W piątek ma się rozpocząć kontrola Inspekcji Pracy w redakcji „Newsweek Polska”. Bezpośrednim impulsem tej wizyty są doniesienia medialne o nieprawidłowościach w tej redakcji w czasie, kiedy redaktorem naczelnym był w niej Tomasz Lis. Jaki będzie przebieg tej kontroli?

Inspekcja każde zgłoszenie traktuje z pełną powagą. Gdy źródłem informacji są media czy osoby trzecie, działania kontrolne mogą być nieskuteczne, dlatego liczymy na współpracę osób, których te niepożądane zachowania bezpośrednio dotykały. W praktyce medialny, ogólny, hasłowy opis zdarzeń, bez wskazania konkretnych osób, których miały dotyczyć niewłaściwe zachowania pracodawcy, może okazać się niewystarczający dla inspektora do podjęcia interwencji. Takie zjawiska mają bowiem ulotny charakter i przy braku bezpośrednich dowodów, a także chęci współpracy pracodawcy czy milczenia skrzywdzonych pracowników działania inspektora muszą się ograniczyć do weryfikacji procedur panujących w firmie. Nie oznacza to oczywiście, że Inspekcja Pracy nie reaguje na takie sygnały. W przypadku redakcji „Newsweeka”, ze względu na lawinowo rosnącą liczbę informacji o nieprawidłowościach, podjęłam decyzję o przeprowadzeniu czynności kontrolnych.

Czytaj więcej

Inspekcja Pracy w piątek z kontrolą w „Newsweeku”

Czy inspektor pracy może przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji?

Zgodnie z przepisami obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy. Jest to jednak bardzo ogólny przepis. Najczęściej sprowadza się to do tworzenia procedur antymobbingowych oraz antydyskryminacyjnych. W przepisach brak jednak rozwiązań pozwalających inspektorom na bezpośrednie reagowanie na takie przypadki. Nasze działania sprowadzają się do kontroli procedur obowiązujących u danego pracodawcy, treści regulaminów antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Ze względu na brak jednoznacznych przepisów inspektor nie może zmusić pracodawcy do podjęcia stosownych działań. Może jedynie doradzać wprowadzenie odpowiednich procedur. Jedynym organem uprawnionym do rozstrzygania, czy doszło do mobbingu lub dyskryminacji, jest w Polsce sąd. Również sędziowie decydują o tym, czy pracodawca właściwie przeciwdziałał takim zjawiskom, czy pracownicy mieli możliwość zgłaszania nieprawidłowości i jeśli uzna, że przedsiębiorca nie zapobiegł mobbingowi lub dopuścił się dyskryminacji, pracownik ma prawo nałożyć na pracodawcę obowiązek zapłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Doniesienia z „Newsweeka” to niejedyne nieprawidłowości, o których media pisały w ostatnich latach. Sporo mówiło się o atmosferze na uczelniach artystycznych. Czy tam także interweniujecie?

Jak najbardziej. Już drugi rok trwa kampania „Praca od kulis – przeciw mobbingowi i dyskryminacji w polskim teatrze i na uczelniach artystycznych”. To cykl szkoleń prowadzonych przez Inspektorat w Krakowie dla kadry zarządzającej, aktorów i wszystkich pracowników teatrów oraz uczelni w celu podniesienia świadomości prawnej oraz umiejętności budowania właściwych relacji w pracy. Prowadzący szkolenia – starszy inspektor pracy Zbigniew Zych i dr Mateusz Warchał – podkreślają, że w ich ocenie kampania otworzyła to środowisko na rozmowy o trudnych tematach, przybliżyła im definicje pojęć mobbingu i dyskryminacji oraz wskazała najczęstsze przyczyny konfliktów w zespole.

Na czym polegają takie szkolenia? Jakiej wiedzy potrzebują pracownicy, aby mogli identyfikować mobbing i dyskryminację, jeśli dojdzie do tych zjawisk w ich otoczeniu?

Tu chodzi nie tylko o mobbing i dyskryminację, ale także niepotrzebny stres, molestowanie psychiczne i seksualne, przemoc czy agresję, a nawet wypalenie zawodowe, które może mieć bardzo poważne konsekwencje zarówno dla pracownika, jak i jego pracodawcy. W czasie setek szkoleń dla pracodawców i tysięcy ich pracowników, jakie co roku prowadzi Państwowa Inspekcja Pracy, staramy się promować pozytywne wzory zachowań, które pozwalają przeciwdziałać tym niekorzystnym zjawiskom, zanim wydarzy się coś nieodwracalnego. Przykładowo pracodawca, który chce aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, powinien wyraźnie przeciwstawić się zachowaniom, które prowadzą do niewłaściwego traktowania pracowników. Powinien więc przeciwdziałać rozprzestrzenianiu się plotek w miejscu pracy, a także używaniu agresywnego języka. Aby taki przekaz był skuteczny i wyraźnie słyszany, warto go ogłosić na zebraniu wszystkich pracowników, rozesłać do nich e-mailem czy wywiesić w ogólnodostępnym miejscu. Pracodawca może też przeprowadzić ankietę wewnętrzną wśród pracowników, by w ten sposób zdiagnozować, czy w danej organizacji występuje ryzyko mobbingu lub dyskryminacji.

Autopromocja
Subskrybuj nielimitowany dostęp do wiedzy

Unikalna oferta

Tylko 5,90 zł/miesiąc


WYBIERAM

Jakie są zalecenia Inspekcji Pracy dla przedsiębiorców, którzy chcą skutecznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji?

Promujemy tu dobre praktyki, jak m.in.: „Zielona linia” i „Zielona skrzynka”, czyli numer telefonu i e-mail, na które anonimowo można zgłosić pytania, wątpliwości oraz sygnały o wszelkich negatywnych zjawiskach w miejscu pracy. Dobrym narzędziem jest także wspomniane anonimowe badanie ankietowe zadowolenia z pracy, w których zatrudnieni odpowiadają na pytania dotyczące satysfakcji z pracy i panującej w niej atmosfery. Inspekcja Pracy wydaje oraz nieodpłatnie udostępnia liczne publikacje poświęcone czynnikom psychospołecznym. Wydawnictwa PIP są dystrybuowane na stoiskach informacyjnych organizowanych przez okręgowe inspektoraty pracy, spotkaniach czy szkoleniach dotyczących problematyki stresu oraz podczas kontroli dotyczących tematyki związanej z przeciwdziałaniem mobbingowi w zatrudnieniu. W 2021 r. przekazaliśmy blisko 3,7 tys. poradników, ulotek i innych materiałów edukacyjnych.