Problem zbiegu roszczeń przysługujących z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy od strony praw przysługujących pracownikowi przeciwko pracodawcy od wielu lat zauważany był w orzecznictwie oraz w literaturze przedmiotu. Nabiera on tym większego znaczenia, że zachowanie dyskryminujące pracownika może mieć miejsce również przy rozwiązywaniu stosunku pracy. W takim wypadku, poza prawem pracownika do żądania uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy bądź żądania odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy, pracownikowi może przysługiwać prawo do żądania odszkodowania za samo naruszenie zasady równego traktowania przy rozwiązywaniu stosunku pracy. Sytuacja prawna, w jakiej znajduje się pracodawca w takim wypadku, w dużej mierze zależy od tego, w jaki sposób pracownik zdecydował się na dochodzenie swoich praw i jakie są podstawy roszczeń wobec pracodawcy.
Równe traktowanie
Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu sformułowana została w art. 183a kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika jasny obowiązek pracodawcy równego traktowania pracowników w szczególności bez względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, czy okres i wymiar zatrudnienia wskazując, iż obowiązek ten winien dotyczyć m.in. rozwiązywania stosunku pracy. Zgodnie z art. 183a § 2 k.p. równym traktowaniem w zatrudnieniu jest niedyskryminowanie pracownika w jakikolwiek sposób, czy to pośredni, czy bezpośredni z przyczyn wskazanych powyżej.
Jak wynika z brzmienia przepisu, ustawodawca przewiduje sytuacje, w których pracodawca traktuje pracowników w sposób nierówny, dyskryminujący również przy rozwiązywaniu z nimi stosunku pracy. Sankcją nałożoną na pracodawcę za naruszenie zasady równego traktowania, chociażby z jednej przyczyny określonej w kodeksie pracy, jest odszkodowanie przysługujące pracownikowi, zgodnie z art. 18d k.p. w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Nieuzasadnione wypowiedzenie
Rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem zasady równego traktowania pracowników jest zakazane przez wspomniane przepisy prawa pracy. Taki stan rzeczy powoduje, że sytuacja pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę pracownikowi w sposób dyskryminujący go wobec innych pracowników musi być rozważona również jako naruszająca przepisy związane z wypowiadaniem umów o pracę zawartych czy to na czas nieokreślony, czy terminowo. Kodeks pracy przewiduje podstawowe narzędzia ochrony pracownika przed naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w przepisach art. 45 k.p. (jeżeli chodzi o umowy zawarte na czas nieokreślony) i art. 50 k.p. (jeżeli chodzi o umowy terminowe). Zakres żądań pracownika wobec pracodawcy obejmuje tu bądź żądanie uznania czynności prawnej pracodawcy w postaci wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy (umowy na czas nieokreślony), bądź żądanie odszkodowania w określonej kodeksowo wysokości (umowy na czas nieokreślony i umowy terminowe).
W sytuacji, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę z naruszeniem zasady równego traktowania, kodeks pracy stawia przed pracownikiem rozległy wachlarz uprawnień zmierzających do ochrony przysługujących mu praw. W orzecznictwie dał się jednak zauważyć ważny, zarówno z punktu widzenia uprawnień pracowników, jak i możliwości odpierania roszczeń pracowników przez pracodawców, problem dotyczący sytuacji, gdy pracownik z różnej przyczyny nie kwestionując samej czynności wypowiedzenia umowy o pracę w trybie przewidzianym w omówionych przepisach, występował przeciwko pracodawcy jedynie o zapłatę odszkodowania na podstawie przepisów dotyczących naruszenia zasady równego traktowania, którego to zachowania literalne brzmienie przepisów prawa pracy nie zabrania.