Pracownik, który jest chętny do pracy w domu, może wystąpić do pracodawcy z inicjatywą zmiany dotychczasowych warunków zatrudnienia na telepracę. W miarę możliwości pracodawca powinien taki wniosek uwzględnić. Ale żeby taka zmiana była skuteczna, konieczna jest modyfikacja umowy.
Określenie „w miarę możliwości" daje pracownikowi podstawę do żądania zmiany warunków wykonywania pracy. W razie sporu sądowego pracodawca będzie więc musiał wykazać, że takie możliwości nie istnieją.
Według art. 67 (5) kodeksu pracy telepraca polega na wykonywaniu regularnie obowiązków poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Przepisy nie określają rodzajów pracy, przy których może być zastosowana telepraca. Skorzystanie z takiego rozwiązania jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy charakter obowiązków danego podwładnego pozwala na ich regularnym wykonywaniu poza zakładem pracy. Jeżeli zatrudniony zajmuje się np. obsługą interesantów lub musi na bieżąco korzystać z dokumentów dostępnych w urzędzie, nie można zastosować telepracy.
Miejscem wykonywania telepracy może być mieszkanie telepracownika. Praca może być również być wykonywana w taki sposób, że zatrudniony nie będzie miał stałego miejsca pracy i będzie się przemieszczał po określonym obszarze.
Praktyka pokazuje, że wobec telepracowników dobrze sprawdza się stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy. Kładzie on nacisk na realizację wyznaczonych prac, a nie godziny ich wykonywania. W tym systemie szef wyznacza pracownikowi konkretne zadania oraz ustala czas potrzebny na ich realizację. Pracownik samodzielnie decyduje o długości swojego dnia pracy, liczbie i czasie trwania przerw. Pracodawca natomiast kontroluje postępy w przebiegu zadań i rozlicza z ich prawidłowego wykonania.
