Czas pracy: podwójna aktywność ochroniarzy w grupach kapitałowych

Specyfika pracy zawodowych ochroniarzy wymusiła na ustawodawcy uelastycznienie ich czasu pracy. To jedna z nielicznych grup, którym w systemie równoważnym można planować 24-godzinne zmiany robocze.

Zła praktyka

Dla niektórych pracodawców to jednak zbyt mało. Aby więc zminimalizować koszty i maksymalnie wykorzystać czas pracy podwładnych, obok etatowej umowy zawierają z nimi także kontrakt cywilnoprawny, działając jako inna spółka z grupy kapitałowej. Na jej podstawie rozliczają wszystkie ponadnormatywne godziny pracy.

Takie działanie przynosi złudne korzyści, a przedstawioną praktykę można zakwestionować z pominięciem osobowości prawnej spółki, powołując się na jej pozorność lub nieważność. W takim przypadku szef będzie musiał rozliczyć godziny przepracowane w myśl nieważnej z mocy prawa umowy cywilnoprawnej jako nadgodziny i wypłacić za nie podwładnemu normalne wynagrodzenie z dodatkami.

Trudne realia

Większe firmy z branży ochrony osób i mienia zatrudniają ludzi na umowy o pracę, a jednocześnie pracownik podpisuje umowę-zlecenie z inną spółką grupy kapitałowej. Dzięki temu nie występują nadgodziny, gdyż pracę z przekroczeniem norm lub dobowego wymiaru firma rozlicza w umowie cywilnoprawnej i płaci za nią uzgodnioną stawkę godzinową bez dodatków. Niejednokrotnie takie umowy są powiązane – od zawarcia tej cywilnej zależy przyjęcie lub kontynuacja stosunku pracy. Prowadzi to do absurdalnych sytuacji – jedna osoba ochrania obiekt najpierw jako pracownik, a następnie jako zleceniobiorca działający na rzecz innej firmy z holdingu.

Przykład

Pan Krzysztof podjął pracę w firmie ochroniarskiej XIX i w pierwszym dniu dowiedział się o konieczności podpisania zlecenia z firmą XIX Ochrona, wchodzącą w skład grupy kapitałowej. Jego czas pracy przedstawiał się tak, że w 24-godzinnych dniówkach przez osiem lub 12 godzin pracował w stosunku pracy, a pozostałe 16 lub 12 godzin miał rozliczane w ramach kontraktu cywilnoprawnego. Przez cały czas ochraniał ten sam obiekt, korzystał z tego samego ubrania roboczego (munduru firmy XIX). Używał też tych samych narzędzi pracy (latarka, paralizator, kajdanki, krótkofalówka) przekazanych mu przez pracodawcę przy nawiązaniu umowy, a polecenia służbowe wydawał mu przedstawiciel firmy XIX.

W takich okolicznościach podwładny może podnosić, że umowa prawa cywilnego jest pozorna, gdyż cały czas wykonywał zadania na rzecz pracodawcy. Dzięki temu może zasadnie domagać się wypłaty wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny, które nie zostały wykazane przez pracodawcę.

Przebijanie welonu korporacyjnego

Zatrudnianie poza normalnym czasem pracy własnych pracowników na umowach cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. I to nawet jeśli pracownicy byli zainteresowani takim rozwiązaniem. Od dawna kwestionuje to orzecznictwo (por. uchwała Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94).

Problem polegał na tym, że we wcześniejszych wyrokach SN nie dostrzegano możliwości sumowania czasu pracy świadczonej na rzecz różnych podmiotów, z których każdy jest pracodawcą nawet, jeśli były między sobą powiązane finansowo.

Wyłomu w tej wykładni dokonał SN w wyroku z 5 listopada 2013 r. (II PK 50/13). Przypomniał w nim, że spółki należące do grupy kapitałowej, z którymi podwładny zawarł jednocześnie umowę o pracę i zlecenia, są odrębnymi podmiotami prawnymi. Powiązanie pracy wykonywanej na rzecz każdej z nich przez uznanie, że zlecenie zostało zawarte w celu obejścia prawa, wymaga przyjęcia koncepcji pominięcia osobowości prawnej spółki, zwanej również przebijaniem welonu korporacyjnego. Działanie to jest więc wyrazem dezaprobaty dla sytuacji, w których korzystanie ze swobody w kreowaniu osób prawnych prowadzi do szczególnie negatywnych konsekwencji dla pozostałych uczestników obrotu.

Tezę tę rozwinął SN w wyroku z 18 września 2014 r. (III PK 136/13). Uznał w nim, że w rodzimym prawie brakuje szczególnych konstrukcji, które pozwalają przeciwdziałać nadużywaniu podmiotowości prawnej. Aby pominąć prawną odrębność podmiotów wchodzących w skład jednej grupy kapitałowej, konieczna jest odpowiednia interpretacja przepisów. W ocenie SN działanie to ma przeciwdziałać skrajnym przypadkom, w których nadużywana jest swoboda tworzenia takich podmiotów. Nadużywaniu podmiotowości prawnej może przeciwdziałać skorzystanie z instytucji obejścia prawa. W takim przypadku jego przejawem nie jest jednak sam fakt utworzenia spółki, lecz sposób korzystania z jej konstrukcji.

Pozorność lub nieważność oświadczenia...

Innym sposobem pozwalającym wykluczyć skuteczność kontraktów cywilnych zawieranych z pracownikami innej spółki grupy kapitałowej jest uznanie pozorności lub nieważności zawartych zleceń. Za stwierdzeniem ich pozorności opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 2014 r. (I PK 241/13). Uznał, że umowa-zlecenie nie musi rodzić trwałego skutku obligacyjnego, szczególnie gdy nie jest realizowana przez jej strony, a praca, do której się odnosi, jest wykonywana w stosunku pracy nawiązanym z innym podmiotem. W takich okolicznościach spisanie umowy, wobec nierealizowania obowiązków zleceniobiorcy na rzecz zleceniodawcy, wskazuje na pozorność tej czynności, która skutkuje jej nieważnością.

Przykład

Dwie spółki wchodzące w skład grupy kapitałowej postanowiły rozdzielić między siebie zatrudnienie pracowników ochrony dozorujących osiedla mieszkaniowe. Pierwsza z nich zawierała z nimi umowy o pracę, a przez drugą szły rozliczenia godzin wykraczających ponad pełen etat, kwalifikowanych jako praca w zakresie umowy zlecenia. Przyjmując, że zlecenia nie były faktycznie realizowane, wykluczamy potrzebę weryfikacji ich skuteczności. Kluczowe znaczenie ma bowiem to, że pracę wykonywano pod kierownictwem pracodawcy i na jego rzecz, on też oceniał jej jakość i ilość. W efekcie przypisanie innym podmiotom określonej liczby godzin pracy ma charakter czysto techniczny, a analiza chęci obejścia prawa przez te podmioty staje się zbędna, skoro nie one miały interes w obejściu prawa.

Dokładnie ten sam skutek powoduje uznanie umowy cywilnoprawnej za nieważną, gdyż faktycznie zmierzającą do obejścia przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu pracy w nadgodzinach (art. 1511 § 1 k.p.). W jego efekcie wszystkie aktywności zawodowe pracownika należy potraktować jako podejmowane w zakresie umowy o pracę.

Przy tym nieważność umowy nie wyklucza możliwości stwierdzenia jej pozorności. Potwierdził to SN w wyroku z 13 marca 2012 r. (II PK 170/11), szczególnie wobec umów zawieranych w celu obejścia prawa. W przeciwieństwie do przypadków pominięcia osobowości prawnej na podstawie zakazu czynienia z prawa użytku sprzecznego z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem bądź zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 17 marca 2015 r., I PK 179/14), koncepcja przeciwdziałania wykorzystywaniu osobowości prawnej, korzystając z konstrukcji obejścia przepisów o wynagradzaniu nadgodzin, nie traktuje umowy cywilnej jako pozornej, lecz jako uśpioną.

...i samej umowy

Zatrudnienie pracownika jednej spółki grupy kapitałowej przez inny jego podmiot na zlecenie może być uznane za próbę obejścia przepisów o wynagradzaniu pracy w nadgodzinach, jeśli obie umowy miały na celu wykonywanie takich samych czynności. W tych okolicznościach nie ma wątpliwości, że zlecenie zmierzało do obejścia prawa, co skutkuje sankcją nieważności (art. 58 § 1 kodeksu cywilnego).

Jednocześnie można bronić tezy, że kontrakt cywilnoprawny był pozorny w rozumieniu art. 83 k.c., a wszelkie czynności zawodowe pracownika były podejmowane w stosunku pracy, skoro rozliczanie części godzin na umowę cywilną zawartą z innym podmiotem miało charakter organizacyjno-techniczny. Skutek jest ten sam, gdyż w obu przypadkach godziny pracy rozliczane na umowie cywilnej należy zaliczyć do etatowego czasu pracy. Niewątpliwie spowoduje to poważne przekroczenie norm i konieczność rekompensaty nadgodzin. Wniosek ten potwierdził SN w wyroku z 8 lipca 2015 r. (II PK 282/14).

Przykład

Pracownica pilnująca przychodni lekarskiej jest związana umową o pracę z firmą ochroniarską i jednocześnie zleceniem z jej spółką córką. W stosunku pracy szef rozlicza jej wszystkie godziny pracy od pierwszego dnia miesiąca do wyczerpania wymiaru. Pozostałe godziny pracy przerzuca do drugiej firmy i rozlicza według stawki ustalonej w zleceniu. Pracownica wykonuje zadania w miesięcznych okresach rozliczeniowych, a pracodawca korzysta z planowania jej czasu pracy w 24-godzinnych zmianach.