Duże zmiany w Kodeksie pracy: nowe urlopy i zasady w umowach

Będzie dodatkowe zwolnienie od pracy. Obowiązują też nowe reguły dotyczące umów na próbę.

Publikacja: 26.04.2023 02:39

Duże zmiany w Kodeksie pracy: nowe urlopy i zasady w umowach

Foto: Fotorzepa, Jakub Ostałowski

Nowelizacja kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw wchodzi w życie 26 kwietnia. Zmiana przepisów wynika z konieczności wdrożenia do polskiego prawa dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych warunków pracy oraz work-life balance. Eksperci nie mają wątpliwości, że najbardziej skorzystają na nich pracownicy. Pracodawcy zwracają z kolei uwagę na niektóre niejasne przepisy, zabraniające choćby zakazywania pracownikowi jednoczesnego świadczenia pracy dla innej firmy.

Czytaj więcej

ZUS: od środy zmieniają się przepisy dotyczące zasiłków

Równowaga zawodowa i prywatna

I tak w łączeniu obowiązków domowych i pracowniczych pomocny ma być dodatkowy, pięciodniowy (bezpłatny) urlop opiekuńczy. Zostanie udzielony pracownikowi na osobistą opiekę lub wsparcie z poważnych względów medycznych osoby będącej członkiem rodziny lub mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym. Zgodnie z nowymi przepisami za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Dodatkowo pracownik może od teraz skorzystać z dwóch dni (albo 16 godzin) zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. W tym wypadku zachowa prawo do połowy przysługującego mu wynagrodzenia.

Nowelizacja wydłuża także urlop rodzicielski o dodatkowe dziewięć tygodni, które w praktyce są przeznaczone dla ojców (tzn. przepadną, jeśli nie zostaną wykorzystane). Obowiązują też korzystne regulacje dla pracowników wychowujących dziecko do ósmego roku życia. Jeżeli nie wyrażą na to zgody, to nie można ich zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej ani też delegować poza stałe miejsce pracy. Do tej pory taka zasada odnosiła się tylko do opiekunów dzieci do lat czterech.

Czytaj więcej

Nowe urlopy wchodzą w życie. Czy można nimi przedłużyć majówkę?

Jasne warunki zatrudnienia

Przejrzyste warunki pracy ma natomiast zagwarantować obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz konieczność konsultowania tego kroku z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym.

Obowiązują także nowe zasady stosowania umów na okres próbny. W efekcie czas ich trwania zależy teraz od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po okresie próby.

Pracownik (zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy) może też raz w roku występować do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. W myśl nowych regulacji takie podanie pracownik może skierować jedynie raz w roku. Z kolei firma musi na nie odpowiedzieć w ciągu miesiąca.

Pracodawcy mają również nowe obowiązki informacyjne. Muszą informować o prawie pracownika do szkoleń, jeżeli firma je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej w przedsiębiorstwie.

Nowe przepisy przesądzają też, że czas szkolenia przeprowadzanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do jego czasu pracy. Ale to nie wszystko. Pracownik ma też zagwarantowane prawo do równoległego zatrudnienia w innym miejscu. Zakazane jest bowiem zabranianie pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą.

Czytaj więcej

Prawniczka: Z nowelą kodeksu pracy mogą być problemy

Podstawa prawna: nowelizacja kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2023 r., poz. 641)

Wojciech Kwiatkowski, radca prawny, Senior Managing Associate w Deloitte Legal

Jakie przepisy, wdrażające dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy mają szansę sprawdzić najlepiej?

W kontekście przepisów wdrażających dyrektywę sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy najpoważniejsze konsekwencje, w kontekście może spowodować nowy obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Odwołując się od takiego wypowiedzenia, pracownik będzie mógł żądać nawet ustalenia jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy. Spowoduje to praktyczne zrównanie umowy terminowej z umową na czas nieokreślony w zakresie jej rozwiązywania. W efekcie może to obniżyć popularność tej pierwszej, zwłaszcza w sytuacjach, gdy jedynym motywem jej stosowania była łatwość jej zakończenia, a nie np. zapotrzebowanie na pracę danej osoby w konkretnym okresie.

Które regulacje raczej nie będą wykorzystywane?

Wydaje się, że będzie to uprawnienie pracownika, z co najmniej sześciomiesięcznym stażem u danego pracodawcy, do wystąpienia o zmianę rodzaju umowy lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca będzie mógł bowiem odmówić uwzględnienia takiego wniosku a pracownik w praktyce nie ma otrzymał narzędzi prawnych do jego wyegzekwowania. Ponadto, warunki dotyczące rodzaju pracy czy wymiaru czasu są podstawowymi elementami zatrudnienia, ustalanymi zwyczajowo przez strony w drodze negocjacji i wzajemnego porozumienia. Pracownicy mogą być niechętni, aby odejść od tradycyjnych rozmów z pracodawcą i stosować formalny nacisk, który wcale nie musi poprawić ich pozycji negocjacyjnej.

Ze stosowaniem jakich nowych przepisów pracodawcy mogą mieć największe problemy?

W kontekście przepisów wdrażających dyrektywę sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy dla pracodawców problematyczny może być ten zabraniający zakazywania pracownikowi jednoczesnego świadczenia pracy dla innej firmy. Zgodnie z nowelizacją będzie to dopuszczalne w przypadku umownego zakazu konkurencji oraz na podstawie przepisów odrębnych. Natomiast w umowach z kluczowymi pracownikami stosuje się znacznie szersze zakazy. Nie jest też jasne czy taka treść przepisu zabrania zakazywania pracownikowi świadczenia pracy, która nie jest bezpośrednio konkurencyjna w stosunku do pracodawcy, ale może powodować konflikt interesów.

Wątpliwości budzić może również przepis zakazujący, obok samego zwolnienia pracownika chronionego z uwagi na rodzicielstwo, podejmowania również samych przygotowań do takiego działania. Ustawa nie precyzuje jednak o jakie działania chodzi. Czy obejmują one np. samo gromadzenie informacji, które mogą stanowić podstawę wypowiedzenia czy też opracowywanie projektów dokumentów rozwiązujących umowę. Nie jest też jasne, czy świetle nowelizacji dopuszczalne są przygotowania do zwolnienia, w trakcie trwającej ochrony, które miałoby nastąpić dopiero po upływie jego okresu ochronnego.

Nowelizacja kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw wchodzi w życie 26 kwietnia. Zmiana przepisów wynika z konieczności wdrożenia do polskiego prawa dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych warunków pracy oraz work-life balance. Eksperci nie mają wątpliwości, że najbardziej skorzystają na nich pracownicy. Pracodawcy zwracają z kolei uwagę na niektóre niejasne przepisy, zabraniające choćby zakazywania pracownikowi jednoczesnego świadczenia pracy dla innej firmy.

Równowaga zawodowa i prywatna

Pozostało 93% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Nieruchomości
Co można wybudować bez pozwolenia na własnej posesji? Garaż? A może oczko wodne?
Materiał Promocyjny
Naszą siłą jest różnorodność
Zawody prawnicze
Prokuratorzy zaniepokojeni poleceniem prokuratora krajowego ws. Andrija K.
Zawody prawnicze
Nieoczekiwana zmiana miejsc na podium rankingu kancelarii prawniczych
Prawo dla Ciebie
Trybunał: ustawa przyjęta bez Kamińskiego i Wąsika jest niezgodna z konstytucją
Akcje Specjalne
Dekarbonizacja gospodarki bez wodoru będzie bardzo trudna
Sądy i trybunały
Andrzej Duda powołał Mikołaja Pawlaka na sędziego
Materiał Promocyjny
Sztuczna inteligencja może być wykorzystywana w każdej branży