Obywatele Wielkiej Brytanii opowiedzieli się w referendum za wyjściem z Unii Europejskiej. Nie oznacza to, że kraj ten opuści struktury europejskie z dnia na dzień, bo procedury wyjścia pewnie trochę potrwają. Już teraz warto jednak rozważyć, jakie konsekwencje Brexit może rodzić dla delegowania pracowników z Polski i do naszego kraju.

Wielka swoboda

Obecnie przedsiębiorcy mający swoją siedzibę w państwach członkowskich korzystają ze swobody świadczenia usług. To podstawowa zasada rynku wewnętrznego UE zapisana w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej.

Swoboda świadczenia usług obejmuje prawo przedsiębiorstw do ich świadczenia w innym państwie członkowskim, do którego mogą w takim celu tymczasowo delegować swoich podwładnych. Kluczowym elementem wykonawczym tej zasady okazało się delegowanie pracowników na teren innego państwa UE w celu wykonywania usług.

Delegowanie do innego państwa członkowskiego w zakresie świadczenia usług reguluje dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. Zgodnie z zasadą, która legła u podstaw dyrektywy, warunki zatrudnienia pracownika delegowanego nie mogą być mniej korzystne niż obowiązujące w państwie, do którego został wysłany. Dlatego państwa członkowskie zobligowano do przyjęcia w swoich porządkach prawnych regulacji, których celem jest zagwarantowanie delegowanym minimalnego poziomu warunków zatrudnienia na ich terytorium. Precyzuje je art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE i wysyłający przedsiębiorcy muszą zapewnić w kraju delegowania:

- maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,

- minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,

- minimalne stawki płacy ze stawką za nadgodziny; nie stosuje się tego do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych,

- warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

- zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy,

- środki ochronne stosowane do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,

- równe traktowanie mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy o niedyskryminacji.

Ubędzie przepisów, ale nie praw

Gdy dojdzie do faktycznego wyjścia Wielkiej Brytanii z UE, w tym kraju powinny przestać obowiązywać wszystkie przepisy prawa unijnego, jak traktaty, rozporządzenia, dyrektywy decyzje. Nie będzie również można skutecznie powoływać się na stanowiska wyrażane w wyrokach przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Swoje zastosowanie straciłaby też dyrektywa 96/71/WE. Jednak dyrektywa ta została implementowana do brytyjskiego prawa krajowego i stała się jego częścią, m.in. do Employment Rights Act 1996 (pol. ustawa dotycząca praw pracowniczych 1996). Przepisy te z kolei odnoszą się zarówno do pracowników, którzy są na stałe zatrudnieni na Wyspach, jak i tych delegowanych w zakresie swobody świadczenia usług. Dlatego nie powinny się zmienić warunki zatrudnienia na Wyspach pracowników delegowanych z Polski również po wyjściu z UE.

Ubezpieczenia społeczne

Pozostaje jeszcze ustalenie, któremu systemowi ubezpieczeń społecznych podlega delegowany pracownik. Obecnie delegowani w UE korzystają z rozporządzenia Rady i Parlamentu Europejskiego (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Podstawową regułą jest podleganie systemowi ubezpieczeń społecznych tylko jednego państwa członkowskiego. Co do zasady jest to ustawodawstwo państwa, w którym świadczy się pracę.

Jednak u delegowanych rozporządzenie przewiduje wyjątki. Zgodnie z art. 12 taka osoba może podlegać ustawodawstwu państwa członkowskiego, z którego jest delegowana, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy.

W praktyce polscy przedsiębiorcy muszą wystąpić do ZUS o potwierdzenie na formularzu A1 podlegania ubezpieczeniu polskiemu w czasie pobytu pracownika za granicą. Gdyby to rozporządzenie przestało obowiązywać w związku z wyjściem Wielkiej Brytanii z UE, konieczne stałoby się podpisanie przez oba kraje umowy o zabezpieczeniu społecznym, która regulowałaby te zagadnienia.

Zezwolenia i wizy

Wielką niewiadomą jest również to, czy Wielka Brytania przywróci konieczność uzyskiwania zezwoleń na pracę i wiz przy delegowaniu do tego kraju. Dopełnienie takich formalności to uciążliwość dla pracodawców, która uniemożliwia wysyłanie zatrudnionych z dnia na dzień, gdyż procedury zawsze trwają. Taka konieczność pojawi się w razie delegowania tamtejszych obywateli do Polski po zakończeniu procedury wyjścia.

Zgodnie zaś z art. 88 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 645 ze zm.) zezwolenie na pracę jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec:

- wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany do Polski na ponad 30 dni w roku kalendarzowym do oddziału lub zakładu podmiotu zagranicznego albo podmiotu powiązanego, w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, z pracodawcą zagranicznym (zezwolenie typu C),

- wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego, niemającego oddziału, zakładu lub innej formy zorganizowanej działalności na terytorium Polski i jest delegowany do Polski w celu realizacji usługi o charakterze tymczasowym i okazjonalnym (usługa eksportowa) – zezwolenie typu D,

- pracuje u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany do Polski na ponad 30 dni w ciągu kolejnych sześciu miesięcy w innym celu niż wskazany w art. 88 pkt 2-4 (zezwolenie typu E).

W zależności zatem od konkretnych warunków delegowania do Polski różne będą przesłanki otrzymania zezwolenia na pracę. Przy okazji nie można zapominać o konieczności uzyskania ważnego tytułu pobytowego na terenie RP.

Cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium naszego kraju, jeżeli ma zezwolenie na pracę oraz przebywa w Polsce m.in:

- na podstawie wizy uprawniającej do świadczenia pracy,

- na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy,

- na podstawie wizy wydanej przez inne państwo obszaru Schengen lub

- w ramach ruchu bezwizowego.

Przykład

Pracodawca z siedzibą w Londynie ma podpisaną umowę o współpracę z polskim dostawcą. Chcąc wysłać pracownika na audyt do polskiego kontrahenta już po wyjściu Wielkiej Brytanii z UE, musi zalegalizować jego pracę i pobyt w Polsce. W pierwszej kolejności zagraniczny przedsiębiorca powinien starać się w urzędzie wojewódzkim właściwym dla miejsca świadczenia pracy w Polsce o zezwolenie na pracę typu D na tzw. usługę eksportową. Zezwolenie jest wymagane, począwszy od pierwszego dnia pracy u nas. Na jego podstawie pracownik może ubiegać się o wydanie wizy krajowej bądź Schengen do celów pracy w polskiej placówce dyplomatycznej w Wielkiej Brytanii, jeśli dla obywateli brytyjskich zostanie wprowadzony wymóg posiadania wiz.

Skierowanie do Polski

Przy okazji delegowania do naszego kraju nie można też zapominać o ustawie z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników do Polski w ramach świadczenia usług (DzU z 2016 r., poz. 868), która weszła w życie 18 czerwca 2016 r. Wprawdzie przepisy te odnoszą się głównie do pracodawców delegujących z państw członkowskich, ale zgodnie z art. 26 ustawy stosuje się ją odpowiednio w razie wykonywania pracy na terytorium Polski przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim.

Na mocy tej ustawy pracodawca zagraniczny, w tym również brytyjski, nawet po wyjściu z Unii Europejskiej, zobowiązany jest m.in. do:

- wyznaczenia osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień, przebywającej w okresie delegowania na terytorium Polski,