To młodzi z pokolenia Z najczęściej planują menedżerską karierę

To wśród młodych pracowników, w tym zwłaszcza w pokoleniu Z (do 28 lat) najwięcej jest chęci do awansu w górę firmowej hierarchii – do roli lidera lub menedżera. Aspiruje do niej połowa polskich Zetek, czyli znacząco większy odsetek niż wśród wszystkich uczestników polskiej edycji najnowszego badania agencji zatrudnienia ManpowerGroup. Krajową 41 proc. średnią podwyższają też Millenialsi (29-44 lata), wśród których chęci do zajęcia stanowiska kierowniczego deklaruje 46 proc. respondentów.

Z badania, które objęło 19 państw, wynika, że podobne tendencje występują też w skali globalnej; podczas gdy średnio 48 proc. pracowników na świecie myśli o karierze lidersko-menedżerskiej, to w pokoleniu Z – 60 proc., a wśród Millenialsów 56 proc. Najrzadziej aspiracje menedżerskie starsi pracownicy – ci z pokolenia X (45-60 latków) i najstarsi Boomersi (61+), którzy etap realizacji takich planów mają już na ogół za sobą.

Czytaj więcej

Praca

Dyrektywa UE ma poprawić warunki pracy milionów osób. Kiedy wprowadzi ją Polska?

Tzw. dyrektywa platformowa ma na celu poprawę warunków pracy osób zatrudnionych przez platformy i...

Nie dziwi to Alicji Kotłowskiej, ekspertki zarządzania z Uniwersytetu SWPS, która zwraca uwagę, że starsze pokolenia częściej osiągnęły już stabilizację zawodową. Według niej, to dobry znak, że młodzi chcą zwiększać zakres odpowiedzialności, co wiąże się też z funkcją kierowniczą. – Bardziej martwiłabym się, gdyby młodzi nie mieli takich aspiracji, bo z badania widać także, że znaczna część respondentów nie chce zostać liderem. Nie chcą brać odpowiedzialności, albo nie chcą pracować pod presją – zaznacza Alicja Kotłowska.

Jak komentuje Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower, przedstawiciele pokolenia Z poszukują sprawczości, chcą, aby ich praca miała sens i dawała rozwój, więc ich plany zawodowe naturalnie kierują się w stronę ról liderskich. Taka ścieżka kariery daje większą autonomię i poczucie wpływu, a na tym zależy wielu Zetkom.

Foto: ManpowerGroup

Awans dla pieniędzy

Zdaniem ekspertki SWPS, 41 proc. udział pracowników aspirujących w Polsce do pozycji menedżera lub lidera pokazuje niemożliwą sytuację – nie ma tylu stanowisk kierowniczych na rynku pracy. Szczególnie teraz, gdy również u nas daje o sobie znać korporacyjny trend Great Unbossing, czyli ograniczania kadry menedżerskiej.

Jednak i tak aspiracje do awansu w górę firmowej hierarchii są u nas mniejsze niż „na świecie”, gdzie liderami są Hindusi – aż 85 proc.z nich celuje w karierę menedżerską Kolejne miejsca na tej liście zajmują Malezyjczycy i Meksykanie (po 68 proc. chętnych do roli lidera lub menedżera).

Polacy przewyższają z kolei ogół badanych Europejczyków (40 proc.), w tym szczególnie Szwedów i Holendrów – tylko co trzeci z nich jest chętny do kariery menedżerskiej. Natomiast zarówno w Polsce, jak i na świecie menedżerskie aspiracje częściej deklarują mężczyźni (46 proc.) niż kobiety (34 proc.). Zdaniem Katarzyny Pączkowskiej, takim podejściem kobiety zamykają sobie szanse na obejmowanie kluczowych stanowisk pomimo swego potencjału i kompetencji.

Jak jednak zwraca uwagę ekspertka SWPS, motywacje stojące za aspiracjami przywódczymi mają głównie instrumentalny charakter. Najczęściej wskazywane powody takich ambicji to wyższe zarobki (43 proc.), dalszy awans zawodowy, czyli chęć rozwoju kariery (41 proc.), oraz większa autonomia i kontrola w pracy (28 proc.).

– Może to sugerować, że dla wielu pracowników przywództwo jest postrzegane jako ścieżka do korzyści finansowych i statusowych, a nie jako wewnętrzne dążenia związane z określoną osobowością – ocenia Alicja Kotłowska. Jej zdaniem, w firmach, w których występują duże i widoczne dysproporcje między wynagrodzeniem kierownika a wykwalifikowanego specjalisty, aspiracje przywódcze mogą być silniejsze. Wtedy stanowisko menedżerskie staje się bowiem jedyną realną ścieżką poprawy sytuacji finansowej. Natomiast tam, gdzie różnice płacowe są bardziej zrównoważone, presja na formalny awans może być mniejsza.

Zetki szukają szans rozwoju i autonomii

Z analiz firmy doradczej WTW wynika, że w polskich firmach awanse są opłacalne – zapewniają średnio 15-20 proc. wzrost wynagrodzenia, a przewaga płacowa menedżerów (szczególnie dyrektorów) nad pozostałymi pracownikami rośnie. Nic więc dziwnego, że nie tylko w Polsce, ale i na świecie, głównym powodem aspiracji menedżerskich jest chęć osiągania większych zarobków i postępu w karierze zawodowej. Różnice widać wśród pozostałych argumentów – podczas gdy dla Polaków ważniejsza jest większa autonomia i kontrola nad swoją pracą, to ogół badanych podkreśla chęć wywarcia większego pozytywnego wpływu na otoczenie. Spora grupa (36 proc.) przyznaje też, że przywództwo i nadzór nad innymi sprawia im przyjemność (w Polsce – 19 proc.).

Zarówno w Polsce, jak i na świecie widoczne są różnice pokoleniowe; w przypadku Zetek głównym motywatorem nie są wyższe zarobki, a chęć dalszego rozwoju kariery (pieniądze są na drugim miejscu). Dużo bardziej na wzroście wynagrodzenia zależy Millenialsom, którzy na ogół mają też zwiększone wydatki rodzinne. Z kolei znacznie mniej niż Zetkom zależy im na większej kontroli i autonomii w pracy, które też wysoko cenią Boomersi.

Zdaniem Alicji Kotłowskiej, ten motyw autonomii wskazuje na znaczenie kultury organizacyjnej; w firmach o silnej hierarchii, mikrozarządzaniu i nadmiernej kontroli stanowisko kierownicze może być postrzegane jako sposób na „ucieczkę” od nadzoru i ograniczeń decyzyjnych. Z kolei w organizacjach bardziej demokratycznych, o płaskich strukturach, gdzie pracownicy mają realną autonomię, potrzeba obejmowania funkcji kierowniczych z tego powodu wyraźnie maleje.

Lęk przed odpowiedzialnością

Jak aspiracje menedżerskie wpływają na gotowość do zmiany pracy? Jak ocenia Katarzyna Pączkowska, choć jednym z kluczowych argumentów skłaniających Polaków do zmiany pracy jest możliwość rozwoju zawodowego, to nie chodzi jedynie o możliwość awansu – istotne jest też podnoszenie kompetencji oraz większa decyzyjność.