Między pracą a domem

Pracodawcy z Podlasia, zresztą jak i w innych regionach, wciąż w ograniczonym zakresie widzą potrzebę korzystania z przewidzianych w kodeksie pracy elastycznych form organizacji i czasu pracy. Ponad połowa uważa, że nie ma potrzeby wprowadzania zmian w ich firmach, ponieważ wykorzystywane od lat schematy są bardzo dobre. Tylko co trzeci z badanych pracodawców jest zdania, że stosowanie nietypowych rozwiązań jest potrzebne jego firmie. Taką opinię wygłaszają głównie przedstawiciele branży transportowej i rolniczej.

Opór przed stosowaniem elastycznych form pracy wynika przede wszystkim z braku odpowiedniej wiedzy zarówno o rozwiązaniach dostępnych w prawie pracy, jak i korzyściach możliwych do osiągnięcia dzięki ich stosowaniu. Nie bez znaczenia są obawy przed tym, co jest nowe. A także przed zbyt wysokimi kosztami i problemami organizacyjnymi wynikającymi z wprowadzenia tych zmian. Są też i tacy, którzy nie dopuszczają jakichkolwiek zmian w funkcjonowaniu swojej firmy. Podkreślić też trzeba, że obowiązujące w krajowym ustawodawstwie przepisy powodują, że mamy dosyć sztywną organizację pracy i czasu pracy (tygodniowa norma czasu pracy i pojęcie doby pracowniczej).

Jeśli już właściciele firm wykorzystują nietypowe rozwiązania w organizacji pracy, to wynika to najczęściej z okresowych wahań popytu na towary i usługi. W sytuacjach wzrostu popytu reagują najczęściej, zwiększając – na różne sposoby – intensywność pracy i stosując nietypowe formy zatrudnienia. W okresie dekoniunktury rozstają się z określonymi grupami pracowników i rezygnują ze współpracy ze zleceniobiorcami. Takie rozwiązania mają oczywiście ekonomiczne uzasadnienie, jeśli chodzi o bieżące potrzeby pracodawcy, ale nie wpływają na ogólny rozwój firmy. Ponadto wysoka intensywność pracy może negatywnie wpływać na jakość pracy oraz stan zdrowia pracowników. Część pracodawców o tym zapomina. To błąd, bo czas pracy i sposób jej zorganizowania to czynniki, które mają ogromny wpływ na jakość pracy i życia pracowników.

[srodtytul]Typowo jednozmianowo[/srodtytul]

Najpopularniejszą formą zatrudniania pracowników na Podlasiu jest umowa o pracę. W dużym zakresie pracodawcy stosują umowy terminowe, szczególnie popularne w handlu i działalności usługowej. Poza umowami o pracę popularne są też umowy-zlecenia (46 proc.), umowy o dzieło (29 proc.), a także inne formy umów cywilnoprawnych, np. kontrakty menedżerskie lub umowy o współpracę (5 proc.). Umowy terminowe, szczególnie popularne w handlu i usługach, wiążą się z kosztami wynikającymi z płynności zatrudnienia: problemem kwalifikacji zawodowych nowych zatrudnionych, kosztami szkoleń i rekrutacji, istotnych zwłaszcza w przypadku najmłodszych pracowników. Trudno też przy niestabilnych umowach oczekiwać od pracowników odpowiedniego zaangażowania w pracę. Umowy okresowe nie dają poczucia bezpieczeństwa pracowniczego i ograniczają możliwości korzystania z wielu rozwiązań niezbędnych dla stabilizacji życiowej (np. dostępu do kredytów bankowych). Nie są więc w ostatecznym rozrachunku instrumentem stabilizacji zatrudnienia, np. gdy istotna jest ciągłość opłacania składek emerytalnych (pracownicy starsi) i ubezpieczenia zdrowotnego czy chorobowego (osoby niepełnosprawne). Ci, którzy są świadomi tych problemów, łączą różne rodzajów umów o pracę i umów cywilnoprawnych, zachowując jednocześnie stabilny zespół stałych pracowników.

Z analizy systemów i rozkładów czasu pracy oraz organizacji pracy w podlaskich firmach wynika sztywność rozwiązań i mały zakres wykorzystania w podlaskich firmach elastycznych, nietypowych możliwości. Najczęściej w typowej firmie w województwie podlaskim obowiązuje przeciętny ośmiogodzinny czas pracy przez pięć dni w tygodniu. W jednej trzeciej firm pracownicy o tej samej porze zaczynają i kończą pracę. Wciąż mało przedsiębiorstw łączy kilka sposobów organizowania pracy. I tak np. wśród firm wykorzystujących pracę jednozmianową ponad połowa z nich stosuje tylko to jedno rozwiązanie. Indywidualny czas pracy dostosowany do potrzeb pracowników i pracodawców stosuje zaledwie 25 proc. firm, głównie publicznych i prywatnych, będących własnością osób fizycznych. To duże zakłady i firmy mikro działające w transporcie, gospodarce magazynowej, łączności, pośrednictwie finansowym, edukacji i ochronie zdrowia.

Wciąż rzadko wykorzystywany jest zadaniowy czas pracy (umożliwiający m.in. ograniczenie zakresu pracy w godzinach nadliczbowych). Jeśli jest wdrażany w firmach, to najczęściej w małych i średnich, z branży handlowej oraz rolniczej.

Mało popularne jest zastosowanie przez podlaskich pracodawców telepracy. Na tej zasadzie zatrudnieni są głównie menedżerowie, specjaliści, programiści, pośrednicy finansowi i agenci, natomiast praca w domu obejmowała głównie nauczycieli, prawników, księgowych, artystów i kontrolerów jakości.

Generalnie pracodawcy, zmierzając do ograniczenia zatrudnienia pracowniczego, w niewielkim zakresie wykorzystują możliwości, jakie daje kodeks pracy w stosowaniu indywidualnych rozwiązań. I nie chodzi tylko o ustalenia z pojedynczymi pracownikami (tak dzieje się w firmach małych i mikro), ale o rozwiązania stosowane na poziomie danych grup zadaniowych. Na przykład w odniesieniu do harmonogramu pracy, układu zmian, dyżurów.

[srodtytul]Edukować i promować[/srodtytul]

Istnieje konieczność edukowania pracodawców bez względu na branże, wielkość firmy i sektor własności. Działania te powinny dotyczyć zarówno wiedzy o kosztach, jak i korzyściach stosowania wszelkich nietypowych rozwiązań organizacyjnych. W najlepszym przypadku elastyczność może stwarzać możliwość dostosowania godzin pracy do potrzeb osobistych i rodzinnych. W najgorszym, bycie elastycznym oznacza pracę ciężką, dłuższą, często w niedogodnych porach i bez odpowiedniej rekompensaty finansowej. Powodzenie podejmowanych działań zależy więc od umiejętności wykorzystania najlepiej dobranych metod do konkretnych warunków, w jakich działa firma. Ważne jest także to, aby w proces przygotowania i wdrażania nowych rozwiązań zaangażować wszystkie grupy pracowników: kierownictwo firmy, personel zarządzający, pracowników i ich przedstawicieli z rad pracowniczych lub związków zawodowych. Taka współpraca nie tylko umożliwi w miarę bezbolesne dla firmy wprowadzanie nowych rozwiązań, ale także zwiększy stopień akceptacji dla tych zmian organizacyjnych.

Sporo do zrobienia jest też we wspieraniu zatrudnienia grup, które mają problemy na rynku pracy: kobiet w wieku aktywnego rodzicielstwa, niepełnosprawnych lub osób, które rozpoczynają dopiero karierę zawodową. To w tych dziedzinach należałoby zwiększyć zastosowanie nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy. Elastyczne podejście do warunków organizacji pracy i zatrudnienia pozwoliłby wielu z tych osób podjąć pracę zarobkową, gdyż – jak wskazują badania, a także doświadczenia europejskie – barierą ich aktywności jest nie ich stan zdrowia i ograniczona sprawność, ale sztywne ramy wykonywania pracy. Elastycznych rozwiązań potrzebują także osoby starsze, kończące okres aktywności zawodowej, oczekujące stopniowego, łagodnego przechodzenia na emeryturę. Nasz kraj charakteryzuje się bowiem bardzo wczesnym wiekiem opuszczania rynku pracy (59,3 lata, podczas gdy średnio w Unii Europejskiej jest to 61,2 lata). To powoduje, że pracodawcy nie wykorzystują w dostatecznym zakresie ich bogatej wiedzy i doświadczenia. Nie można tracić też z pola widzenia także tego, że Polska się starzeje, zasoby pracy się kurczą, co nakazuje racjonalne wykorzystywanie i tworzenie warunków do aktywizacji zawodowej tych grup społecznych. Oczywiście uwzględniających specyfikę oczekiwań starszych pracowników.

Problemem jest także to, że nie tylko pracodawcy, ale pracownicy z tych grup dyskryminowanych niewiele wiedzą o takich elastycznych formach, które niejednokrotnie doskonale sprawdziłyby się w ich sytuacjach życiowych. Z tą wiedzą trzeba do nich także dotrzeć.

Szersze stosowanie nietypowych rozwiązań w zakładach pracy jest warunkiem niezbędnym dla rozwoju współczesnej gospodarki, także w warunkach recesji. Elastyczne formy zatrudnienia mogą bowiem stanowić doskonały instrument prowadzenia polityki kadrowej w firmie, ułatwiając dobór pracowników, stabilizację zatrudnienia, obniżając koszty pracy, a właściwe zastosowane, odpowiadając zarówno potrzebom pracowników, jak i pracodawców. Nie oznacza to jednocześnie, że elastyczne formy zatrudniania będą najlepszym lekarstwem na kłopoty podlaskiego, ale też i polskiego rynku pracy.

[ramka][srodtytul]Praca w domu [/srodtytul]

Powierzoną pracę pracownik wykonuje w domu, a nie w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Powoduje to wzrost elastyczności działania pracowników, oszczędność czasu na dojazdy, wzmocnienie więzów rodzinnych.

[srodtytul]Umowa o pracę na zastępstwo[/srodtytul]

Nie chcąc tracić kontaktu z cenionym pracownikiem, który potrzebuje dłuższej przerwy w pracy (np. z powodu przebywania na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym), pracodawca może zatrudnić innego pracownika na ten czas. Może w tym celu również skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej.

[srodtytul]Konta czasu pracy[/srodtytul]

To rozwiązanie mało znane w Polsce. Konto czasu pracy funkcjonuje podobnie do konta bankowego: gromadzi się na nim nadwyżki i niedobory czasu pracy poszczególnych pracowników. Pracownicy wykorzystujący konta mają zapewnione stałe wynagrodzenie i ubezpieczenie społeczne. Rozwiązanie to ułatwia firmom dostosowanie produkcji lub usług do wahań koniunkturalnych i sezonowych, a pracownikom umożliwia odbiór nadpracowanego czasu w formie czasu wolnego lub wydłużonego urlopu wypoczynkowego.

[srodtytul]Zadaniowy czas pracy [/srodtytul]

Zadaniowy czas pracy nie jest określony godzinowo, ale wymiarem zadań należących do obowiązków pracownika. Zadania powinny być tak określone, by pracownik mógł wykonać je w ciągu obowiązującego go czasu pracy.

[srodtytul]Równoważny czas pracy[/srodtytul]

Pracodawca może wydłużyć w niektórych dniach czas pracy (maksymalnie do 12 godzin). Każdy taki okres musi jednak zostać zrównoważony dniami ze skróconym czasem pracy.

[srodtytul]Indywidualny rozkład czasu pracy [/srodtytul]

Pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może ustalić dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. Może to polegać na ustaleniu innych niż tradycyjne godzin rozpoczynania i kończenia pracy lub na wyznaczeniu innych dni pracujących w tygodniu niż tradycyjnie, od poniedziałku do piątku.

[srodtytul]Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu[/srodtytul]

Umożliwia pracę w wymiarze od pół do 2/3 etatu. Taka forma zatrudnienia ułatwia godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi. Niepełnoetatowa praca wiąże się jednak dla pracodawców m.in. z wyższymi kosztami administracyjnymi, trudnościami w ewidencji czasu pracy i wynikających z niego uprawnień pracowniczych.

[srodtytul]Skrócony tydzień pracy[/srodtytul]

Pozwala skrócić tydzień pracy do mniej niż pięciu dni w tygodniu, przy zachowaniu dopuszczalnej tygodniowej normy czasu pracy. Skrócony tydzień pracy możliwy jest do zastosowania wyłącznie na prośbę pracownika i jego pisemny wniosek, w którym wskazane będą dni tygodnia, w których praca miałaby być wykonywana.

[srodtytul]Praca w systemie weekendowym[/srodtytul]

To rozwiązanie dla pracodawców, głównie z branży handlowej lub usługowej, którzy chcą, aby praca trwała bez przerwy, siedem dni w tygodniu. Pozwala na zastosowanie dzielonego stanowiska pracy, z którego od poniedziałku do piątku korzysta pracownik zatrudniony w systemie podstawowym, od piątku do niedzieli pracownik weekendowy. Ta forma zatrudnienia pozwala kobietom łączyć obowiązki rodzinne z pracą, a studentom kontynuować naukę w systemie dziennym (choć mogą się pojawić problemy w okresie sesji egzaminacyjnych).