Jest lepiej z neutralnością płciową stanowisk w ogłoszeniach. Nowe dane

Nowelizacja kodeksu pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 807), która weszła w życie 24 grudnia 2025 r. zobowiązała pracodawców do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Efekt? Firmy od tego czasu powinny wprost wskazywać na obie formy, tj. męską i żeńską. Możliwe jest także użycie nazwy, która nie odnosi się do żadnej z płci.

Anna Goreń, ekspertka ds. PR w Pracuj.pl przyznaje, że po wejściu w życie nowych regulacji w tym obszarze sytuacja rzeczywiście wyraźnie się poprawiła.

– Mamy możliwość analizowania ogłoszeń pod tym kątem, biorąc pod uwagę takie, które mają w sobie zapis K/M, M/K, F/M, M/F oraz wskazujące dwie formy, np. księgowy/księgowa – wyjaśnia.

Czytaj więcej:

Prawo pracy

Polacy popierają większe uprawnienia inspektorów pracy

Ponad 60 proc. osób uważa, że nadanie...

Pro

Wzrost liczby ofert neutralnych płciowo

W efekcie, o ile tuż przed wejściem w życie nowych przepisów takie oferty stanowiły ok. 18 proc. wszystkich ogłoszeń w Pracuj.pl, o tyle 20 stycznia udział ogłoszeń z neutralnymi płciowo nazwami wynosił 49,5 proc.

– Widać zatem duży wzrost, który świadczy o tym, że język ofert pracy staje się coraz bardziej inkluzywny, przejrzysty i dostępny dla wszystkich kandydatów – niezależnie od płci. To pozytywna zmiana, która pokazuje, że przepisy mogą w realny sposób wpływać na kulturę zatrudnienia i standardy komunikacji w Polsce – ocenia Anna Goreń.

Nowelizacja wprowadziła też regulacje odnoszące się do jawności wynagrodzeń. Nowe przepisy nakazują pracodawcom poinformowanie o zarobkach na dowolnym etapie procesu rekrutacyjnego – najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. I chociaż w porównaniu do stanu sprzed nowelizacji niewiele się zmieniło, to jednak statystyki dotyczące liczby ogłoszeń zawierających widełki płacowe poszły w górę.

– W połowie grudnia udział ofert zawierających informację o oferowanym wynagrodzeniu wynosił niecałe 27 proc., pod koniec grudnia było to 29 proc., a w tej chwili to 33,4 proc. Dane pokazują, że pracodawcy stopniowo przyzwyczajają się do większej otwartości w komunikacji płac. Transparentność wynagrodzeń jest coraz częściej postrzegana nie jako obowiązek, lecz jako element budowania wiarygodności marki pracodawcy – ocenia ekspertka Pracuj.pl.

Czytaj więcej

Praca, Emerytury i renty

Więcej wolnego? Biznes na razie nie chce o tym słyszeć

Dzień wolny za święto, które przypada w niedzielę? O takiej treści petycję do Sejmu złożyła Funda...

Pozytywny trend na rynku pracy. Czy ofert z widełkami płacowymi będzie więcej? 

Katarzyna Wilczyk, starsza prawniczka w kancelarii Raczkowski ocenia te tendencje wzrostowe jako istotne, chociaż zdaniem ekspertki, nie są one zaskakujące.

– Wejście w życie nowych regulacji dotyczących jawności w rekrutacji było impulsem dla pracodawców, by zacząć dostosowywać praktyki do nowych wymogów – szczególnie w obszarach, które są najbardziej widoczne, a więc w ogłoszeniach o pracę. Nowe przepisy wprost wymagają stosowania w ofertach nazw stanowisk neutralnych płciowo, co – jak pokazują dane – jest obszarem, w którym zmiana następuje najszybciej – zaznacza.

Zdaniem prawniczki, nie dziwi również wzrost ogłoszeń z widełkami wynagrodzeń, chociaż jest on w tym wypadku niższy. 

– To z kolei wynika z tego, iż pracodawcy nie mają takiego obowiązku (w przeciwieństwie do neutralnych nazw stanowisk). Mogą tę informację przekazać kandydatom na późniejszym etapie rekrutacji. Ponadto część firm obecnie obawia się ujawniania widełek – zarówno ze względu na wewnętrzne niespójności płacowe, jak i potencjalne reakcje obecnych pracowników. Oczywiście i to się zmieni po wejściu w życie przepisów wdrażających dyrektywę o transparentności wynagrodzeń. Pracodawcy będą musieli uporządkować politykę płacową – tam, gdzie jeszcze tego nie zrobiono – uważa.

Mecenas Katarzyna Wilczyk nie spodziewa się jednak, aby w krótkim czasie osiągnięto 100 proc. udziału ofert z neutralnymi płciowo nazwami stanowisk, a tym bardziej z informacją o wynagrodzeniu.

– Jeżeli chodzi o tę ostatnią kwestię, to zapewne nigdy nie będziemy mieć takiego wyniku, gdyż nie ma prawnego obowiązku wskazania takich danych akurat w ogłoszeniach o pracę. Co do neutralnych płciowo nazw stanowisk, to zapewne istotnie zwiększy się liczba ofert spełniających ten wymóg po wdrożeniu ustawy implementującej wspomnianą dyrektywę. Nowe przepisy wprowadzą bowiem sankcję za niedopełnienie tego obowiązku. Będzie to wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości do 30 tys. zł – mówi.

Profesor Grażyna Spytek-Bandurska z Federacji Przedsiębiorców Polskich również przyznaje, że wyraźnie widać, że pracodawcy potrzebowali impulsu legislacyjnego, by zacząć wdrażać wspomniane rozwiązania.

– Możliwe, że zadziałała tu obawa przed kontrolami lub sankcjami, ale także chęć dostosowania się do nowych standardów. Przykładowo widełki płacowe to nie tylko obowiązek, ale budowanie marki pracodawcy. To również efektywność operacyjna firm. Uważam, że cały czas powinno się edukować pracodawców w tych tematach, np. w formie kampanii rządowych. Zapobiegłoby to konieczności sięgania po środki represyjne. To nowe regulacje i powinny mieć czas, by realnie zacząć funkcjonować – ocenia prof. Grażyna Spytek-Bandurska.

Zdaniem ekspertki, istotne jest też pytanie, jaka część tych danych dotyczy dużych przedsiębiorstw, a jaka sektora MŚP.

– Większe podmioty dysponują działami HR i zasobami, które pozwalają im szybko reagować na zmiany prawa. Mniejsze firmy często nie mają takiej wiedzy ani zaplecza organizacyjnego i mogą nawet nie być świadome zmian – wyjaśnia.