Firma deleguje zatrudnionego do pracy w Holandii

Polska firma z polskimi pracownikami może wykonywać pracę lub zlecenie w Holandii. Niepotrzebne jest do tego pozwolenie na pracę. Polski przedsiębiorca będzie jednak musiał zarejestrować usługę (i delegowanych pracowników) w holenderskim Urzędzie Pracy i Dochodów (CWI - Het Centrum voor Werk en Inkomen - www.cwinet.nl.), jeżeli deleguje pracowników pochodzenia bułgarskiego, rumuńskiego lub innego spoza UE. Ten, kto przebywa w Holandii dłużej niż trzy miesiące, musi się zgłosić w tamtejszym Urzędzie Imigracji i Naturalizacji (IND). To nie koniec formalnych obowiązków.

Każdy delegowany do pracy w Holandii musi mieć przy sobie dowód osobisty, nawet w miejscu pracy. W tym kraju istnieje bowiem obowiązek okazywania tego dokumentu przez osoby powyżej 14 roku życia. W razie kontroli np. urzędu skarbowego lub Inspekcji Pracy należy go więc przedstawić.

Przy delegowaniu pracowników do Holandii obowiązuje nadrzędna reguła - pracują oni według warunków zatrudnienia obowiązujących w Polsce.

Ale w kilku ważnych kwestiach mają prawo do tych stosowanych w Holandii. Chodzi m.in. o:

- maksymalny wymiar czasu pracy i minimalny czas przerw na odpoczynek,

- minimalną liczbę dni płatnego urlopu wypoczynkowego,

- gwarancję płacy minimalnej oraz płatnych nadgodzin,

- przestrzeganie przepisów bhp w miejscu pracy,

- ochronę kobiet ciężarnych, krótko po porodzie, ochronę dzieci i młodzieży,

- równouprawnienie mężczyzn i kobiet.

Jeśli w firmie lub sektorze, gdzie pracują delegowani, obowiązuje układ zbiorowy (uznany za ogólnie wiążący), to w tych kluczowych sprawach stosuje się jego przepisy. Wyjątek dotyczy takiej sytuacji, gdy w Polsce regulacje w tych sprawach są korzystniejsze niż w Holandii. Wówczas one pozostają w mocy. Jeśli układ zbiorowy wdanym sektorze zostaje powszechnie uznany za wiążący, to obowiązuje także w firmach, które bezpośrednio nie podlegają pod zakres jego działania. W Holandii około 85 proc. wszystkich zatrudnionych obejmuje taka umowa zbiorowa.

Holenderski pracodawca ma podać w umowie o pracę informację, czy u niego stosuje się układ zbiorowy. Ustalenia z układu zbiorowego zawsze pojawiają się w indywidualnej umowie o pracę, a ona nie musi być nawet sporządzona w formie pisemnej. Także ustalenia ustne są wiążące, chociaż będzie je trudniej udowodnić.

W Holandii nie wolno pracować dłużej niż 12 godzin w trakcie jednej zmiany i średnio 48 godzin na tydzień. Sporadycznie dopuszczalne są nadgodziny. Każdemu pracownikowi przysługuje ponadto 11-godzinny okres odpoczynku, który raz w tygodniu wolno skrócić do 8 godzin. Jednak raz w tygodniu musi mieć36 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Surowe reguły dotyczą także pracy nocą. Jeśli delegowani pracują na nocne zmiany, to nie wolno ich zatrudniać dłużej niż 40 godzin tygodniowo. Po takiej zmianie przysługuje im przynajmniej 14 godzin odpoczynku, a po trzech lub więcej zmianach nocnych - minimalnie 46 godzin odpoczynku.

Pracownik w Holandii ma prawo do prawnie ustalonej płacy minimalnej. Tym poniżej 23 roku życia przysługuje młodzieżowa płaca minimalna. Dwa razy do roku dostosowuje się ją do zmieniających się płac. Stawki minimum znajdują się na stronach Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (www.szw.nl oraz www.employment.gov.nl).

Płaca minimalna dotyczy pełnego tygodnia pracy (bez nadgodzin). Jeśli jednak delegowany pracuje w niepełnym wymiarze godzin, to otrzymuje kwotę odpowiednio zmniejszoną. Płaca brutto może składać się z różnych elementów, np.

- dodatków z tytułu pracy w systemie zmianowym lub z tytułu nienormowanego czasu pracy,

- wynagrodzenia nie w formie pieniężnej, ale określonych świadczeń, np. mieszkanie z wyżywieniem.

Jak w każdym unijnym kraju, także holenderski pracodawca musi zadbać o bezpieczeństwo i higienę pracy. Chodzi o to, aby w firmie zminimalizować ryzyko wypadków i chorób. Jeśli mimo to mogą wystąpić niebezpieczne sytuacje, szef musi zapewnić załodze środki ochronne (np. kaski czy okulary ochronne), a pracownicy muszą z nich korzystać.

Zgodnie z holenderskim prawem nie wolno nikogo dyskryminować z powodu wiary, światopoglądu, przekonań politycznych, rasy, płci, narodowości, skłonności hetero- czy homoseksualnych, stanu cywilnego, czasu pracy (praca na cały etat lub w niepełnym wymiarze), upośledzenia, choroby przewlekłej, rodzaju umowy (stała i czasowa) oraz wieku. Tych zasad musi także przestrzegać każdy pracodawca przy zatrudnianiu pracowników, ustalaniu im warunków pracy i zwalnianiu.

Niedozwolone jest też zastraszanie, polegające na obelżywych i pogardliwych uwagach czynionych przez kolegów w pracy. Pracodawca ma obowiązek ochronić pracowników przez takimi postawami.

Nie wolno też dyskryminować w płacy. Praca o tej samej wartości musi być jednakowo wynagradzana. Różnica w pensji nie może mieć nic wspólnego np. z płcią, rasą, narodowością, upośledzeniem, przewlekłą chorobą, czasem pracy czy umową na niepełny etat. Pracodawcy nie wolno wykorzystywać tego, że jeden pracownik jest gotów wykonywać tę samą pracę za mniejsze wynagrodzenie niż inny.

Każdy pracownik w Holandii ma prawo do płatnego, corocznego urlopu wypoczynkowego. Liczba dni urlopu, jakie przysługują po roku pracy, wynosi czterokrotnie więcej niż ustalona liczba dni pracy wciągu tygodnia (najczęściej jest to 4 x 5 = 20). Jeśli delegowany pracuje u pracodawcy krócej niż rok, to urlop oblicza mu się proporcjonalnie.

W czasie wypoczynku prócz normalnego wynagrodzenia pracownicy mają też prawo do minimalnego dodatku urlopowego. Jest on płacony przez pracodawcę przynajmniej raz w roku (zwykle w czerwcu). Wynosi 8 proc. obowiązujących dochodów (płaca podstawowa, dodatki, rekompensaty). Układ zbiorowy może ustalać inną liczbę dni urlopu, wypłatę czy wysokość dodatku urlopowego.

Jeśli delegowany jest zatrudniony u pracodawcy holenderskiego, to ma prawo do urlopu macierzyńskiego. Ale dotyczy to osób pracujących u obecnego pracodawcy przynajmniej od roku oraz mających dziecko w wieku poniżej 8 roku życia. Oboje rodzice mają prawo do bezpłatnego urlopu na każde dziecko.

Urlop macierzyński w Holandii może trwać 13 tygodni. Ze swoim pracodawcą można ustalić formę i termin podjęcia takiego urlopu (czasem reguluje to układ zbiorowy). Z reguły macierzyński jest bezpłatny. Układ zbiorowy lub uzupełniające warunki pracy mogą jednak zawierać przywileje dotyczące tego urlopu (np. częściową wypłatę pensji podczas urlopu).

Uprawnienia rodzicielskie

Pracownicom w ciąży przysługuje przynajmniej 16 tygodni urlopu z tytułu ciąży i porodu. Rozpoczyna się on między 6 a 4 tygodniem przed przypuszczalną datą porodu. Podanie o urlop pracownica składa u pracodawcy z przynajmniej trzytygodniowym wyprzedzeniem. Konieczne jest do tego oświadczenie lekarza lub położnej, na którym widnieje termin porodu. Podczas urlopu pracownica otrzymuje zasiłek w wysokości wynagrodzenia. Mężczyźni mają prawo do dwóch dni urlopu po urodzeniu się dziecka. Najczęściej są one płatne. Długość urlopu z tytułu urodzenia dziecka oraz związany z tym dodatek często określają układy zbiorowe lub sami pracodawcy.

Jeśli delegowani pracują w Holandii czasowo i mogą wykazać, że w Polsce pozostają ubezpieczeni, to nie muszą odprowadzać w tym kraju składek na ubezpieczenia społeczne.

W tym celu powinni przedstawić druk E101. Uzyskują go samodzielnie z ZUS lub wnioskuje o to pracodawca.

Jeśli chodzi o ubezpieczenie zdrowotne, to stawka 12 proc. jest już zawarta w ogólnej stawce ubezpieczenia społecznego (31,15 proc., patrz tabelka z podatkami) płaconej przez pracownika. Poza tym pracodawca odprowadza za pracownika dodatkowo składkę w wysokości 6,5 proc. Podobnie jak przy składkach płaconych przez pracownika, pracodawca nie odprowadza składek zdrowotnych, gdy dochód roczny delegowanego przekroczy 30 623 euro.

Pracujący w Holandii muszą mieć ubezpieczenie kosztów leczenia. Można to zrobić za pośrednictwem jednej z wielu firm ubezpieczeniowych zajmujących się takimi ubezpieczeniami.