Ostrzegawczy spadek zaangażowania w firmach

– Tak duży wzrost odsetka niezaangażowanych pracowników przy jednoczesnym spadku gotowości do polecania swej firmy to bardzo silny sygnał alarmowy dla polskich pracodawców – podkreśla w rozmowie z „Rz” Magdalena Pietkiewicz, twórczyni i ekspertka platformy Enpulse, komentując wyniki najnowszej edycji jej badania mierzącego zaangażowanie w polskich firmach.

Badanie dowodzi, że nie jest z nim najlepiej – ogólny poziom zaangażowania pracowników zmalał w ub. r. do 63 proc., o 3 pkt. proc. w porównaniu z 2024 r. Jak zauważa Magdalena Pietkiewicz, która była też inicjatorką badania, ten spadek może wydawać się niewielki, lecz w przypadku wskaźników ogólnych każda różnica procentowa jest istotna. Co więcej, był to pierwszy spadek od 2021 r., gdy nastroje pracowników pogarszała druga fala pandemicznych lockdownów.

Co piąty niezaangażowany

Jeszcze większą zmianę procentową pokazał pomiar indywidualnych poziomów zaangażowania. Wprawdzie odsetek w pełni zaangażowanych pracowników, którzy najsilniej identyfikują się z firmą i aktywnie działają na jej rzecz zmniejszył się niewiele, bo o 1 pkt. proc. – do 53 proc. – ale o 3 pkt. proc. (do 14 proc.) zmalała grupa tych umiarkowanie zaangażowanych, określanych w badaniu jako „włączeni”. Również sami uczestnicy badania rzadziej niż przed rokiem deklarują duże zaangażowanie w pracę (69 proc. wobec 74 proc.).

Co więcej, do 19 proc., czyli o ponad jedną trzecią, wzrósł na przestrzeni ostatniego roku odsetek niezaangażowanych pracowników, którzy nie identyfikują się z firmą, czują się w niej nieszczęśliwi i często otwarcie wyrażają swoje niezadowolenie z pracy. Ich udział jest obecnie najwyższy od początku realizacji badania Enpulse, czyli od 2019 r.

Efektem spadku wskaźników zaangażowania jest też kurcząca się grupa pracowników lojalnych i gotowych do polecenia swej firmy jako dobrego miejsca pracy; w ubiegłorocznym badaniu ta grupa zmalała do 36 proc. i była o 5 pkt. proc. mniejsza niż w ostatnich dwóch latach. Rośnie z kolei odsetek krytyków – osób najbardziej niezadowolonych z warunków panujących w firmie i skłonnych do wyrażania negatywnych opinii na jej temat. Ich udział zwiększył się na przestrzeni ub. r. o 6 pkt. proc., do 37 proc.

Magdalena Pietkiewicz zaznacza, że chociaż niezaangażowany pracownik może sumiennie wykonywać swoje obowiązki, to nie jest zainteresowany swoim rozwojem w firmie i niechętnie podchodzi do wewnętrznych zmian. Tym bardziej, że często już rozgląda się za nową pracą. W rezultacie duży odsetek niezaangażowanych osób zwiększa ryzyko wzrostu rotacji w firmie, gdyż nawet jeśli nie odejdą, to mogą negatywnie wpłynąć na nastroje współpracowników.

Od zaangażowania blisko do wypalenia

Wyzwaniem są też najbardziej zaangażowani pracownicy, kluczowi dla realizacji celów strategicznych firmy, o których trzeba umiejętnie zadbać. Jak zaznacza Magdalena Pietkiewicz, osoby mocno zaangażowane, które są gotowe poświęcać się dla pracy, często nie dbają o regenerację swoich sił. W rezultacie są zagrożone pracoholizmem i najbardziej narażone na wypalenie zawodowe, zwłaszcza jeśli nie czują się słuchane i doceniane. – Jeśli więc nie mają poczucia sprawczości w swojej pracy, łatwiej popadają we frustrację, która może ich skłonić do zmiany pracodawcy – wyjaśnia ekspertka Enpulse.

Zdaniem Magdaleny Pietkiewicz, wyniki najnowszego badania Enpulse można i warto potraktować jako systemowy sygnał ostrzegawczy, że dotychczasowe podejście do zarządzania zaangażowaniem wymaga rewizji. – To nie są drobne potknięcia w zarządzaniu. Mówimy o systemowych błędach w tym, jak firmy w ogóle traktują ludzi. Jeśli fundamenty relacji na linii pracodawca–pracownik kruszeją, żadne owocowe czwartki tego nie naprawią – podkreśla inicjatorka badania.

Wprawdzie dwie trzecie badanych ocenia, że ich bezpośredni przełożony traktuje wszystkich sprawiedliwie, a prawie trzech na czterech uważa, że bezpośredni szef traktuje ich z szacunkiem, lecz 43 proc. pracowników nie ma zaufania do decyzji kierownictwa firmy. W ciągu ostatniego roku wzrósł też do 42 proc. (o 3 pkt. proc.) odsetek badanych twierdzących, że ich głos nie jest uwzględniany w procesach decyzyjnych. Zapewne również dlatego o 9 pkt. proc. (do 61 proc.) spadł też odsetek osób, które deklarują chęć wpływu na decyzje organizacyjne w firmie, tym bardziej, że tylko 56 proc. badanych ma wiedzę na temat jej planów i bieżącej sytuacji.