Ustawodawca przyznaje związkowcom ochronę szczególną, aby ustrzec ich przed utratą pracy bądź pogorszeniem jej warunków ze względu na pełnioną przez nich funkcję. Ta ochrona ma więc służyć swobodnemu wykonywaniu zadań związkowych.

Z pracownikiem podlegającym ochronie szczególnej nie można rozwiązać stosunku pracy, jeżeli nie zgodzi się na to zarząd zakładowej organizacji związkowej (zoz). Jeżeli jednak pracodawca zlekceważy opinię związku i zwolni pracownika, będzie on mógł się domagać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.

Ochrona szczególna

Zasadą jest przywracanie do pracy zwolnionych działaczy związkowych, natomiast odszkodowanie jest przyznawane tylko w szczególnych przypadkach, np. gdy firma została zlikwidowana, bo już niekoniecznie, gdy zostało skasowane stanowisko pracy.

Sąd pracy może jedynie odmówić przywrócenia do pracy związkowcowi korzystającemu z ochrony, jeżeli byłoby to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że zakaz zwolnienia chronionego związkowca bez zgody związku jest bezwzględny, a odwołanie się w takiej sytuacji do sądu pracy zawsze doprowadzi do przywrócenia na etat oraz zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. To jednak mylne przeświadczenie. Kodeks pracy wprowadza bowiem instytucję zakazu czynienia użytku ze swojego prawa w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Pozwala to dodatkowo kontrolować decyzje związków zawodowych.

Wbrew zasadom

Przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć społecznie akceptowane normy moralne, które regulują postępowanie w stosunkach między ludźmi i wyrażają wartości powszechnie uznane w społeczeństwie, takie jak uczciwość, sprawiedliwość, dobre obyczaje.

Z wyroku Sądu Najwyższego z 5 maja 2016 r. (II PK 65/15) wynika, że nie jest możliwa taka wykładnia art. 8 kodeksu pracy, która pozwoliłaby na stworzenie kazuistycznych wytycznych odnoszących się do tego, kiedy sąd miałby uwzględniać, a kiedy nie zarzut sprzeczności żądania pozwu z przepisem. W związku z tym do każdego takiego żądania należy podchodzić indywidualnie i badać, w jakim zakresie w konkretnym stanie faktycznym działania lub zaniechania uprawnionego nie uważa się za wykonywanie jego prawa i nie korzysta ono z ochrony szczególnej pracowników związkowych. Analiza orzecznictwa sądowego i próby uchwycenia rozumowania sądów pozwalają ocenić, jak sąd potraktuje dane działanie lub zaniechanie.

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

Co uważają sądy

W swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy niejednokrotnie podkreślał, że sprzeczne z art. 8 k.p. jest przywrócenie do pracy pracownika, który korzystając z ochrony szczególnej, żąda przywrócenia do pracy zamiast odszkodowania, jeśli rażąco naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Przykładem jest domaganie się przywrócenia do pracy, gdy pracownik pełniący funkcję wiceprzewodniczącego komisji zakładowej znajdował się na terenie zakładu i wykonywał swoje obowiązki, będąc pod wpływem alkoholu. Zdecydowanie takie jego działanie można uznać za rażące naruszenie zadań służbowych (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 106/98).

Sąd Najwyższy nie zaakceptował też sytuacji, gdy pracownik tworzy związek zawodowy w zakładzie po to, aby uzyskać szczególną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę (wyrok SN z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97). Pracownicy utworzyli związek zawodowy już po wręczeniu jednemu z nich wypowiedzenia. Takie zachowanie w stosunku do członków tego związku zawodowego traktuje się jako nadużycie wolności związkowej, a w sferze indywidualnego prawa pracy to roszczenie przeczy społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu prawa wynikającemu z art. 32 ustawy o związkach zawodowych. SN nie godzi się na taką sytuację, gdy związek działa tylko po to, aby jego członkowie mogli skorzystać z przywilejów związanych z członkostwem.

Ciekawe wnioski Sąd Najwyższy wywiódł w wyroku z 18 czerwca 2007 r. (II PK 335/06), gdzie wskazał na okoliczności, które uzasadniają skorzystanie z art. 8 k.p., jako podstawy do oddalenia lub ograniczenia roszczeń szczególnie chronionego pracownika. Są to takie okoliczności, gdy czyn pracownika jest ciężkim i umyślnie zawinionym naruszeniem podstawowych obowiązków służbowych w rozumieniu art. 52 k.p. i wywołuje on jednoznacznie negatywny oddźwięk w środowisku. Dlatego przywrócenie pracownika na etat spotkałoby się z niezadowoleniem pozostałej załogi. Ponadto naruszenie tej szczególnej ochrony przez pracodawcę zostało spowodowane nadużyciem uprawnień przez organizację związkową, która mimo popełnienia nagannego czynu przez pracownika nie zgodziła się na rozwiązanie z nim umowy.

W pewnym sensie jest to więc katalog, który wskazuje, kiedy pracownika nie należy przywracać do pracy. W uzasadnieniu wyroku z 17 czerwca 2014 r. (II PK 247/13) Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne z art. 8 k.p. powoływanie się przez pracownika na ochronę związkową w okolicznościach, w których objęcie go nią nastąpiło w trakcie przebywania na wielomiesięcznym zwolnieniu, w zasadzie bezpośrednio przed końcem zwolnienia, a pracownik ten nigdy nie brał aktywnego udziału w działalności związkowej. W ocenie SN chronologia zdarzeń niewątpliwie świadczy o instrumentalnym wykorzystaniu instytucji związkowej ochrony trwałości stosunku pracy do celu sprzecznego z celem jej stworzenia.

Kiedy przywrócenie

Ponieważ zastosowanie konstrukcji z art. 8 k.p. jest wyjątkiem od wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, wykazanie, na czym sprzeczność polega, musi być przekonujące i uzasadnione. Ze względu na zasady współżycia społecznego oddalenie powództwa następuje w granicach swobodnego uznania sędziowskiego po ocenie wszystkich okoliczności faktycznych konkretnej sprawy.

Nie będzie zatem sprzeczne z zasadami współżycia społecznego przywrócenie do pracy nauczyciela, z którym rozwiązano stosunek pracy, gdy pracownik zamierza iść na kilkunastomiesięczny urlop zdrowotny i z obawy przed potencjalnym zwolnieniem wstępuje do związku zawodowego. W takim przypadku pracownikowi nie można przypisać winy naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych. Działanie takie mieści się w granicach prawa – pracownik korzysta z przysługującego mu prawa. Nie postępuje też nieetycznie. Tak uznał SN w wyroku z 14 października 2014 r., (II PK 293/13).

Objęcie etatowca ochroną związkową po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia stosunku pracy lub w okresie biegnącego wymówienia samo przez się nie prowadzi do nadużycia prawa wynikającego z przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy lub o sprzeczności z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem żądania przywrócenia do pracy (wyroki SN: z 2 października 2002 r., I PKN 549/01 i z 25 listopada 2004 r., I PK 11/04).

Naruszenie przez etatowca obowiązków pracowniczych polegające na opuszczeniu stanowiska pracy około 40 minut przed jej zakończeniem, po uzupełnieniu wszystkich dokumentów i zapytaniu na zajezdni, czy nie będą czegoś potrzebowali, nie może być ocenione jako naganne w takim stopniu, który uzasadniałby zastosowanie art. 8 k.p., a w konsekwencji odmowę udzielenia ochrony działaczowi związkowemu (wyrok SN z 28 sierpnia 2013 r., III PK 59/13).

Zdaniem ekspertki

Monika Niemeczek, prawnik w kancelarii Tomczak & Współpracownicy

Bardzo trudno uzyskać zgodę związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy z jego działaczem. Zazwyczaj związki traktują taką odmowę jako swój moralny obowiązek, co zresztą pośrednio świadczy raczej o przestarzałym pojmowaniu swojej roli. W praktyce nierzadko mamy do czynienia z sytuacją, w której pracodawca nie dostaje zgody właściwego organu na rozwiązanie umowy z pracownikiem objętym ochroną szczególną w okolicznościach w pełni uzasadniających taką decyzję. Przypadek taki należy uznać za naganny, gdyż prowadzi do wypaczenia instytucji ochrony szczególnej.

Przychylając się do stanowiska, że stosowanie prawa nie może być mechaniczne, a sądy powinny mieć pewną swobodę w podejmowaniu decyzji, choćby dlatego, że występują różne okoliczności faktyczne, to dotychczasowe orzecznictwo sądów zmierza w dobrym kierunku. Sformułowanie jednak na tym tle ogólnych reguł postępowania jest niezwykle trudne.