Właściwa procedura zatrudniania w urzędach zapewni fachowców

To  oznacza, że cały proces naboru musi być otwarty, jawny (w granicach wskazanych przez przepisy) i konkurencyjny.

Bez specjalnego trybu postępowania łatwo więc o błąd przy pozyskaniu pracowników.  Całą procedurę naboru, a nie jest łatwa, przeprowadza komisja konkursowa, którą powołuje kierownik jednostki. Ma ona oceniać zgłoszonych kandydatów.

Konkretny skład komisji trzeba dobrać w zależności od prowadzonego postępowania. Mogą w niej jednak znaleźć się stali członkowie, np. osoba zatrudniona w komórce kadrowej, zastępca kierownika jednostki.

Zawsze natomiast ma tam trafić osoba merytorycznie związana z pracą na obsadzanym w wyniku naboru wolnym stanowisku. Będzie to np. bezpośredni przełożony, pracownik koordynujący pracę zespołu itp.

Nabór na wolne stanowisko urzędnicze powinien obejmować:

• ogłoszenie o naborze na wolne stanowisko,

• przyjmowanie dokumentów  od kandydatów,

• wstępną selekcję kandydujących,

• selekcję końcową,

• sporządzenie protokołu,

• podjęcie decyzji o zatrudnieniu,

• ogłoszenie wyników naboru.

Ogłoszenie o naborze umieszczamy w Biuletynie Informacji Publicznej (BIP) jednostki oraz na tablicy informacyjnej. Przepisy nie nakazują przekazywania informacji o naborze w inny sposób. Oczywiście nie hamuje to rozpropagowania tych wiadomości z użyciem innej metody.

Zakres informacji niezbędnych do powiadomienia o naborze podajemy w ramce. W stosunku do poprzedniej listy w obecnym ogłoszeniu nowości polegają na konieczności ujawnienia:

• warunków pracy na danym stanowisku i

• wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Informacja o warunkach pracy na danym stanowisku powinna pozwolić kandydatowi na pełną ocenę tej posady. Pamiętając o tym, że wprowadzono to w nowelizacji mającej zwiększyć szanse osób niepełnosprawnych na podjęcie zatrudnienia, informacja ta powinna wskazywać przede wszystkim na:

• ogólny zakres czynności wykonywanych na danym stanowisku z podaniem szczególnych warunków wynikających z przepisów powszechnych, ale też zakładanego występowania pewnych czynności, zdarzeń, które mają służyć ocenie możliwości wykonywania danej pracy m.in. przez osobę o określonej dysfunkcji organizmu (np. konieczność wykonywania pracy fizycznej; bezpośredni kontakt z interesantami wymagający „mówienia w pracy”);

• usytuowanie stanowiska pracy – nie tylko np. które piętro, ale także opis drogi dojazdowej.

Chodzi tu o wskazanie, czy są schody, jeśli tak, to czy jest alternatywny dojazd dla osób poruszających się na wózkach – winda, podjazd, dźwig. Trzeba też podać szerokość przejść i korytarzy. Będzie to istotne dla osoby ograniczonej ruchowo, która dzięki temu oceni, czy da radę wykonywać określoną pracę.

Przykład

W ogłoszeniu o naborze wskazano, że praca na konkretnym stanowisku związana jest z częstymi wyjazdami. Zatem zatrudnienie na nim osoby ograniczonej ruchowo jest niemożliwe.

Taka informacja nie jest opisem warunków pracy. Przede wszystkim jednak automatycznie wyklucza pewną grupę spośród kandydatów.  Przy czym wyłączenie to nie opiera się na przepisach, np. wykonywanie pracy wymaga pełnej sprawności z punktu widzenia bhp, ale na przyjęciu nieprawdziwego założenia, że w podróż służbową może jechać tylko osoba w pełni sprawna ruchowo. Tak ogólne stwierdzenie eliminuje wszystkie osoby ograniczone ruchowo.

Dotyczy to zarówno tych poruszających się wyłącznie na wózku inwalidzkim, jak i przemieszczających się w miarę swobodnie, ale z użyciem kuli. Zatem taka generalizacja jest niedopuszczalna i może być uznana za dyskryminację w procesie zatrudnienia.

Informacja, czy w miesiącu poprzedzającym datę podania ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych w jednostce, w rozumieniu ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, wynosi co najmniej 6 proc., to podstawa do oceny, czy niepełnosprawny kandydat będzie mógł skorzystać ze szczególnego uprawnienia przyznanego mu po ostatniej zmianie ustawy. Chodzi o pierwszeństwo w uzyskaniu posady.

Co ma być w ogłoszeniu

Ogłoszenie o naborze powinno zawierać:

• nazwę i adres jednostki,

• określenie stanowiska,

• określenie wymagań związanych ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które dodatkowe,

• wskazanie zakresu zadań wykonywanych na stanowisku,

• informację o warunkach pracy na danym stanowisku,