Potrzeby urzędu uzasadniają nadliczbówki

Kierownicy poszczególnych urzędów mają większe możliwości polecania swym podwładnym pracy w godzinach nadliczbowych (w przypadku pracowników urzędów państwowych pracy „poza normalnymi godzinami pracy”). Kodeks pracy w art. 151 § 1 pkt 1 k.p. dopuszcza bowiem taką pracę wyłącznie w dwóch sytuacjach, tj.

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

- wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

Tymczasem w przypadku urzędników wystarczającą przesłanką są „potrzeby pracodawcy” lub „potrzeby urzędu”. Zatem mogą to być zwykłe potrzeby. Możliwa jest więc sytuacja, w której urząd zatrudniający zbyt małą liczbę pracowników permanentnie poleca im świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych, aby zapewnić bieżącą obsługę interesantów.

Wyjątkiem jest polecenie dodatkowej pracy w nocy, w niedzielę lub w święto, która może być uzasadniona jedynie „w wyjątkowych przypadkach”. Z uwagi na specyfikę pracy urzędów oraz zwykłe ich godziny pracy sytuacja, w której praca w nocy, w niedzielę czy święto nie stanowiłaby jednocześnie pracy w godzinach nadliczbowych, byłaby zupełnie wyjątkowa.

[srodtytul]Różne zakazy[/srodtytul]

Również ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych zostały skonstruowane co do zasady odmiennie w stosunku do ogółu pracowników, tj. regulacji kodeksu pracy. Wyjątek dotyczy zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych kobiet w ciąży. Obowiązuje on tak samo jak w kodeksie pracy we wszystkich grupach urzędów. Co więcej, tu jest on bezwzględny, tj. nie może zostać zniesiony poprzez uzyskanie zgody samej zainteresowanej na pracę w nadgodzinach.

Ponadto w służbie cywilnej i u pracowników samorządowych, dla których regulacje ustawowe są w tym zakresie tożsame, przewidziano zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dla osób sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki oraz osobami opiekującymi się dziećmi do ośmiu lat. W ich przypadku jest to zakaz względny, który można zniwelować, uzyskując zgodę danego pracownika. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że przepis nie wymaga wyraźnie, by dzieci, na które udzielana jest opieka, potrzebowały jej na stałe. W związku z tym powstaje pytanie: w jaki sposób należałoby dokumentować przesłanki tej opieki? Czy chodzi o sytuacje takie, jak nieprzewidziane zamknięcie przedszkola lub zaświadczenie lekarskie potrzebne do uzyskania zasiłku opiekuńczego (art. 32 ust. 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CC4D8B49ABCC6ED13BC6D5310AE145AE?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.[/link])?

Wydaje się, że z literalnej wykładni przepisów należałoby wyciągnąć wniosek, że wystarczające jest samo posiadanie dziecka w wieku do ośmiu lat, by skorzystać z powyższego uprawnienia. Regulacja ta jest więc nie do końca precyzyjna i może prowadzić do nadużyć ze strony pracowników. Warto przy tym zauważyć jej podobieństwo do kodeksowego zakazu pracy w godzinach nadliczbowych pracowników opiekujących się dzieckiem do lat czterech (art. 178 § 2 k.p.) oraz do prawa do zwolnienia w wymiarze dwóch dni na opiekę nad dzieckiem do lat 14 (art. 188 k.p.). Dla skorzystania z obydwu powyższych uprawnień wystarczający jest formalny fakt posiadania dziecka w określonym wieku, udokumentowany aktem urodzenia i nie trzeba spełniać żadnych dodatkowych przesłanek.

W zakresie zakazu pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na sprawowanie opieki nad dziećmi do lat ośmiu trzeba wskazać na dwie różnice dotyczące urzędników państwowych. W ich przypadku po pierwsze taki zakaz nadgodzin ma charakter bezwzględny, podobnie jak kobiet w ciąży, a po drugie dotyczy on wyłącznie kobiet. Tak więc ojcowie nie mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, powołując się na sprawowanie opieki nad dzieckiem do lat ośmiu. Taka treść przepisu ma charakter dyskryminujący mężczyzn, co jest niezgodne z prawem unijnym.

[srodtytul]Niezdefiniowane sprawowanie pieczy[/srodtytul]

W praktyce największy problem wiąże się z interpretacją pojęcia „sprawowanie pieczy nad osobami wymagającymi stałej opieki”, które jest niezdefiniowane w żadnych przepisach. Co gorsza, z art. 97 ust. 10 ustawy o służbie cywilnej i art. 42 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych nie wynika nawet konieczność występowania pokrewieństwa między pracownikiem a osobą, nad którą jest sprawowana piecza. Można co prawda argumentować, że przepisy te powinny mieć zastosowanie tylko w sytuacjach, gdy obowiązek opieki ma podstawy prawne: pokrewieństwo czy przysposobienie. Wprost z regulacji ustawowych to jednak nie wynika, a więc nie można wykluczyć odmowy pracy w nadgodzinach ze względu na sprawowanie pieczy nad osobą obcą dla pracownika.

[ramka][b]Przykład [/b]

Pracownik samorządowy zgodził się opiekować swoją 70-letnią samotną sąsiadką w zamian za zapisanie mu w testamencie mieszkania. W związku z tym odmówił pracy w nadgodzinach ze względu na sprawowanie pieczy nad osobą wymagającą stałej opieki. Przepis ograniczający nadgodziny u pracowników samorządowych nie wyklucza wprost takiej sytuacji.[/ramka]

[srodtytul]Formy rekompensaty[/srodtytul]

W przypadku urzędników państwowych i samorządowych rekompensata dodatkowej pracy w zależności od wyboru pracownika może mieć dwojaką postać:

- wynagrodzenia,

- czasu wolnego.

Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach jest pozbawione dodatków za taką pracę, które przysługują zgodnie z art. 151[sup]1[/sup] k.p. w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia w zależności od tego, kiedy miała miejsce dodatkowa praca. Bo przepisy o nich nie wspominają. Urzędnicy dostaną zatem stawkę normalnego wynagrodzenia z tego tytułu.

[i]DOBRA FIRMA wystąpiła do Kancelarii Prezesa RM i Państwowej Insekcji Pracy o stanowisko w sprawie interpretacji pojęcia „wynagrodzenie”, użytego w art. 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych. Przepis ten nie precyzuje bowiem, o jakie wynagrodzenie chodzi: czy tylko normalne, czy normalne wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Pytanie jest zasadne w kontekście odesłania w art. 43 ust. 1 tej ustawy w kwestiach nieuregulowanych do kodeksu pracy. Otrzymane odpowiedzi opublikujemy. [/i]

Czas wolny może być udzielony tylko w proporcji 1:1, czyli w liczbie godzin odpowiadającej liczbie nadgodzin, ale może on zostać także udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.

[ramka][b]Przykład [/b]

W związku z dużą liczbą zachorowań na grypę w okresie styczeń – luty 2009 r. pracownik samorządowy przepracował łącznie 40 nadgodzin. Pracownik zdecydował się na odbiór czasu wolnego za takie nadgodziny, ale złożył wniosek do pracodawcy, aby udzielił mu wolnego w okresie 17 – 21 sierpnia 2009 r., czyli po urlopie zaplanowanym na pierwsze dwa tygodnie sierpnia. Jest to możliwe, bo wykorzystanie czasu wolnego przy urlopie może nastąpić także po kilku miesiącach od wystąpienia nadgodzin i nie ma znaczenia, czy jest to ten sam, czy inny okres rozliczeniowy czasu pracy.[/ramka]

[srodtytul]W służbie cywilnej tylko wolne [/srodtytul]

Trochę inne reguły rekompensaty pracy w nadgodzinach przewiduje ustawa o służbie cywilnej. Nie daje ona wyboru członkom korpusu. Ustanawia, że w zamian za taką pracę mogą otrzymać jedynie czas wolny od pracy. Przy czym ważne jest, czy otrzyma je pracownik, czy urzędnik (to podział ustanowiony w art. 3 ustawy o służbie cywilnej). Pracownikom służby cywilnej za pracę w nadgodzinach przysługuje bowiem czas wolny w tym samym wymiarze, niezależnie od tego, kiedy dodatkowa praca miała miejsce. W znacznie gorszej sytuacji znajdują się urzędnicy służby cywilnej. Im bowiem rekompensuje się czasem wolnym jedynie nadgodziny przypadające w nocy, a dniem wolnym – pracę w niedzielę lub święto. W przypadku niedzieli dzień wolny powinien zostać udzielony w najbliższym tygodniu, a wobec święta nie ma takiego wymogu. W obydwu jednak przypadkach dni wolne jak i czas wolny udzielany w zamian za nadgodziny można skumulować z urlopem wypoczynkowym.

[ramka][b]Przykład [/b]

Główny specjalista w departamencie budżetu i finansów, odpowiedzialny za wystawienie i przekazanie w terminie wszystkim pracownikom urzędu wojewódzkiego rocznych deklaracji PIT-11, pracował pod koniec lutego w godzinach nadliczbowych. Dodatkowa praca wynosiła po dwie godziny dłużej od poniedziałku do piątku. Pracował też w niedzielę 22 lutego. Urzędnik ten nie otrzyma żadnej rekompensaty za godziny nadliczbowe przypadające w dni powszednie, ale ma prawo do dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, który powinien zostać mu udzielony w kolejnym tygodniu lub przed albo po urlopie wypoczynkowym, jeśli tak zawnioskuje.[/ramka]

[ramka][b]Zasady z rozporządzenia[/b]

- praca powinna być wykonywana, zasadniczo, od poniedziałku do piątku w godzinach 8.15 – 16.15 (§ 2 rozporządzenia prezesa RM),

- szef Kancelarii Prezesa RM lub kierownicy urzędów mogą w drodze zarządzenia ustalić dniem wolnym od pracy dzień pracy przypadający między dniami wolnymi od pracy, pod warunkiem wyznaczenia soboty dniem pracy (np. za 2 maja), o tym pracownicy i interesanci urzędów muszą zostać poinformowani z minimum 14-dniowym wyprzedzeniem (§ 2a rozporządzenia prezesa RM),

- dyrektor generalny (kierownik) urzędu może ustalać inne rozkłady czasu pracy niż 8.15 – 16.15 w przypadkach uzasadnionych (§ 3 rozporządzenia prezesa RM):

– koniecznością zapewnienia sprawnej pracy urzędu i zróżnicowanym charakterem wykonywanych zadań; w takich sytuacjach pracownicy mogą pracować po osiem godzin między 7 a 18,