu firmy), ale i ich rodziny. Przyznaję, że odczuwamy opór ze strony klientów. Mówią, że nie chcą ingerencji w swoją prywatność. Tymczasem ich życie prywatne praktycznie nie istnieje. Najchętniej pracowaliby 24 h na dobę. Często nie czują wsparcia ze strony członków swojej rodziny. Ci z kolei skarżą się, że mąż czy żona z powodu pracy nie mają dla nich czasu. Warsztaty są właśnie po to, by obie strony mogły lepiej zrozumieć swoje potrzeby. Inną nowością są zajęcia, które pojawiły się w wyniku potrzeby ze strony rynku, czym byłam - przyznam - zaskoczona. Chodzi o doradztwo w miejscu pracy w sytuacjach kryzysowych, choć nieco innych niż te, przy rozwiązywaniu których uczestniczyliśmy dotychczas. To np. depresja jednego z pracowników czy śmierć dziecka innego z nich. Kiedy pracuje się w zespole, podobne wydarzenia odbijają się na wszystkich. Ludzie czują niepokój, nie wiedzą, jak się zachować, często potrzebują rady, zanim dana osoba wróci do swoich obowiązków. Trzecim trendem są nowe sposoby organizowania wyjazdów integracyjnych. Przestały się one ograniczać do wypadów mających charakter imprezy. Teraz polegają często na wspólnym udziale w warsztatach - w głównej mierze dotyczących życia prywatnego. Przygotowywaliśmy na przykład wyjazd dla matek nastolatków, którego tematem były porady z zakresu wychowania.[b]Zbigniew Wójcik, menedżer ds. rozwoju i organizacji sprzedaży, Amica Wronki SA[/b] Rzeczywiście przybywa szkoleń, których celem jest rozwój własnej osobowości. Z roku na rok uczestniczę w coraz większej ilości podobnych zajęć. Jednymi z nich były warsztaty z zakresu podnoszenia poczucia własnej wartości. To problem, który często występuje w relacjach podwładny - przełożony. W rezultacie ze strachu przed byciem skrytykowanym podwładni boją się publicznie zabierać głos czy podejmować decyzje. Przekłada się to na ich kreatywność, a w konsekwencji na funkcjonowanie firmy. W czasie takiego szkolenia unaocznia się jego uczestnikom, w jak dużym stopniu ich sposób myślenia został ukształtowany w dzieciństwie. To z reguły rodzice i nauczyciele, poprzez swoje zakazy i nakazy, programują nasze dorosłe życie. Całą sztuką jest to zrozumieć i nauczyć się myśleć przez pryzmat własnego "ja" (to ja podejmuję decyzję i robię to, ponieważ tego chcę), co jest celem szkolenia. Jego rezultaty widać nie tylko w pracy zawodowej, ale i w codziennym życiu. Człowiek nabiera optymizmu, radości życia i staje się bardziej asertywny. Potrafi upomnieć się o swoje, choćby podczas wizyty w urzędzie. A w pracy? Firma to ludzie, którzy w niej pracują. Jeśli będą mieli wysokie poczucie własnej wartości, wzrośnie ich potrzeba rozwoju i zaangażowanie, na czym zyska i firma.[b]Iwona Grabarczyk, dyrektor ds. zasobów ludzkich, Astellas Pharma[/b] Zauważam przesunięcie akcentu z chęci szkolenia tzw. kompetencji "twardych" na kompetencje "miękkie". W rezultacie pracownicy z większym entuzjazmem niż w warsztatach z zakresu technik sprzedaży czy negocjacji uczestniczą w tych, które dotyczą rozwoju osobistego. W ich zakres wchodzą takie tematy jak zarządzanie czasem i własną efektywnością, styl przywództwa czy komunikacja. Pracodawcy łaskawszym okiem patrzą obecnie na potrzeby pracownika. Trzeba o niego bardziej zabiegać, co jest konsekwencją sytuacji na rynku pracy. W związku z czym chętniej godzą się na niekonwencjonalne rozwiązania i nowe pomysły dotyczące warsztatów. [/ramka]
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL