Postępujący proces odmrażania sądów wymaga poszukiwania nowych rozwiązań organizacyjnych pozwalających na bezpieczne funkcjonowanie wymiaru sprawiedliwości i efektywne wykonywanie przez sądy zadań. Jednym z rozwiązań jest wprowadzenie do sądów systemu pracy zmianowej.

Zazwyczaj sądy pracują w godzinach od 8 do 16. W niektórych przypadkach są to nieco inne godziny lub wyjątkowo elastyczny czas pracy pozwalający na rozpoczynanie jej i zakończenie po ośmiu godzinach. Praca zmianowa jest raczej niespotykana. Jednak względy epidemiczne powodują, że coraz częściej pojawiają się pomysły zastosowania w sądach pracy zmianowej. Rozwiązanie to ma, moim zdaniem, wiele korzyści. Przede wszystkim pozwala na rozłożenie w czasie obecności w budynku sądu pracowników i interesantów. W ten sposób można uniknąć tłumów przed salami rozpraw oraz zagęszczenia w sekretariatach sądowych. Pracownicy będą mogli pracować w mniejszych zespołach, a interesanci mniej się narażać na kontakty z inni osobami w sądzie, co w konsekwencji ograniczy ryzyko zarażenia wirusem. Jest to zatem z pewnością rozwiązanie celowe i uzasadnione.

Czytaj także: Pracownicy sądów nie chcą pracować na dwie zmiany

Wydaje się, że także względy organizacyjne przemawiają za pracą zmianową. Można bowiem założyć, że część małych sal sądowych nie będzie mogła w czasie pandemii służyć do przeprowadzania rozpraw i posiedzeń jawnych. Całkiem prawdopodobne jest, że z prowadzenia rozpraw i posiedzeń jawnych zostaną wyłączone całe piętra lub nawet budynki. Powstanie wówczas problem, jak rozpoznać zalegające już sprawy oraz bieżący wpływ. Wydaje się, że właśnie wprowadzenie pracy zmianowej pozwoli na lepsze wykorzystanie zasobu sal sądowych spełniających wymogi bezpieczeństwa. Będą one bowiem mogły być wykorzystywane zarówno w godzinach przedpołudniowych, jak i (po koniecznej przerwie na dezynfekcję) po południu.

Zdaję sobie sprawę, że dla pracowników wprowadzenie systemu pracy zmianowej może być istotną niedogodnością. Powoduje bowiem faktyczne rozbicie całego dnia, niemożność wykonywania innych zadań życiowych czy problemy z zapewnieniem opieki na dziećmi lub osobami starszymi. W istocie ten system pracy wymaga od pracowników większej dyspozycyjności oraz zmiany dotychczasowych przyzwyczajeń. Niemniej potrzeby zagwarantowania bezpieczeństwa pracy wydają się zdecydowanie przeważać nad tymi niedogodnościami. Dlatego uważam, że zastosowanie pracy zmianowej, przynajmniej w ciągu najbliższych miesięcy, jest rozsądnym kompromisem między koniecznością zapobiegania niebezpieczeństwom pandemii a rozbieżnymi interesami stron stosunku pracy.

Jak wprowadzić pracę zmianową

Pojęcie pracy zmianowej zostało określone w art. 128 kodeksu pracy, według którego polega ona na wykonywaniu zadań według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania obowiązków przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Chociaż polski ustawodawca nie określił tego wyraźnie, warto podkreślić, że zgodnie z art. 2 pkt 5 dyrektywy 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy w pracy zmianowej pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu.

Warto zauważyć, że zgodnie z art. 146 k.p. praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Oznacza to możliwość jej wprowadzenia w każdym systemie czasu pracy dotychczas stosowanym przez dany sąd, co jest rozwiązaniem korzystnym dla pracodawców.

Ustanowienie pracy zmianowej jest istotne także z punktu widzenia innych elementów organizacji pracy, gdyż wpływa na liberalizację niektórych zasad. Stosownie bowiem do art. 15110 pkt 3 k.p. praca zmianowa umożliwia pracę w niedziele i święta bez względu na jej rodzaj czy branżę. Ponadto dopuszczalne jest skrócenie tygodniowego okresu odpoczynku, gdy pracownik, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, zmienia porę jej wykonywania w związku z przejściem na inną zmianę.

Zmiana regulaminu pracy

Praca zmianowa powinna być określona w regulaminie pracy danego sądu. Wynika to z art. 150. § 1 k.p., w myśl którego systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia jej regulaminu.

Regulamin pracy na podstawie regulacji zawartych w art. 104 i nast. k.p. ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W sądach zwykle działają organizacje związkowe zrzeszające różne grupy pracowników. Konieczne jest uzgodnienie z nimi również zmian regulaminu wprowadzających pracę zmianową. Zasadniczo więc wprowadzenie pracy zmianowej wymaga zgody organizacji związkowych działających w danym sądzie.

Według § 2 art. 1042 k.p. w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Zatem możliwość ustalenia regulaminu pracy samodzielnie przez pracodawcę istnieje (poza przypadkiem, gdy u danego pracodawcy takiej organizacji jest brak) tylko wtedy, gdy strony ustalą termin, w jakim uzgodniona ma być przez nie treść regulaminu pracy. Pracodawca musi uzgodnić ten termin z zakładową organizacją związkową. W przeciwnym razie nie może skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 1042 § 2 k.p. i wydać regulaminu bez uzgodnienia wymaganego przez art. 1042 § 1 k.p. Innymi słowy, pracodawca nie może samodzielnie ustalić regulaminu pracy, jeżeli nie uzgodni go z zakładową organizacją związkową ani gdy nie uda się mu z nią ustalić terminu, do którego mają z nią być prowadzone uzgodnienia jego treści.

Warto zauważyć, że zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłonioną do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Związki zawodowe powinny zaprezentować swoje stanowisko we wspólnym piśmie adresowanym do pracodawcy. Natomiast w myśl art. 30 ust. 6 ww. ustawy, jeśli organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Oznacza to, że jeżeli zwróci się do organizacji związkowych z propozycją uzgodnienia regulaminu pracy, to powinny one w terminie 30 dni przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko. Inaczej pracodawca uzyska możliwość samodzielnego wydania regulaminu pracy.

Gdy natomiast wszystkie zakładowe organizacje związkowe przedstawią pracodawcy wspólne stanowisko, dalsze postępowanie zależy od jego treści. Jeżeli zaakceptowało propozycje pracodawcy, wydaje on regulamin, zaznaczając, że jest to uzgodnione z organizacjami związkowymi. Brak zgody organizacji związkowych powoduje, że pracodawca sam ustala regulamin. Zasady te będą miały odpowiednie zastosowanie do zmiany regulaminu ustanowienia pracy zmianowej.

Ta procedura może istotnie wydłużyć i utrudnić proces wprowadzania pracy zmianowej w sądach. Należy jednak mieć nadzieję, że wszystkie strony, kierując się przede wszystkim potrzebą zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków zatrudnienia, dojdą do porozumienia i uznają, że ten system pracy przynosi więcej korzyści niż niedogodności.

Autor jest prezesem Sądu Okręgowego w Kielcach