Z tego artykułu się dowiesz:
- Jakie potencjalne skutki wywołuje brak obowiązku informowania pracowników o nieprzedłużeniu umowy?
- Dlaczego kwestia stabilności zatrudnienia jest szczególnie istotna dla grup społecznie wrażliwych?
- Jakie regulacje dotyczące informowania pracowników obowiązują w krajach takich jak Holandia i Portugalia?
- Co postuluje Marta Stożek w kontekście zmian w polskim prawie pracy dotyczących informacji o nieprzedłużeniu umowy?
- Jakie argumenty przeciwko wprowadzeniu nowych regulacji przytaczają eksperci?
- Dlaczego niektórzy eksperci uważają, że dialog powinien zastąpić prawną regulację w relacjach pracownik-pracodawca?
Temat wypłynął za sprawą interpelacji Marty Stożek z Koła Poselskiego Razem. Posłanka zwróciła w niej uwagę, że obowiązujące przepisy nie nakładają na pracodawców obowiązku informowania pracownika z odpowiednim wyprzedzeniem o zamiarze nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony. Jej zdaniem, brak takiej regulacji skutkuje powstawaniem stanów niepewności prawnej oraz destabilizacją stosunków pracy. Jak bowiem tłumaczy, takie osoby często dowiadują się o zakończeniu zatrudnienia na dzień lub dwa przed wygaśnięciem umowy, co w oczywisty sposób utrudnia racjonalne planowanie zarówno kariery zawodowej, jak i codziennego funkcjonowania życiowego. W rezultacie, jak wskazuje, następuje istotne ograniczenie szans na szybkie podjęcie nowego zatrudnienia, co oznacza bezrobocie.
Dalej zwraca uwagę, że brak stabilności, wynikający z nieprzewidywalności decyzji pracodawcy, w sposób szczególny dotyka osoby będące jedynymi żywicielami rodzin oraz przedstawicieli grup społecznie wrażliwych: samotnych rodziców, opiekunów osób zależnych, niepełnosprawnych oraz młodych ludzi rozpoczynających karierę zawodową. W ich przypadku nagła utrata źródła dochodu może prowadzić do poważnych konsekwencji: zadłużenia, bezdomności oraz długofalowych problemów zdrowotnych i społecznych. Posłanka zwraca jednocześnie uwagę, że dodatkowo destabilizacja rynku pracy obciąża system pomocy społecznej oraz służbę zdrowia, co odbija się na budżecie państwa.
Czytaj więcej
Wiele osób wciąż deklaruje, że odpisuje na maile służbowe po godzinach pracy. Jednak bardziej niż regulacje ustanawiające prawo do odłączenia się,...
Obowiązek informowania o nieprzedłużeniu umowy w państwach UE
Posłanka podaje jednocześnie przykłady doświadczeń legislacyjnych państw członkowskich Unii Europejskiej, takich jak Holandia czy Portugalia, gdzie takie regulacje okazały się skuteczne i wykonalne.
I tak, w Holandii obowiązuje wymóg pisemnego powiadomienia pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy co najmniej na miesiąc przed jej wygaśnięciem. W Portugalii natomiast obowiązuje minimalny termin 15 dni. Z kolei niewywiązanie się z tego obowiązku skutkuje dla pracodawcy konsekwencjami, np. finansowymi w postaci obowiązku wypłaty odszkodowania.
Marta Stożek postuluje implementację podobnych rozwiązań w Polsce. W jej ocenie, można byłoby rozważyć wprowadzenie obowiązku pisemnego informowania pracownika o zamiarze nieprzedłużenia umowy w terminach dostosowanych do obecnie obowiązujących okresów wypowiedzenia:
– 2 tygodnie – jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc – jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy.
Czytaj więcej
Inspektor pracy będzie mógł przekształcać kontrakty cywilnoprawne w umowy o pracę. Jeśli nie będzie w stanie ustalić wynagrodzenia pracownika, w de...
Informowanie pracownika z wyprzedzeniem o nieprzedłużeniu umowy? Eksperci są sceptyczni
Eksperci nie są jednak przychylni takiemu rozwiązaniu.
Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, uważa, że wprowadzanie takich przepisów byłoby błędem.
– Po pierwsze, zadaję pytanie, jaka miałaby być sankcja za niedochowanie tego obowiązku? Prawdopodobnie żadna. Mamy już wiele bezsankcyjnych przepisów w kodeksie pracy, które nie poprawiają sytuacji pracowników. Po drugie, uważam, że Kodeks pracy nie powinien ingerować w sferę relacji pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, która ma opierać się na ich dialogu, a nie stosowanym przymusie. Jeśli osobie zatrudnionej kończy się okres umowy na czas określony, to może negocjować z pracodawcą zawarcie kolejnej, jeszcze w trakcie trwania dotychczasowej. Brak takiej chęci ze strony pracodawcy będzie wówczas czytelnym sygnałem, że perspektywa dalszej współpracy jest niewielka. Postulujmy raczej dialog pracownika i pracodawcy, a nie nakładajmy na nich jeszcze więcej prawnych obowiązków, to mój postulat – mówi.
Przeciwny wprowadzeniu takich przepisów jest również Jeremi Mordasewicz z Konfederacji Lewiatan.
– Umowa o pracę na czas określony jest często zawierana ze względu na potrzeby pracodawcy i np. sezonowy popyt na pracę czy konieczność realizacji danego projektu. Z reguły zatrudniani mają tego świadomość. A jeżeli nie, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby sami skierowali takie zapytanie do pracodawcy – mówi.
Ekspert zwraca też uwagę, że w biznesie nie da się niektórych kwestii przewidzieć.
– W konsekwencji nakładanie na pracodawcę przepisami kolejnego obowiązku to złe rozwiązanie – dodaje.
