- nie zrezygnowała z obowiązków socjalnych wobec załogi.
Potwierdza to art. 3 ust. 2 – 3b [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4208C5E90421CC0AEBB9BF9BC3494C34?id=74017] ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.[/link]; dalej ustawa o zfśs).
Świadczenie urlopowe przysługuje podwładnemu wybierającemu się na urlop obejmujący minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych wypoczynku, najpóźniej ostatniego dnia przed rozpoczęciem urlopu. Nie może przekroczyć dla jednej osoby ustawowego odpisu podstawowego, ale jest proporcjonalny do wymiaru czasu pracy (art. 3 ust. 4 ustawy o zfśs).
Stąd też powstał problem, jak uzyskać świadczenie urlopowe dla osoby zatrudnionej co miesiąc przez tyle samo godzin. Moim zdaniem w tym wypadku świadczenie urlopowe ustalamy na podstawie wymiaru czasu pracy obowiązującego w tym miesiącu, w którym występuje ostatni dzień poprzedzający urlop wypoczynkowy.
Urlop wypoczynkowy to uprawnienie roczne, które zatrudnionemu wolno wykorzystać w dowolnej chwili, oczywiście po sporządzeniu planu urlopów i złożeniu wniosku urlopowego. Świadczenie urlopowe jest z kolei należnością jednorazową, uiszczaną wyłącznie w momencie, kiedy pracownik weźmie odpowiednio długi wypoczynek.
Nie ma tu zatem znaczenia wymiar czasu pracy z innych okresów roku, liczy się przypisany do tego miesiąca, w którym zainteresowany nabył prawo do świadczenia urlopowego.
[ramka][b]Przykład 2[/b]
Zakład 1 stycznia 2010 r. miał 17 pracowników na 15 pełnych etatach. Uiszcza świadczenia urlopowe. Pani Jadwiga, zatrudniona w normalnych warunkach przez 150 godzin miesięcznie, bierze urlop od 4 do 22 lutego br.
Aby uzyskać należne jej świadczenie urlopowe, ustalamy:
- wysokość ustawowego odpisu socjalnego dla zatrudnionego w normalnych warunkach; jest to 1000,04 zł (37,5 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w II półroczu 2008 r., 2666,77 zł);
nie zostały jeszcze opublikowane wynagrodzenia niezbędne do ustalenia tegorocznych odpisów na zfśs, dlatego do rachunków przyjmujemy odpisy zeszłoroczne, które po ogłoszeniu średniej płacy ewentualnie wyrównujemy,
- wymiar czasu pracy (w ułamku dziesiętnym) obowiązujący panią Jadwigę w miesiącu, w którym wypada ostatni dzień roboczy przed rozpoczęciem urlopu, czyli w lutym 2010 r.
120 godzin : 160 godzin = 0,75 etatu
- końcową wartość świadczenia urlopowego, mnożąc 0,75 etatu przez pełne świadczenie urlopowe
0,75 etatu x 1000,04 zł = 750,03 zł
Firma powinna była wypłacić pani Jadwidze 750,03 zł brutto świadczenia urlopowego, najpóźniej w środę 3 lutego.[/ramka]
[srodtytul]...współczynnik również[/srodtytul]
Ekwiwalent przysługuje pracownikom, którzy mają niewykorzystany urlop wypoczynkowy w momencie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Liczymy go tak samo jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy z pewnymi wyjątkami.
Jest przy tym konieczny współczynnik ekwiwalentu (w br. wynosi 21,08 dla pełnego etatu), który dla niepełnoetatowców ustalamy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
I tu rodzi się kolejny problem: według jakiego wymiaru czasu pracy rozliczyć współczynnik ekwiwalentu dla zatrudnionego co miesiąc przez tyle samo godzin: z konkretnego miesiąca czy uśrednionego w roku jak przy wymiarze urlopu?
Moim zdaniem stosujemy tę samą regułę co do przy świadczeniu urlopowym.
Obydwie należności są jednorazowe. Rozstrzyga więc moment nabycia prawa do ekwiwalentu za wypoczynek, a tym jest bez wątpienia dzień rozwiązania bądź wygaśnięcia stosunku pracy (art. 171 § 1 k.p.).
[ramka][b]Przykład 3[/b]
Umowa o pracę pani Magdy rozwiązała się z końcem stycznia 2010 r., kiedy miała jeszcze 24 godziny niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Była zatrudniona przez 150 godzin miesięcznie, otrzymywała pensję zasadniczą 2470 zł oraz zmienne premie miesięczne w wysokości do 50 proc. tej ostatniej.
W 2009 r. uzyskała premie: w październiku 15 proc. podstawy (370,50 zł), w listopadzie 17 proc. podstawy (419,90 zł), a w grudniu 30 proc. podstawy (741 zł).
Należny jej ekwiwalent za niewykorzystany urlop liczymy w następujący sposób:
- podstawa ekwiwalentu (suma wynagrodzenia zasadniczego i przeciętnej premii wypłaconej w grudniu, listopadzie i październiku)
(370,50 zł + 419,90 zł + 741 zł) : 3 miesiące = 510,47 zł
2470 zł + 510,47 zł = 2980,47 zł
- ekwiwalent za jeden dzień urlopu (podstawa wymiaru podzielona przez współczynnik ekwiwalentu właściwy dla pani Magdy);w tym celu najpierw musimy ustalić współczynnik ekwiwalentu proporcjonalny do wymiaru czasu pracy podwładnej obowiązującego ostatniego dnia stycznia 2010 r., czyli do 0,94 etatu (150 godzin : 160 godzin)
0,94 x 21,08 = 19,82
2980,47 zł : 19,82 = 150,38 zł
- ekwiwalent za jedną godzinę (stawka dzienna podzielona przez normę czasu pracy zatrudnionej – 8 godzin)
150,38 zł : 8 godzin = 18,80 zł
- końcowa kwota ekwiwalentu (stawka ekwiwalentu za jedną godzinę pomnożona przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego)
18,80 zł x 24 godziny = 451,20 zł
Pracodawca powinien był uiścić pani Magdzie 451,20 zł ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, najpóźniej w piątek 29 stycznia br.[/ramka]
[srodtytul]PROBLEM 3. Co miesiąc inna kwota minimalna do ręki[/srodtytul]
[b]Gwarantowana przez państwo stawka zmienia się tylko raz w roku od 1 stycznia. Ale dla zatrudnionego według stałej liczby godzin miesięcznie częstotliwość modyfikacji jest większa. [/b]
Pensja pracującego co miesiąc tyle samo godzin (np. 130 godzin miesięcznie) nie może spaść poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wynosi ono teraz dla pełnego etatu 1317 zł, a dla osoby w pierwszym roku pracy 80 proc. tej sumy, czyli 1053,60 zł.
Gwarancje te przewiduje art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=08AF1374A01C4C19FF102E2D97619CEE?id=167521]ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link].
Osoba zatrudniona w ten sposób dostaje jednak przy kolejnych wypłatach różne kwoty minimalnych poborów, ponieważ praktycznie co miesiąc wykonuje obowiązki służbowe według innego wymiaru czasu pracy.
[b]Zobacz [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/442365]"Przykładowe pensje minimalne dla niepełnego zatrudnienia godzinowego”[/link][/b]
Trudności stwarza też ustalenie wysokości minimalnej płacy należnej osobie pracującej według tej samej liczby godzin roboczych miesięcznie, którą zaangażowaliśmy w środku miesiąca.
W takiej sytuacji stosujemy § 12 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=59E98C607F026DB10706E789BC35C320?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].
[ramka][b]Przykład 4[/b]
Pani Krystyna rozpoczęła pierwsze w karierze zatrudnienie 12 stycznia 2010 r. Jej angaż opiewa na minimalne wynagrodzenie za pracę oraz wymiar czasu pracy 130 godzin miesięcznie. W tym miesiącu przepracowała 70 godzin.
Aby uzyskać kwotę minimalnej płacy, jaka przysługiwała jej za styczeń br., postępujemy tak:
- ustalamy minimalne wynagrodzenie, jakie dostałaby za pracę przez cały miesiąc
[(1317 zł x 80 proc.) x 130 godzin] : 160 godzin = 856,05 zł
- właściwą dla pani Krystyny minimalną płacę za cały miesiąc dzielimy przez liczbę godzin wypadających do przepracowania w styczniu
856,05 zł : 130 godzin = 6,59 zł
- stawkę godzinową mnożymy przez liczbę nieobecności w pracy pani Krystyny przypadającą na nieprzepracowaną część stycznia (60 godzin)
6,59 zł x 60 godzin = 395,40 zł
- wynik odejmujemy od stałej stawki miesięcznej
856,05 zł – 395,40 zł = 460,65 zł
Za pracę w styczniu spółka powinna była zapłacić pani Krystynie 460,65 zł minimalnej pensji.[/ramka]
[srodtytul]PROBLEM 4. O dopłatach kryzysowych decyduje chwila ich wypłaty[/srodtytul]
[b]Firma otrzymująca dotacje na utrzymanie miejsc pracy wypłaca je co miesiąc w zmiennej wartości. Oczywiście tym osobom, które stale pracują tyle samo godzin.[/b]
Chodzi o wsparcie finansowe przysługujące zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawą z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035[/link], dalej ustawa antykryzysowa).
Otrzymują je podwładni objęci tzw. przestojem ekonomicznym lub ograniczonym wymiarem czasu pracy na podstawie tej ustawy.
[srodtytul]W czasie przestoju ekonomicznego[/srodtytul]
Zakład w przejściowych trudnościach finansowych ma prawo wysłać zatrudnionego na tzw. przestój ekonomiczny, w trakcie którego ten ostatni nie wykonuje obowiązków służbowych, lecz pozostaje w gotowości do nich (art. 4 ustawy antykryzysowej).
Bezczynność taka może trwać maksymalnie sześć miesięcy i nie dłużej niż do końca 2011 r. Podwładny musi się na nią zgodzić na piśmie. Gdy odmówi, nie wolno go objąć przestojem ekonomicznym.
Za czas takiej przerwy pracownikowi przysługuje przynajmniej wynagrodzenie minimalne, na które składają się:
1) jedno z dwóch rodzajów subsydiów płacowych na utrzymanie miejsc pracy uiszczane za pośrednictwem pracodawcy:
a) świadczenie z FGŚP na częściowe zaspokojenie wynagrodzenia za czas przestoju ekonomicznego do równowartości pełnego zasiłku dla bezrobotnych 575 zł (ta kwota obowiązuje na podstawie art. 32 ustawy antykryzysowej),
b) stypendium z FP dla pracownika, którego szef skierował wtedy na szkolenie bądź studia podyplomowe, też do równowartości 575 zł,
2) część pensji pokrywana bezpośrednio przez pracodawcę, uzupełniająca wymienione świadczenie lub stypendium do poziomu minimalnej płacy.
Oba elementy (świadczenie albo stypendium i część od pracodawcy) są proporcjonalne do wymiaru czasu pracy.
[ramka][b]Przykład 5[/b]
Pan Piotr jest zatrudniony w wymiarze 120 godzin miesięcznie.
Zgodził się na piśmie na objęcie go przestojem ekonomicznym od stycznia do czerwca 2010 r. Ustalamy płacę należną mu za styczeń 2010 r. - świadczenie ze środków FGŚP na częściowe zaspokojenie wynagrodzenia za czas przestoju ekonomicznego;
wychodząc z założenia, że świadczenie za pełny wymiar czasu pracy w tym miesiącu (160 godzin) wynosi 575 zł, otrzymujemy:
(120 godzin pracy w styczniu x 575 zł świadczenia za pełny etat) : 160 godzin pełnego wymiaru w styczniu = 431,25 zł
- uzupełniającą go do poziomu minimalnego wynagrodzenia pensję finansowaną przez zakład, szacując po kolei:
– zredukowane stosownie do rozmiaru etatu minimalne wynagrodzenie należne zatrudnionemu przez 120 godzin w styczniu
(120 godzin pracy w styczniu x 1317 zł) : 160 godzin pełnego wymiaru w styczniu = 987,75 zł
– różnicę między wyliczonym minimalnym wynagrodzeniem a świadczeniem z FGŚP
987,75 zł – 431,25 zł = 556,50 zł
Z tytułu przestoju ekonomicznego w styczniu szef powinien był wypłacić panu Piotrowi łącznie 987,75 zł wynagrodzenia, w tym 431,25 zł świadczenia z FGŚP i 556,50 zł poborów od pracodawcy.[/ramka]
Rozliczenie stypendium za czas przestoju byłoby takie same, bo stypendium jest również proporcjonalne do wymiaru czasu pracy.
[srodtytul]Z racji ograniczonego wymiaru[/srodtytul]
Firma w przejściowych trudnościach finansowych może zredukować podwładnemu wymiar zatrudnienia, bez konieczności wręczania wypowiedzenia albo zawierania porozumienia zmieniającego.
Aby wprowadzić to rozwiązanie, musi najpierw skorygować układ zbiorowy pracy albo podpisać porozumienie z zakładową organizacją związkową, reprezentatywnymi związkami bądź przedstawicielami załogi.
Zatrudniony, któremu zredukowaliśmy wymiar etatu według ustawy antykryzysowej, dostaje odpowiednio pomniejszone wynagrodzenie, a oprócz tego jedną z poniższych dopłat:
- świadczenie ze środków FGŚP na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy, najwyżej 70 proc. pełnego zasiłku dla bezrobotnych, czyli 402,50 zł za maksymalne zmniejszenie wymiaru czasu pracy do połowy; jest obniżane w stosunku do stopnia redukcji etatu,
- stypendium, jeśli poślemy go w tym czasie na szkolenie lub studia podyplomowe; zawsze 575 zł.
[ramka][b]Przykład 6[/b]
Szef ograniczył na podstawie ustawy antykryzysowej wymiar czasu pracy pani Stanisławy o 1/3, ze 150 do 100 godzin miesięcznie na okres styczeń – kwiecień 2010 r.
Przed redukcją wymiaru czasu pracy dostawała 2400 zł pensji. Płacę należną jej w marcu br. ustalimy, szacując po kolei:
- świadczenie z FGŚP na rekompensatę obniżenia wymiaru czasu pracy; skoro za redukcję wymiaru czasu pracy należy się 402,50 zł, to za obniżenie tego wymiaru o 1/3 przysługuje maksymalnie
265,65 zł [(402,50 zł x 0,33 etatu) : 0,5 etatu]
- wynagrodzenie zmniejszone stosownie do redukcji etatu
2400 zł – (2400 zł x 1/3) = 1600 zł
Za pracę w marcu pracodawca powinien wypłacić pani Stanisławie maksymalnie 265,65 zł świadczenia z FGŚP oraz 1600 zł płacy (są to kwoty brutto).[/ramka]
[ramka][b]Limit niepełnoetatowca na dwa sposoby[/b]
[b]Komentuje ekspert Piotr Wojciechowski były wicedyrektor Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy:[/b]
Gdy wymiar czasu pracy ustalony w umowie o pracę wynosi stałą liczbę godzin (np. 120 w miesiącu), granicę, powyżej której pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia jak za nadgodziny (art. 151 § 5 k.p.), możemy określić dwoma metodami, wskazując liczbę godzin przepracowanych w ciągu dnia bądź miesiąca.
Pierwszy sposób jest dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których rozkład czasu pracy przewiduje w ciągu dnia stałą liczbę godzin pracy, np. cztery czy pięć. Nie ma tu przeszkód do wskazania, że liczba godzin, powyżej której podwładny uzyskuje dodatkowe wynagrodzenie, to pięć, sześć lub siedem godzin.
Drugą metodę stosujemy do zatrudnionych przez np. 120 godzin w miesiącu, którzy pracują osiem godzin dziennie. Granica ta musi wówczas wyznaczać liczbę godzin w miesiącu rozliczeniowym i przypadać między 120 godzinami a pełnym wymiarem czasu pracy. Problem w tym, że miesięczne wymiary czasu pracy ulegają znacznym wahaniom i zależą od układu kalendarza.
Dlatego eksperci rekomendują rozwiązanie, według którego liczba godzin pracy, powyżej której taki zatrudniony nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia, nie powinna przekraczać pełnego wymiaru czasu pracy bez względu na kalendarz.
Ponieważ minimalny wymiar czasu pracy w polskim miesiącu kalendarzowym, z uwzględnieniem maksymalnie dwóch świąt występujących w inne dni niż niedziele, wynosi 144 godziny, najbezpieczniej jest wskazać granicę przypadającą między 120 godziną (czyli wymiarem umownym) 144 godziną (najmniejszym wymiarem czasu pracy mogącym się przydarzyć zatrudnionym pełnym wymiarze czasu pracy).[/ramka]
